【正文】 用。 ? 對(duì)被試的計(jì)劃、組織、分析、判斷、決策、文字等能力進(jìn)行評(píng)價(jià)。設(shè)想自己的名字叫韓冰，剛剛接任金星建筑公司副總裁的職位。目前公司在上海浦東的工程是您負(fù)責(zé)并關(guān)注的重點(diǎn)。最后，交給秘書負(fù)責(zé)傳達(dá)。望速回復(fù)！”。 工程部經(jīng)理：齊大衛(wèi) 8月 28日 處理意見及理由： 61 情景模擬 2：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 n 一組被試者開會(huì)討論一個(gè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)中存在的問(wèn)題，討論前并不指定誰(shuí)主持會(huì)議，在討論中觀察每一個(gè)應(yīng)聘者的發(fā)言，觀察他們?nèi)绾位ハ嘤绊懀约懊總€(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)能力和溝通技術(shù)如何，以便了解應(yīng)聘者心理素質(zhì)和潛在能力的一種測(cè)評(píng)方法。 63 實(shí)際操作型問(wèn)題 給被評(píng)價(jià)者一些材料、工具等，要求設(shè)計(jì)出一個(gè)方案，并動(dòng)手實(shí)際操作得到一個(gè)結(jié)果。 實(shí)施環(huán)境 方 形 會(huì) 議 桌受 測(cè) 者評(píng) 分 者 / 攝 像 機(jī)條 形 會(huì) 議 桌受 測(cè) 者評(píng) 分 者 / 攝 像 機(jī)65 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論過(guò)程中，評(píng)分者的觀察要點(diǎn)包括以下幾個(gè)方面： 1） 發(fā)言內(nèi)容 ：受測(cè)者說(shuō)了些什么？ 2） 發(fā)言形式和特點(diǎn) ：受測(cè)者是怎么說(shuō)的？ 3） 發(fā)言的影響 ：受測(cè)者的發(fā)言對(duì)整個(gè)討論的進(jìn)程產(chǎn)生了哪些作用？ 觀察要點(diǎn) 66 詳細(xì)、準(zhǔn)確的行為尺度描述和評(píng)分者培訓(xùn)是提高無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論評(píng)價(jià)信、效度的重要保證 ?行為尺度評(píng)定量表與評(píng)分表示例 67 [背景 ] 某國(guó)有大型鋼管生產(chǎn)企業(yè)下設(shè) 6個(gè)職能管理部門（另外還有 4個(gè)生產(chǎn)分廠），目前公司上市在即，為了實(shí)現(xiàn)公司明年整體上市的目標(biāo)，迫切需要全面提升企業(yè)內(nèi)部管理水平。 今天，各部門經(jīng)理聚集一堂，共同討論該項(xiàng)資金的分配事宜。 [要求 ] 討論的總時(shí)限為 50分鐘（從您得到這份資料后，開始計(jì)算時(shí)間）。討論期間，面試官將不回答您的任何問(wèn)題。 n 是管理人員素質(zhì)評(píng)價(jià)的一個(gè)重要方式，主要用來(lái)評(píng)價(jià)一個(gè)人的人際關(guān)系技巧、情緒的穩(wěn)定性和控制能力、處理各種問(wèn)題的技巧和方法等。 接下來(lái)的 60分鐘，你將與甲、乙二人共同進(jìn)行談話，解決他們的績(jī)效與思想問(wèn)題。你看現(xiàn)在我們一個(gè)月才 50萬(wàn)的營(yíng)業(yè)額，而我們的投入每個(gè)月就有 100萬(wàn)，我們拿這筆錢去開飯館都比做電子商務(wù)賺得多！ ” 70 情景模擬 4：仿真模擬測(cè)試系統(tǒng) 運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)方法和技術(shù)，在計(jì)算機(jī)中模擬“管理環(huán)境”，參加者通過(guò)人機(jī)對(duì)話的形式進(jìn)行管理實(shí)踐、決策、分析和學(xué)習(xí)。選出排在前三位的應(yīng)征者，先向第一名發(fā)聘用函，同時(shí)也要作好該應(yīng)聘者拒絕錄用的心理準(zhǔn)備。 “ 我還需哪些信息才能作決策？” 然后做最后決定。在口頭通知后，你還要以書面形式確定。 ?繼續(xù)從應(yīng)征者那了解其所關(guān)心或擔(dān)心的問(wèn)題，了解其何時(shí)能作出接受錄用的決定，是否他們可能在考慮的其他公司。 面試目的 75 面試常見過(guò)程介紹 招聘面試的基本目的在于：給主考官和應(yīng)聘人雙方進(jìn)一步了解的機(jī)會(huì)，從而作出最佳決策。 電話面試； 這個(gè)可以由招聘顧問(wèn)公司，人力資源部門或用人部門來(lái)進(jìn)行。對(duì)于要求不太高的職位，你可在這輪面試?yán)锏玫较胍挠嘘P(guān)應(yīng)征者的一切信息，否則你還得再次面試此人。 76 面試可能的問(wèn)題 n 應(yīng)聘動(dòng)機(jī)的性質(zhì)和強(qiáng)度 n 以往的生活和工作經(jīng)歷 n 興趣愛好和特長(zhǎng) n 與所聘職位的相關(guān)知識(shí)經(jīng)驗(yàn) n 素質(zhì)與待聘崗位的匹配 n 對(duì)待工作價(jià)值、責(zé)任、挑戰(zhàn)、成就的看法 n 對(duì)工作條件和獎(jiǎng)酬待遇的要求和看法 n 處理人際關(guān)系的方式和態(tài)度 n 研究和解決問(wèn)題的習(xí)慣及思路等。 我進(jìn)來(lái)的時(shí)候 ， 這個(gè)部門的李經(jīng)理正在和一個(gè)員工談話 ， 我足足站著等了二十分鐘 ， 李經(jīng)理才抽出時(shí)間與我交談 。 ” 討論：以上內(nèi)容說(shuō)明了什么問(wèn)題 ？ 某公司給應(yīng)聘人員留下了什么樣的形象 ？ 作為面試考官你怎么想 ？ 如果你是應(yīng)聘者 ， 你希望有一個(gè)什么樣的面試環(huán)境 。 非結(jié)構(gòu)化面試： 無(wú)固定模式，隨意發(fā)問(wèn)。 全面結(jié)構(gòu)化面試 (Comprehensive Structured Interviews)：全面結(jié)構(gòu)化綜合了前面幾種面試技術(shù)，詢問(wèn)應(yīng)聘者面臨工作相關(guān)的情景時(shí)如何處理（行為描述法）、具備哪些專業(yè)知識(shí)、 在各種模擬的環(huán)境中應(yīng)聘者如何表現(xiàn)（情景模擬技術(shù)）。 例如：你的意思是說(shuō)你絕對(duì)不會(huì)放棄？ 5）細(xì)分證實(shí) — 從廣泛的問(wèn)題漸漸細(xì)分得到一個(gè)肯定的答復(fù)?！? “剛進(jìn)公司的時(shí)候，我負(fù)責(zé)愛立信交換產(chǎn)品的維護(hù)工作?！? 案例分析 89 如何尋找素質(zhì)？ 關(guān)鍵行為事件面試 ? 目的 ：通過(guò)對(duì)應(yīng)聘人員的深度訪談，獲取與績(jī)效相關(guān)的素質(zhì)信息的一種方法。 ” ?誘導(dǎo)性問(wèn)題 “ 和客戶打交道需要很強(qiáng)的服務(wù)意識(shí)，你在和客戶打交道時(shí)是如何做的 ” ?“ 說(shuō)說(shuō)你遇到的一個(gè)最難打交道的客戶。 ? 提問(wèn)的范圍就是素質(zhì)模型中屬于常規(guī)表現(xiàn)的那些素質(zhì)。建議將這些問(wèn)題大致分為 近期經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人的經(jīng)歷或習(xí)慣、人際交往經(jīng)驗(yàn)、對(duì)自身素質(zhì)的總體認(rèn)識(shí) 等幾個(gè)方面。 ?對(duì)方是什么人？ ?當(dāng)時(shí)你們交往的情景是什么？ ?你是根據(jù)什么判斷對(duì)方的？ ?有什么證據(jù)表明你對(duì)對(duì)方作出了準(zhǔn)確的判斷？ 回想你自己過(guò)去的學(xué)習(xí)、工作或生活經(jīng)歷，你認(rèn)為你自己最最突出的優(yōu)點(diǎn)是什么？請(qǐng)講一件實(shí)際發(fā)生的事情來(lái)說(shuō)明。 3）行為描述面試方法可以提供與工作有關(guān)的具體事件全景，可以發(fā)展成為企業(yè)模擬培訓(xùn)的有效工具與角色扮演藍(lán)本 。 100 讓我們?cè)囋囀欠衲軌驅(qū)νM學(xué)員有個(gè)更深入的了解 成就導(dǎo)向 靈活性 組織意識(shí) 演繹思維 影響能力 獻(xiàn)身精神 歸納思維 收集信息 關(guān)系建立 服務(wù)精神 主動(dòng)性 自信 培養(yǎng)人才 誠(chéng)實(shí)正直 領(lǐng)導(dǎo)能力 監(jiān)控能力 人際理解能力 親和力 101 行為描述面試的步驟 步驟一：介紹和解釋； 步驟二：讓應(yīng)聘者描敘自己最重要的工作和責(zé)任； 步驟三：行為事件訪問(wèn)：講敘關(guān)鍵事件； 步驟四：結(jié)束。 ?引導(dǎo)應(yīng)聘者按事件發(fā)生的時(shí)間順序來(lái)報(bào)告。 ?探求細(xì)節(jié)、刨根問(wèn)底。 104 ?追問(wèn)應(yīng)聘者行為背后的思想。一來(lái)得不到新的信息，二來(lái)很可能被應(yīng)聘者理解為一種引導(dǎo)性的問(wèn)題。 106 特殊人員的面試示例 應(yīng)屆畢業(yè)學(xué)生 最近這段實(shí)習(xí)經(jīng)歷使你學(xué)到了什么？ 應(yīng)聘人員應(yīng)當(dāng)將重點(diǎn)放在實(shí)習(xí)期的一兩個(gè)方面上 —— 這些方面影響了他的工作習(xí)慣、技能的進(jìn)步以及對(duì)行業(yè)工作的日常事物的了解。 但當(dāng)這家公司通知錄用他時(shí) ， 他卻已經(jīng)在別處上班了 。 ?人際：溝通、說(shuō)服力、合作性 ?情緒：緊張、平穩(wěn)、從容 ?態(tài)度：積極、平淡、消極 ?推理和判斷 ?矛盾：是否有矛盾信息 ?? ?留意回答中的線索：如：對(duì)弱點(diǎn)的躲閃 ?傾向：是否有自我中心傾向 ?匯總不同題目中與同一維度有關(guān)的信息，如“主動(dòng)性” 119 面試信息整合 素質(zhì)一： 成就動(dòng)機(jī) 定義： 個(gè)人在完成任務(wù)過(guò)程中具有追求卓越的愿望，愿意承擔(dān)重要的且具挑戰(zhàn)性的工作。 3分：制定和努力達(dá)到自己或別人訂的挑戰(zhàn)目標(biāo) 4分：在完成目標(biāo) ， 遇到困難時(shí)堅(jiān)忍不拔 ， 直面挫折 ， 持久地付出努力 ?所有題目回答完以后 ， 等應(yīng)聘者走出面試室 ， 參看評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) ， 針對(duì)每項(xiàng)素質(zhì)給出分?jǐn)?shù)； ?給出評(píng)分前 ， 各面試官不能相互討論 ， 最后由人力資源部綜合統(tǒng)計(jì)出個(gè)人素質(zhì)得分 。 評(píng)語(yǔ)二：聲音大，適合做市場(chǎng)?？香@研，愛做技術(shù)，聰明好學(xué)，建議錄用為 ╳╳ 部 ╳ 業(yè)務(wù)部 ╳╳ 設(shè)計(jì)人員。如：文憑、離職原因等。 背景調(diào)查適用于對(duì)應(yīng)聘者誠(chéng)信度要求很高的崗位：如財(cái)務(wù)人員、采購(gòu)人員、進(jìn)出口人員。作為電路小組組長(zhǎng)，有一定組織合作能力。 首先考慮同意錄用的應(yīng)聘者，對(duì)于不同意錄用的應(yīng)聘者可作為替補(bǔ)。 1分：努力將事情做得更好或向某個(gè)即定標(biāo)準(zhǔn)努力 。 討論：在面試結(jié)束后 ， 如果應(yīng)聘人員不合適 ， 面試考官該如何做 ？如果合適 ， 面試考官又該如何做 ？ 面試人應(yīng)如何傳遞相關(guān)信息？ 案例分析 113 如何拒絕不合適的人員 ？ 1） 一位大專應(yīng)聘者到某公司應(yīng)聘研究開發(fā)崗位 ， 把應(yīng)聘材料恭恭敬敬地遞給招聘人 B ， B看了其學(xué)歷是大專生 ， 便對(duì)其大聲說(shuō)道： “ 研究開發(fā)系統(tǒng)只要本科以上的 ， 你先走吧 ！ ” 2） 某公司招聘人員到高校招聘應(yīng)屆畢業(yè)生 ， 前來(lái)應(yīng)聘的有本科生 、 研究生 ，當(dāng)時(shí)場(chǎng)面很混亂 ， 這時(shí)招聘人員王先生對(duì)學(xué)生大聲喊道： “ 我們只招研究生 ，不招本科生 ， 本科生都走開 。 你在學(xué)習(xí)和做兼職之間是怎么保持平衡的呢？ 面試人員關(guān)注的重點(diǎn)不是做了什么兼職，而應(yīng)當(dāng)把重點(diǎn)放在應(yīng)聘者在把主要精力投入一個(gè)目標(biāo)的同時(shí)，計(jì)劃、統(tǒng)籌安排和完成多項(xiàng)任務(wù)的能力等方面。 ?不要給應(yīng)聘者提供過(guò)多建議。 ?如果應(yīng)聘者不能想到任何具體事件，你可以通過(guò)自己的經(jīng)歷舉例，向其描敘一個(gè)完整的事件，或讓其思考和回憶以前的經(jīng)歷。 ?如果應(yīng)聘者在敘述中提及 “ 我們 ” ，一定要問(wèn)清楚我們是指誰(shuí)。 103 ?讓應(yīng)聘者講敘過(guò)去發(fā)生的事件而非假定的事情或抽象的思想觀點(diǎn)。 ?讓應(yīng)聘者先非常簡(jiǎn)單地描敘關(guān)鍵事件的概要。 3）行為描述面試通常集中于具有決定意義的關(guān)鍵事件及個(gè)人素質(zhì)上，所以可能會(huì)失去或偏廢一些不太重要但仍與工作有關(guān)的信息與特征。 2）行為描述面試方法不僅描述了行為的結(jié)果，并且說(shuō)明了產(chǎn)生行為的動(dòng)機(jī)、個(gè)性特征、自我認(rèn)知、態(tài)度等潛在方面的特征。 ?該資料的大致內(nèi)容是什么？ ?你是從哪里獲得該資料的？ ?你是怎樣獲得這些資料的？ ?你仔細(xì)閱讀該資料了嗎？ ?該資料對(duì)你的工作有什么用處？ 、你的好朋友多不多？請(qǐng)你談?wù)勀闩c一位好朋友的友誼。 將問(wèn)題歸類并按一定順序排列，便于招聘者在面試時(shí)逐步提問(wèn)。 ? 招聘面談所能了解的是應(yīng)聘人的常規(guī)表現(xiàn)，對(duì)于技術(shù)性、認(rèn)知能力和知識(shí)性有關(guān)的特征，要么留給專業(yè)部門去作更詳細(xì)的了解，要么使用其他的專業(yè)性測(cè)驗(yàn)，如性向及能力測(cè)驗(yàn) (測(cè)量語(yǔ)文能力、算術(shù)能力、操作能力、分析能力、分辨能力等 )和工作模擬練習(xí) (測(cè)量分辨工作輕重緩急的能力、制定工作計(jì)劃的能力等 )等。 不要作推銷員 （ a salesman）： 避免問(wèn) ?諸如“你不認(rèn)為 ? ？”之類的問(wèn)題 因?yàn)椋簬в心撤N傾向性與引導(dǎo)性，而無(wú)法將與應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī)、能力相關(guān)的信息反映出來(lái)。” “我最大的成就是負(fù)責(zé)地稅信息發(fā)布系統(tǒng)的設(shè)計(jì)和開發(fā)。 Situation： —— 情景 Task： —— 任務(wù) Action： —— 怎樣行動(dòng) Result： —— 結(jié)果 對(duì)過(guò)去行為的完整的描述有助于我們?nèi)媪私鈶?yīng)聘者的素質(zhì)或?qū)I(yè)技能 聽的技巧：面試訪談 STAR原則 87 完整的 STAR： 包括情景、任務(wù)、行為、結(jié)果 部分的 STAR： 缺一部分或更多部分的 STAR 假的 STAR： 反映應(yīng)聘者的情感或意見，或是模糊的理論 STAR的三種類型 三要素： 為什么做？ 怎樣做？ 結(jié)果如何？ 88 分析下列信息屬于哪一類的 STAR？ “我認(rèn)為市場(chǎng)營(yíng)銷是策劃銷售方案，通過(guò)向客戶推廣和宣傳公司的產(chǎn)品，實(shí)現(xiàn)即定的銷售目標(biāo)。 了解他對(duì)特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。面試中所用的問(wèn)題是非標(biāo)準(zhǔn)化的問(wèn)題，對(duì)應(yīng)聘同一崗位的同一位應(yīng)聘者，不同的考官會(huì)提不同的問(wèn)題?？脊俑鶕?jù)框架控制整個(gè)面試的進(jìn)行，按設(shè)計(jì)好的問(wèn)題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問(wèn)。 還有他的秘書拿來(lái)一扎單子讓他簽字 。 面談禮儀 78 一、面試前的準(zhǔn)備 案例分析 “ 那天我到一家最著名的的高科技公司應(yīng)聘 ， 經(jīng)過(guò)人力資源部的面試后 ， 被推薦到生產(chǎn)部下屬的制造部考核 。從這點(diǎn)出發(fā)，只要和該職位招聘有利害關(guān)系的主考人都可參與，例如：頂頭上司，未來(lái)同事，或其他經(jīng)理。為達(dá)成目的，可以根據(jù)需要來(lái)控制時(shí)間長(zhǎng)度。 .當(dāng)你招聘一個(gè)重要職位的時(shí)候，你可能要經(jīng)過(guò)下面三個(gè)階段。切記別把錄取信寫成聘用合同。 ?最好親自向應(yīng)征者告知錄取消息。有些單位是由被錄用者直接上司來(lái)通知，有些則通過(guò)人力資源部門。 “ 該應(yīng)征者的長(zhǎng)處足以彌補(bǔ)他的不足嗎？” 如答案是“不， 我們得到的信息還不夠。 71 簡(jiǎn)歷、面試和背景調(diào)查都為招聘決策作了鋪墊。 腳本 員工甲： “ 雖然你曾經(jīng)告訴我們電子商務(wù)部末來(lái)的目標(biāo)，但我覺得好像不知道和現(xiàn)在如何聯(lián)系起來(lái)，不能老談空頭理想呀！我們都不知道現(xiàn)在和將來(lái)該做什么，有種糊里糊涂的感覺