招聘管理與面試甄選技巧-zhj(文件)
【正文】 責人、分管領(lǐng)導及公司負責人組織，一般不少于 3人，也不宜超過 7人。制作標準化的面試手冊n 嚴謹?shù)恼衅腹ぷ鳎瑹o論招聘崗位與人數(shù)多少，也無論應聘者的多少，都應制作標準化的面試手冊，主要內(nèi)容包括：p 前言： 本手冊的用途及如何使用本手冊p 招聘計劃表： 招聘崗位、時間、基本要求、招聘組織及流程p 各招聘崗位的《職位說明書》p 招聘團的組成及其分工： 不同部門與不同職級p 各招聘崗位的考察內(nèi)容、方法，面試維度表p 簡歷篩選記錄表、面試評估表等表單p 特別事項： 對專門事項的說明。 蓋茨，在第一輪篩選中就要遭淘汰。一般來說，一個崗位的主要職責要占到其 工作時間的 80%以上。主要應關(guān)注以下問題：u職業(yè)發(fā)展情況職業(yè)發(fā)展情況 職務、承擔職責 的變化情況u 業(yè)績點： 有哪些信息表明應聘者具備相應能力，是提供龐統(tǒng)的描述還是量化、具體的信息。一些對專業(yè)或崗位看法的問題亦屬此類問題。 據(jù)此判定與目標崗位要求的匹配度。應聘者回答的準確性不是關(guān)注要點。n 舉例：虛擬情境式問題：身臨其境n 定義 ：提出招聘崗位實際工作中必定或非?？赡軙l(fā)生的具體工作的難題，請應聘者提出解決方案。壓迫式問題 :兵不厭詐n 定義：詢問一些讓應聘者感到有心理壓力或不好回答的問題。n 第二，請舉例說明你在一項團隊活動中如何采取主動性，并且起到領(lǐng)導者的作用，最終獲得你所希望的結(jié)果。n 第六，請你舉一個例子，說明你的一個有創(chuàng)意的建議曾經(jīng)對一項計劃的成功起到了重要的作用。n 切忌為了吸引人才而自主做出承諾n 對薪酬等敏感問題的回答要巧妙，拿不準的不要隨意回答 。 傾向于自我夸大216。 肢體語言透露說謊：手勢肢體語言觀察技巧n 分辨習慣性動作與特殊肢體動作語言間的不同n 注意整個姿勢的配合（混合姿勢），找出真正含義n 觀察語言和非語言部分的不一致n 相同的外顯行為，其背后隱藏的原因相同嗎 ?n 面部（頭部）動作易偽裝，而下半身（全身）的動作較不易隱藏n 目前很多的應聘材料都有包裝的成分；對材料描述的重要信息應通過詢問進行程度、準確性及質(zhì)量水平的確定n 如何通過面試識別簡歷中的假信息t 分析材料的邏輯性t 用試探法詢問學歷的真假t 用求證法詢問專業(yè)課程避免應聘材料的誤導避免應聘材料的誤導如何維護應聘者自尊n 充分尊重應聘者，禮貌相待，維護應聘者自尊，也是維護面試人的形象n 即使識破謊言，也要不動聲色，不要當面指出令其難堪n 始終用積極的態(tài)度進行溝通，不要居高臨下，更不要用 “審判者 ”的姿態(tài)n 人人都有優(yōu)點和缺點，不要緊盯應聘者缺點不放n 不要拿其他應聘者或公司職員來做比較n 感到不合適，不要當面評價n 價值觀不存在對錯，不必要引發(fā)爭執(zhí)，更不要強加于人。 語言流暢，但感覺像背書216。 表達概略不詳，無法深入，多是一語帶過216。n 第八，請你舉一個具體的例子，說明你是怎樣學習一門技術(shù)并且怎樣將它用于實際工作中。n 第四，請你舉一個例子說明你是怎樣通過事實來履行你對他人的承諾的。n 注意：壓迫式問題要慎用，不要引起爭吵。n 舉例：n 案例分享：Intel 公司對應屆畢業(yè)生的提問n 不要問 “莫須有的問題 ”：t如果你的下屬在出差時被 UFO抓走不能回來上班，你將如何處理？t如果公司總經(jīng)理明天突然辭職，你會怎么辦？考官： 假設你在船上，突然來了只獅子，你該怎么做？應聘者： 我會爬到樹上去。n 舉例：動機式問題 :意欲何為n 定義 ：了解應聘者為何要變換工作，以及在工作中看重什么的問題；以及應聘者價值觀、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方面的想法。問題可能與工作職責直接相關(guān)，也可能與崗位職責無關(guān)。n 舉例：行為式問題：窮追猛打n 定義 :通過對應聘者實際工作事例或參與活動的詢問和挖掘，了解其行為特征、能力水平及素質(zhì)狀況。u 疑惑點： 不清楚或有意回避的信息。崗位職責討論表填寫者資料：姓名： 職務： 征才基本資料：
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