【正文】 不飽合，也要避免過勞。一些組織通過證書篩選、內(nèi)部晉升來降低成本； ?雙向選擇原則；雙向選擇一方面促使單位不斷提高效益、改善形象，增強吸引力；另一方面使勞動者努力提高素質(zhì)，在競爭中取勝； ?公平公正原則；標準不一，就業(yè)歧視； ?確保質(zhì)量的原則； 能位匹配和全體相容； 10 招不招 招多少 合理的 人力規(guī)劃 招聘什么 樣的人 科學的 資格分析 如何吸引 應聘者 靈活的 招聘策略 怎么選擇 合格的人 有效的 面談考核 人力規(guī)劃是前提； 任職資格分析是基礎； 招聘策略是保證； 面試考核是關(guān)鍵； 招聘成功的關(guān)鍵所在 11 人事決策的風險是無法避免的，我們唯一能做的是降低風險。 ?才能顯示出業(yè)績潛力，無需回顧過去的實際業(yè)績。招 聘 管 理 與 面 試 技 巧 2 企業(yè)遇到的問題 1. 對企業(yè)來講，是選人重要還是培養(yǎng)人重要？ 2. 在員工的價值創(chuàng)造過程中，到底是哪些因素在起作用？績效的高低到底是由什么決定的？ 3. 如何尋找產(chǎn)生高績效的員工，提高員工的適崗率？ 4. 如何全面地認識員工？什么是素質(zhì)？決定素質(zhì)的因素有哪些？ 5. 企業(yè)需要什么樣的人？何種素質(zhì)特征的人在何種崗位特征上能夠產(chǎn)生高績效？ 6. 如何組建高績效的工作團隊？如何設計互補性的人力資源模型，使人力資源產(chǎn)生結(jié)構(gòu)的力量？ 3 作出高質(zhì)量的人事決策至關(guān)重要但難度很大 沒有什么決策比人事決策更難做出，后果會持續(xù)作用這么久。微軟公司利用“才能”區(qū)別員工水平，確定員工需要培養(yǎng)哪些技能。 ?招聘的前提： ?人力資源規(guī)劃； ?工作描述與工作說明書 ； 9 招聘的原則 ?效率優(yōu)先原則；用最少的成本獲得適合職位的最佳人選的過程。 ?動態(tài)適應原理；人與事的不適應是絕對的，適應是相對的。回答：“這個人要在該職位做些什么？ ? 工作所要求的背景信息（教育程度和工作經(jīng)驗）； ? 個人特性需求。 工作職責和任務 27 素質(zhì)的內(nèi)涵 洋蔥模型與冰山模型異曲同工，它由內(nèi)至外說明了素質(zhì)各個構(gòu)成要素逐漸可被觀察、衡量的特點。人腦的內(nèi)在結(jié)構(gòu)（所謂神經(jīng)聯(lián)結(jié)部分“觸突”）在經(jīng)歷先天塑造與后天培養(yǎng)后，到一定年齡將不易改變，因此一個人潛在的動機、個性、自我形象、價值觀等在一定程度上也是持久不變，且與眾不同的。 ?素質(zhì)是人所共知但又難于說清楚的，因此對其判斷主觀性很大。這種基于素質(zhì)的招聘甄選將企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)營目標、工作與個人聯(lián)系起來，在遵循有效的招聘甄選決策程序的同時，提高了招聘甄選的質(zhì)量。 ?錄用階段：招聘雙方作出決策，建立勞動關(guān)系。 招聘范圍的確定：根據(jù)計劃招聘人員的數(shù)量，能力要求圈定。 第一次篩選中，淘汰那些起碼工作要求都不符合的應征者。 51 招聘常用測試方法二 : 心理測試 心理測試，是指在控制的情境下，向應試者提供一組標準化的刺激，以所引起反應作為代表行為的樣本，從而對其個人的行為作出評價。 用途 ?員工的生涯規(guī)劃 ?人員選擇 54 心理測試 3：能力測試 ? 測定從事某種特殊工作所具備的某種潛在能力，預測其在某職業(yè)領域內(nèi)成功和適應的可能性，判斷適合何種工作 ? 什么樣的職業(yè)適合某人；為勝任某職位，什么樣的人最合適 55 優(yōu)點 ?深入地了解應聘者的能力和興趣 ?更能鑒別出應聘者是否具備某些特定工作所必須的利于人際交往的個性特征 ?測試具有一定的標準化程序，并在足夠大的相關(guān)樣本人群得到過應用。設想自己的名字叫韓冰，剛剛接任金星建筑公司副總裁的職位。最后，交給秘書負責傳達。 工程部經(jīng)理：齊大衛(wèi) 8月 28日 處理意見及理由： 61 情景模擬 2：無領導小組討論 n 一組被試者開會討論一個實際經(jīng)營中存在的問題，討論前并不指定誰主持會議，在討論中觀察每一個應聘者的發(fā)言，觀察他們?nèi)绾位ハ嘤绊?，以及每個人的領導能力和溝通技術(shù)如何，以便了解應聘者心理素質(zhì)和潛在能力的一種測評方法。 實施環(huán)境 方 形 會 議 桌受 測 者評 分 者 / 攝 像 機條 形 會 議 桌受 測 者評 分 者 / 攝 像 機65 無領導小組討論過程中，評分者的觀察要點包括以下幾個方面： 1） 發(fā)言內(nèi)容 ：受測者說了些什么？ 2） 發(fā)言形式和特點 ：受測者是怎么說的？ 3） 發(fā)言的影響 ：受測者的發(fā)言對整個討論的進程產(chǎn)生了哪些作用？ 觀察要點 66 詳細、準確的行為尺度描述和評分者培訓是提高無領導小組討論評價信、效度的重要保證 ?行為尺度評定量表與評分表示例 67 [背景 ] 某國有大型鋼管生產(chǎn)企業(yè)下設 6個職能管理部門（另外還有 4個生產(chǎn)分廠），目前公司上市在即，為了實現(xiàn)公司明年整體上市的目標，迫切需要全面提升企業(yè)內(nèi)部管理水平。 [要求 ] 討論的總時限為 50分鐘（從您得到這份資料后，開始計算時間）。 n 是管理人員素質(zhì)評價的一個重要方式，主要用來評價一個人的人際關(guān)系技巧、情緒的穩(wěn)定性和控制能力、處理各種問題的技巧和方法等。你看現(xiàn)在我們一個月才 50萬的營業(yè)額，而我們的投入每個月就有 100萬，我們拿這筆錢去開飯館都比做電子商務賺得多！ ” 70 情景模擬 4：仿真模擬測試系統(tǒng) 運用現(xiàn)代科學方法和技術(shù)，在計算機中模擬“管理環(huán)境”，參加者通過人機對話的形式進行管理實踐、決策、分析和學習。 “ 我還需哪些信息才能作決策？” 在口頭通知后，你還要以書面形式確定。 面試目的 75 面試常見過程介紹 招聘面試的基本目的在于：給主考官和應聘人雙方進一步了解的機會，從而作出最佳決策。對于要求不太高的職位，你可在這輪面試里得到想要的有關(guān)應征者的一切信息，否則你還得再次面試此人。 我進來的時候 ， 這個部門的李經(jīng)理正在和一個員工談話 ， 我足足站著等了二十分鐘 ， 李經(jīng)理才抽出時間與我交談 。 非結(jié)構(gòu)化面試： 無固定模式，隨意發(fā)問。 例如：你的意思是說你絕對不會放棄？ 5）細分證實 — 從廣泛的問題漸漸細分得到一個肯定的答復?！? 案例分析 89 如何尋找素質(zhì)？ 關(guān)鍵行為事件面試 ? 目的 ：通過對應聘人員的深度訪談，獲取與績效相關(guān)的素質(zhì)信息的一種方法。 ? 提問的范圍就是素質(zhì)模型中屬于常規(guī)表現(xiàn)的那些素質(zhì)。 ?對方是什么人？ ?當時你們交往的情景是什么？ ?你是根據(jù)什么判斷對方的？ ?有什么證據(jù)表明你對對方作出了準確的判斷？ 回想你自己過去的學習、工作或生活經(jīng)歷，你認為你自己最最突出的優(yōu)點是什么？請講一件實際發(fā)生的事情來說明。 100 讓我們試試是否能夠?qū)νM學員有個更深入的了解 成就導向 靈活性 組織意識 演繹思維 影響能力 獻身精神 歸納思維 收集信息 關(guān)系建立 服務精神 主動性 自信 培養(yǎng)人才 誠實正直 領導能力 監(jiān)控能力 人際理解能力 親和力 101 行為描述面試的步驟 步驟一：介紹和解釋； 步驟二：讓應聘者描敘自己最重要的工作和責任； 步驟三：行為事件訪問：講敘關(guān)鍵事件； 步驟四：結(jié)束。 ?探求細節(jié)、刨根問底。一來得不到新的信息，二來很可能被應聘者理解為一種引導性的問題。 但當這家公司通知錄用他時 ， 他卻已經(jīng)在別處上班了 。 3分：制定和努力達到自己或別人訂的挑戰(zhàn)目標 4分：在完成目標 ， 遇到困難時堅忍不拔 ， 直面挫折 ， 持久地付出努力 ?所有題目回答完以后 ， 等應聘者走出面試室 ， 參看評分標準 ， 針對每項素質(zhì)給出分數(shù)； ?給出評分前 ， 各面試官不能相互討論 ， 最后由人力資源部綜合統(tǒng)計出個人素質(zhì)得分 ?？香@研，愛做技術(shù)，聰明好學，建議錄用為 ╳╳ 部 ╳ 業(yè)務部 ╳╳ 設計人員。 背景調(diào)查適用于對應聘者誠信度要求很高的崗位：如財務人員、采購人員、進出口人員。 首先考慮同意錄用的應聘者，對于不同意錄用的應聘者可作為替補。 討論：在面試結(jié)束后 ， 如果應聘人員不合適 ， 面試考官該如何做 ？如果合適 ， 面試考官又該如何做 ？ 面試人應如何傳遞相關(guān)信息？ 案例分析 113 如何拒絕不合適的人員 ？ 1） 一位大專應聘者到某公司應聘研究開發(fā)崗位 ， 把應聘材料恭恭敬敬地遞給招聘人 B ， B看了其學歷是大專生 ， 便對其大聲說道： “ 研究開發(fā)系統(tǒng)只要本科以上的 ， 你先走吧 ！ ” 2） 某公司招聘人員到高校招聘應屆畢業(yè)生 ， 前來應聘的有本科生 、 研究生 ，當時場面很混亂 ， 這時招聘人員王先生對學生大聲喊道： “ 我們只招研究生 ，不招本科生 ， 本科生都走開 。 ?不要給應聘者提供過多建議。 ?如果應聘者在敘述中提及 “ 我們 ” ，一定要問清楚我們是指誰。 ?讓應聘者先非常簡單地描敘關(guān)鍵事件的概要。 2）行為描述面試方法不僅描述了行為的結(jié)果，并且說明了產(chǎn)生行為的動機、個性特征、自我認知、態(tài)度等潛在方面的特征。 將問題歸類并按一定順序排列，便于招聘者在面試時逐步提問。 不要作推銷員 （ a salesman）： 避免問 ?諸如“你不認為 ? ？”之類的問題 因為：帶有某種傾向性與引導性，而無法將與應聘者的動機、能力相關(guān)的信息反映出來。 Situation： —— 情景 Task： —— 任務 Action： —— 怎樣行動 Result： —— 結(jié)果 對過去行為的完整的描述有助于我們?nèi)媪私鈶刚叩乃刭|(zhì)或?qū)I(yè)技能 聽的技巧：面試訪談 STAR原則 87 完整的 STAR： 包括情景、任務、行為、結(jié)果 部分的 STAR： 缺一部分或更多部分的 STAR 假的 STAR： 反映應聘者的情感或意見，或是模糊的理論 STAR的三種類型 三要素： 為什么做？ 怎樣做？ 結(jié)果如何？ 88 分析下列信息屬于哪一類的 STAR？ “我認為市場營銷是策劃銷售方案，通過向客戶推廣和宣傳公司的產(chǎn)品，實現(xiàn)即定的銷售目標。面試中所用的問題是非標準化的問題，對應聘同一崗位的同一位應聘者，不同的考官會提不同的問題。 還有他的秘書拿來一扎單子讓他簽字 。從這點出發(fā)，只要和該職位招聘有利害關(guān)系的主考人都可參與，例如：頂頭上司，未來同事，或其他經(jīng)理。 .當你招聘一個重要職位的時候，你可能要經(jīng)過下面三個階段。 ?最好親自向應征者告知錄取消息。 “ 該應征者的長處足以彌補他的不足嗎？” 71 簡歷、面試和背景調(diào)查都為招聘決策作了鋪墊。甲、乙兩名員工是你原來的下屬，他們都是以前工作團隊中的核心成員，你將他們也帶入了電子商務部。在此期間，請您不要與其他部門經(jīng)理討論；如果有問題，可以直接向面試官提出。為了公平起見，總經(jīng)理決定由各部門負責人自行協(xié)商確定資金分配方案。 62 無領導小組討論 n由一組被試者組成臨時工作小組，討論給定的問題，并形成決策，小組中不確定主持人，從中觀察了解每人的心理素質(zhì)和潛在能力。董事會非常希望 KS4工程能夠提前 30天完成交付使用，以趕上公司成立紀念日，不然在董事會的質(zhì)問下，我們無法確保明年一季度的KS5工程訂單仍交由貴方承擔。 金星建筑公司近年來發(fā)展迅速，承擔了上海市重點建設項目若干，業(yè)績在同行業(yè)中處于領先地位，利潤持續(xù)上升，公司現(xiàn)有管理人員 100多名。被證明是有效的管理干部測評方法 ? 要求應聘者閱讀和處理文件、備忘錄、電話記錄、上級指示、調(diào)查報告、請示報告等一系文字材料。 心理測試有以下類型： ?能力測試； ?人格測試； ?興趣測試； 52 心理測試 1：個性測驗 ? 個性是指一個人比較穩(wěn)定的心理活動特點的總和，它是一個人能否施展才能，有效完成工作的基礎。然后拿出最有希望的應征者名單。他們可能很在意你所提供的職位。 ?評估招聘本身：評估招聘工作的經(jīng)濟效率，時間效率。 基于素質(zhì)的 招聘甄選