【正文】 的，對所求工作的期望，對個人發(fā)展的打算，對個人收入的要求等。 從中了解本企業(yè)提供的崗位或工作條件是否滿足其要求和期望。 ?談談你現(xiàn)在的工作情況，包括待遇、工作性質、工作滿意度 ?為什么想調換工作？ ?為什么選擇我們公司？ 五、面試要素測評提綱 應變能力與反應能力 頭腦的機敏程度，對突發(fā)事件或意外事件的應急處理能力，對主試人提出的問題是否迅速、準確地理解，并盡快作出合理、準確的回答。 ?案例 3：在一次重要會議上，領導作報告時將一個重要數(shù)字念錯了，如不糾正會影響工作，你如何辦？ 面試項目 評價要點 提問要點 分析判斷能力 對主試人所提問題是否能夠通過分析、判斷，抓住事物本質，說理透徹，分析全面，條理清晰，邏輯性強 ?你認為如何跟上飛速發(fā)展的時代而不落后？ ?案例 1：有句名言：失去監(jiān)督的權力，必然產生腐敗。你對此話如何理解？ 五、面試要素測評提綱 事業(yè)心、進取心、自信心 奮斗目標、理想抱負及為之努力的程度，對現(xiàn)狀的滿意程度，對工作的積極性、主動性。 自信心的判斷主要靠身體語言，：①目光②姿勢③語言表達 ?你在工作中追求什么？你個人的抱負和理想是什么？如何實現(xiàn)自已的理想？ ?你的職業(yè)發(fā)展計劃是什么？如何實現(xiàn)？ ?你認為成功的決定因素是什么？ 面試項目 評價要點 提問要點 工作態(tài)度、組織紀律性、誠實可靠性 工作態(tài)度如何，談吐是否誠懇實在，是否遵守紀律，是否熱愛工作，奮發(fā)向上 ?你們單位管得嚴不嚴？遲到早退現(xiàn)象是否經常？ ?你認為單位管的松好還是嚴好？ ?你在工作中看到別人違反規(guī)定和制度，你怎么辦？ ?你對這個工作最喜歡哪個方面，最不喜歡哪個方面？ ?除本工作外，你還在其他地方從事第二職業(yè)嗎？ ?你在工作中常與主管溝通，向他匯報工作嗎？ 五、面試要素測評提綱 面試項目 評價要點 提問要點 自知力、自控力 是否能夠通過經常性的自我檢查發(fā)現(xiàn)自已的優(yōu)缺點，正確地認識評價自己，在遇到批評、委屈、挫折、打擊和工作壓力時，是否能夠克制、寬容 、忍讓、理智地對待與處理 ?你認為自已的長處與短處分別是什么？ ?領導與同事批評你時，你如何對待？ ?你聽見有人背后議論、批評你時，你如何處理？ 五、面試要素測評提綱 精力、活力、興趣、愛好 考察被試人是否精力充沛，充滿活力，其興趣愛好是否符合工作要求，是否有煙、酒、賭等不良嗜好 ?你喜歡做什么運動，經常鍛煉嗎？ ?你的業(yè)余時間如何度過？喜歡看什么電視、書？ ?你常和朋友一起到很晚才休息嗎？ 面試項目 評價要點 提問要點 組織協(xié)調能力、人際關系與適應性 考察被試人是否樂于、善于與人交往，參加社交活動的頻率和社交范圍，人際關系處理藝術，有無人緣，對新環(huán)境、新工作的適應性等 ?你擔任過什么社會工作？ ?在聚會或集體活動中，你一般扮演什么角色？ ?你經常與同學、朋友一起聚會嗎？ 五、面試要素測評提綱 專業(yè)知識水平與特長 學習經歷、專業(yè)、學位、主修課程，接受過的專業(yè)訓練，做過的專業(yè)研究，專業(yè)知識的廣度與深度 ?你接受過哪些特殊專業(yè)訓練？ ?你對所學專業(yè)課程中的哪門課更感興趣？ ?你有什么專業(yè)特長？ 語言表達能力 語言的準確性、邏輯性、流暢性，語言的描述能力、說明力、感染力 ?視被試者對上述問題回答情況測評 六、面試存在的幾大誤區(qū) 誤區(qū)之一：提問無章法 ?遺漏重要信息 ?提出出無關問題 ?說的多，聽的少 ?跑題現(xiàn)象 ?提問方式不當 誤區(qū)之二：暈輪效應 ?考官偏好 ?先入為主 ?以點蓋面 六、面試存在的幾大誤區(qū) 誤區(qū)之三： “ 只聽不看 ” 現(xiàn)象 主試人把精力集中在記錄面試對象的回答 ， 而忘記了敏銳觀察面試對象本人應答時的行為反應 ， 這樣 ， 可能忽略了言行不一或潛在問題的判斷 。 誤區(qū)之四：不作記錄或很少作記錄 誤區(qū)之五：忽略應聘者工作動機 誤區(qū)之六：考官經驗主義 測試與面試的優(yōu)缺點分析 與面試相比，測試所具有的優(yōu)點 : ?測試更為可靠。被測者都回答相同問題，答案以一種標準來評判，避免受到招聘人的主觀性影響。 ?測試使我們不經正式培訓就能對復雜技能進行評估。設計好的測試使我們能夠得到可靠的、準確的信息，這些信息通過面試是很難獲得的。 ?測試可以減少你花在面試上的時間，有效避免與不合格應聘者花費面試時間。 測試與面試的優(yōu)缺點分析 與測試相比，面試所具有的優(yōu)點 : ?人們常認為面試更為公平。包括應聘者在內都認為在決定誰獲得這份工作時，面試比測試更為公平。也許應聘者覺得在面試時向一個人證明自己的能力更有把握。 ?面試提供面對面的機會。耳聽為虛，眼見為實。面試會使你對自己的決定更加放心。 ?面試可以引出其他問題。測試則無法給應聘者提供類似機會，而且面試可以要求解釋，尋求細節(jié)。 ?第一部分 HR功能與規(guī)劃 ?第二部分 招聘 ?第三部分 素質測評 ?第四部分 面試 ?第五部分 審核錄用 ?第六部分 留人策略 ?第五部分 審核錄用 一、背景調查 二、錄用審批 三、錄用通知 四、錄用效度與信度 一、背景調查 背景調查的理由： ?為了公司獲得聘用成功。 簡歷與申請表中的內容有被偽造的可能性 通過背景調查可以獲得更多有關應聘者的信息 ?避免被起訴或承受風險。 在錄用前了解應聘者做類似工作是否有障礙或以往發(fā)生事故的情況 獲取應聘者為取得成功而刪去對自己不利情節(jié)的證據(jù) 一、背景調查 背景調查注意事項： ?只調查與工作相關信息。 只有與工作有關的資料才是作為錄用決定的合法依據(jù) 使向你提供證明的人更放心 ,從而愿意幫助你 ?注意時效性。 一、背景調查 背景調查類型： ?向證明人核實 包括與熟悉應聘者工作歷史的人交談 ?核實憑證 包括學位、證書、執(zhí)照、信用等 ?核實是否需要培訓 進一步了解應聘者優(yōu)缺點，確定是否需要培訓 一、背景調查 背景調查內容： 典型的 較棘手的 ?文憑或其他學位 ?執(zhí)照、證明或其他證書 ?永久聘用或聘用時間 ?所任職務 ?基本職責 ?主管的姓名與職務 ?離職后的補償 離職的原因 是否有資格被再次聘用 工作表現(xiàn)的描述 與現(xiàn)正在從事的其他同事比較 可靠或盡責程度 舉例說明其出色表現(xiàn) 強項與發(fā)展要求 閱讀部分簡歷請證明人證實其準確性 二、錄用審批 綜合評價應聘者后，作出最后的選擇或決定，并在錄用審批前注意以下幾點： 盡量縮短錄用時間 選拔要求不能過高 各公司錄用審批程序不盡相同，可以據(jù)公司實際自行制定。并在錄用人員到崗前完成內部審批手續(xù)。 三、錄用通知 對于沒有錄用的人員，根據(jù)企業(yè)招聘的規(guī)模與崗位可以適當回復： 對于大量招聘一般性崗位人員在測試或最后一次面試后告知如果錄用獎在十日內通知，否則視為未錄用。對于比較重要的崗位及應聘者需較高水平的崗位，即使不錄用也要電話通知以示尊重并希望其長期關注公司發(fā)展。 正式錄用人選的錄用通知，見 錄用通知書 效度 是指招聘者真正測試到的品質與想要測試的品質的符合程度。 信度 是指系列測試所得的結果穩(wěn)定性與一致性的高低。 這兩個指標在測試過程中是不容忽視的。 四、錄用效度與信度 ?測試的效度 選拔結果與以后的工作績效考評得分之間的相關系數(shù)稱為效度系數(shù) ， 它的數(shù)值越大 ， 說明測試越有效 。 效度可分為以下三種： ?預測效度 ?同測效度 ?內容效度 四、錄用效度與信度 （ 1）預測效度 預測效度是指對所有應聘者都施予某種測試，待這些被錄用人員工作一段時間以后，對其工作績效加以考核，然后再將績效考核的得分與當初的測試結果加以比較，求兩者的相關。若相關系數(shù)很小，或無相關，則說明此測試無法預測人員的工作潛力。 （ 2）同測效度 同測效度是指對現(xiàn)有的職工實施某種測試，然后將其結果與這些職工的工作表現(xiàn)或工作考核得分加以比較，若兩者相關系數(shù)很大，則此測試的效度就很高，說明此測試與某項工作密切相關。 （ 3）內容效度 內容效度是指測試是否代表了工作績效的某些重要因素，與前面兩種效度不同的是憑借招聘人員或測試編制人員的經驗來判斷 四、錄用效度與信度 ?測試的信度 測試信度的高低 ， 是以對同一人所進行的幾次測試結果之間的相關系數(shù)來表示的 。 可信的測試 ， 其信度系數(shù)大多的 。 測試的信度分為以下三類： ?重測信度 ?分半信度 :對同一組應聘者進行的同一測試分為兩部分加以考察 ?對等信度 :對應聘者先后進行兩個內容相當?shù)耐粶y試 在對應聘者進行選拔測試時，應努力做到既可信，又有效。但應注意的是，可信的測試未必有效，而有效的測試必定是可信的。 四、錄用效度與信度 招聘手段有效度統(tǒng)計 方法 有效度 方法 有效度 智力及智力測試 53% 非結構化面試 14% 工作試用 44% 學術成果 11% 結構化面試 39% 教育程度 10% 個人簡歷 37% 興趣 10% 背景調查 26% 年齡判定 0 各類人員篩選手段與效度分析 效度 職務 手段 高層管理者 中層管理者 復雜的非管理職務 常規(guī)的作業(yè)職務 申請表 較低 較低 較低 較低 筆試 低 低 較低 一般 工作樣本 較高 較高 人員素質測評 高 高 面試 較高 一般 較低 較低 申請資料核實 一般 一般 一般 一般 參考查詢 低 低 低 低 體格檢查 低 低 低 較低 ?第一部分 HR功能與規(guī)劃 ?第二部分 招聘 ?第三部分 素質測評 ?第四部分 面試 ?第五部分 審核錄用 ?第六部分 留人策略 留人方法一 ?沒有規(guī)矩不成方園 —— 制度留人 ?制度管人，而非人管人 ?特殊的人采取特殊政策 留人方法二 ?工作著是快樂的 —— 事業(yè)留人 ?破格提拔，放手任用，給予展示空間 留人方法三 ?家的感覺真好 —— 企業(yè)文化留人 ?VISION— MISSION— VALUE — GOAL— OBJECTIVE 留人方法四 ?得人心者得天下 —— 感情留人 ?世界上投資回報最高的是感情投資。 留人方法五 ?有錢用在刀刃上 —— 待遇留人 ?薪酬：經理與技術顧問在同一薪酬水平 ?福利：多元化。 謝謝大家！ EMAIL: TEL:(0411)4766770 Mobile:13352205643