【正文】 失望中獲得了什么益處？ *假如你能夠決定你自己的命運的話，你要 成為什么樣的人？ 開放性問題 ? 策劃一個很受歡迎的方案； ? 預料到潛在問題，采取主動的對策； ? 根據(jù)有限的事實做出重要決策； ? 不得不做出一項不受歡迎的決策； ? 容忍與自己不同的意見； ? 成功授權(quán)一個項目； ? 與一個憤怒的顧客或員工打交道等。 *當初你為什么選擇這一職業(yè)領域的？ *你認為自己的教育背景中哪些東西對你 的職業(yè)生涯貢獻重大？ *你的長遠目標是什么？你憑什么認為你 能夠?qū)崿F(xiàn)它？ *你認為你在哪些方面的能力是超越別人的？ 你認為你做哪些事是別人無法與你像比的？ *你成功的三個主要原因是什么？ *你在以往工作中是如何解決棘手的問題的？ 請舉一個例子。 7）保證最大限度的達求企業(yè)內(nèi)部勞動力使用的綜合 效益。 ? 有形成本：招聘、選拔和培訓費用 ? 無形成本：生產(chǎn)率下降、其他員工工作量增加、士氣低落及企業(yè)的不良名聲等 影響招聘面試實際開支的因素影 響 因 素1 薪水2 支付同樣薪水的崗位空缺數(shù)量3 某項工作需要招聘新員工的頻率4 企業(yè)招聘一位新員工所付出的代價5 廣告費 / 中介費6 參與招聘工作員工的開支7 招聘工作所需要的人時8 培訓9 新員工勝任工作的時間10 其他不可估量的成本 人員招聘與面試程序 人員招聘與面試是一種流程性的思考和 操作方法。 ? 在外部參加各種活動的時候 ， 注意留心具有專業(yè)資格 的人 ， 并把他們納入你的 “ 預期 ” 檔案 。 ? 人力資源規(guī)劃的目的： 1）建立企業(yè)內(nèi)部長期、穩(wěn)定的勞動力市場。如：速記、體能、產(chǎn)品 推銷等。 *如果我們向你以前的主管了解你的情況， 他會如何評價你 / *你做工作的方式與別人有什么不同？ *要想在你應聘的工作中獲得成功，你認為 必須具備什么能力和品質(zhì)？ *請談談你在原公司最受人器重的方面。我們很遺憾的通知您：因名額有限，而應聘者較 多，次此未能借重您的才華。評價的內(nèi)容基本反映評價表中列出的評價要素。 六、面試結(jié)果與錄用決策 ? 根據(jù)結(jié)果對應聘者進行綜合的分析和評價 ? 將面試中了解到的應聘者的各種信息投射到未來他所從事的工作及相應的工作環(huán)境中 ? 我們只是根據(jù)我們已經(jīng)看到的東西作出反應。同時，注意對應聘者的尊重和禮貌。 再度感謝您的支持！ 四、面試前的理論準備 心理學知識是面試招聘必須的理論和實 踐基礎 ? 心理學是研究心理現(xiàn)象及其規(guī)律的科學 ? 心理現(xiàn)象是指人的認識、情感、意志等心理過程和氣質(zhì)、能力、性格等心理特征。 *你在工作中經(jīng)常擔憂的事有哪些？ *你是如何應付不愉快的事的？請舉例。 有關(guān)工作能力方面的問題 *請介紹一下你的職業(yè)生涯。 6）使員工認識到個人的職業(yè)成長軌跡。 ? 要把招聘行動建立在對人力資源市場充分了解的基礎 之上 ? 注意發(fā)掘自己企業(yè)的優(yōu)勢，以此作為吸引人才的閃光 點 ? 要對競爭對手在招聘以及人力資源管理方面的策略有 充分了解，因為他們通常都是潛在求職者選擇的替代 性工作機會 面試在人員招聘中的不可替代性 兩個 70 %： ? 70 %的企業(yè)員工通過面試進入企業(yè) ? 70 %的面試者在面試的前 15分鐘已 經(jīng)被面試考官確定是否錄用 70 X 70 = 49%的錄用決策依據(jù)？ 美國勞工部統(tǒng)計： ? 填補一名員工流動后的職位空缺的成本將是新聘員工年薪的 1/3。 ? 業(yè)績和行為都值得信賴的員工 ， 可能會推薦可靠的人 。 2）是人力資源管理、制度及人事決策的基礎。 ? 漸進式面試（多輪面試） ? 組合式面試 確定面試考官 請回答： ? 面試可以對應聘者完成某項工作的能力提供一致（可靠）的評價？ ? 面試中主要是考官在講話？ ? 面試中，相對于應聘者提供的正面信息，考官傾向于更加看中負面的信息？ ? 面試中，考官通常在面試的較早階段已經(jīng)作出決定？ ? 面試可以對應聘者完成某項工作的能力提綱準確（有效）的預測？ 面試考官的行為規(guī)范 ? 全面了解工作性質(zhì)和適合于空缺職位的任職要求 ? 所提問題是為了獲得用于根據(jù)與工作相關(guān)的標準進行評估的信息 ? 避免提出可能被解釋為有歧視傾向的問題為了特別的目的要求應聘者提供相關(guān)信息時，應向應聘者說明 ? 面試的方法和內(nèi)容應始終適用于某一具體崗位的所有應聘者 ? 將面試的安排和變動隨時、完整的通知應聘者 ? 將面試的過程、測試程序、招聘時間和任命程序告知應聘者 ? 將招聘條件知應聘者 ? 與招聘工作有關(guān)的所有人員都要全面了解招聘程序和招聘政策 合格的面試考官 ? 良好的個人品質(zhì)和修養(yǎng) ? 具備相關(guān)的專業(yè)知識 ? 豐富的社會工作經(jīng)驗 ? 良好的自我評價和認識能力 ? 善于把握人際關(guān)系 ? 熟練運用各種面試技巧 ? 能有效面對各類應聘者 ? 能公正、客觀的評價應聘者 ? 掌握相關(guān)的人員測評技術(shù) ? 了解組織狀況和職位空缺的要求 確定面試程序和執(zhí)行計劃 面試場所的布置與環(huán)境控制 ? 考官的位置應避免背光 ? 應聘者的位置應避免放在房屋的中央 ? 考官與應聘者的距離應保持在兩米左右 ? 面試環(huán)境應安靜、舒適 ? 面試過程不能被打斷 ? 面試過程中人員不能隨意走動 三、面試前的技術(shù)準備 設計應聘人員登記表（見表） ? 最大限度的獲取應聘人員的信息 ? 做為初選的手段減少面試的成本 設計面試評價要素和評價表 ? 評價要素的選取應根據(jù)崗位的要求 ?與個人基本能力和素質(zhì)相關(guān)的心理要素 ?與完成工作相關(guān)的技能要素 ? 評價表格的設計應簡單、實用 評價要素清單 ? 身體情況 ? 健康標準 ? 體形 ? 外表 ? 教育與培訓 ? 學歷 ? 專業(yè)教育 ? 特殊培訓 ? 知