招聘管理與面試甄選技巧(完整版)
【正文】 巧n 注意聽應聘者表達的細節(jié)是否清楚：n 可以用重復應聘者關(guān)鍵詞的方式進行追問： 客戶投訴？n 善于傾聽應聘者的玄外之音： “你說到溝通花費大量的時間，是不是說團隊的溝通存在障礙？ ”n 善于區(qū)分應聘者表達的概念： “你說到是 ‘我們團隊的業(yè)績 ’，那么你當月的業(yè)績?nèi)绾?？你具體負責什么？ ”n 在傾聽時要避免以下誤區(qū)：u 選擇性聽覺u 打斷應聘者u 急于追問u 主觀臆斷如何讓應聘者多說n 從熟悉的話題入手n 話題與應聘者個人有關(guān)n 由淺入深、由粗到細地挖掘n 要求提供細節(jié)信息： “能否說細一點 ”n 向前、向內(nèi)延伸： “為什么 ”n 向后續(xù)延伸：后來呢、別的方法、今天如何看n 刺激性問題回答應聘者的疑問n 給應聘者提問的機會，既可以了解其主要關(guān)注點（印證動機），也可以讓其更多地了解企業(yè)n 回答應聘者問題應有分工，人事政策方面的問題由人力資源部門回答，專業(yè)分工方面的由用人部門負責人來回答，回答必須客觀，實事求是。 具體細節(jié)多用 “我們 ”而非 ”我 ”216。如何識破應聘者的謊言n 應聘者說謊時的通常表現(xiàn)：216。n 第三，請你描述一種情形，在這種情形中你必須去尋找相關(guān)的信息，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵的問題并且自己決定依照一些步驟來獲得期望的結(jié)果。n 目的：了解其求職的真實動因，以及相應價值觀、職業(yè)發(fā)展目標與企業(yè)價值觀、企業(yè)文化及企業(yè)人才建設(shè)目標的匹配度。n 目的：通過過去的行為表現(xiàn)，判斷其是否具備相應的工作經(jīng)驗與工作能力，以及相關(guān)的分析問題、處理問題的綜合能力。n 請有經(jīng)驗的任職者與主管描述本崗位最可能出現(xiàn)的關(guān)鍵（典型）任務(wù)，這種任務(wù)最能區(qū)分出任職者的水平n 關(guān)鍵事件一定要有代表性且有挑戰(zhàn)性n 關(guān)鍵事件能夠體現(xiàn)本崗位的核心職責n 將關(guān)鍵事件提煉為作為面試問題，尤其要明確考察點CASE: 銷售經(jīng)理的關(guān)鍵事件① 競爭對手突然通過降價或非正常手段搶奪公司客戶你如何應對？② 公司推出新的產(chǎn)品或服務(wù)如何做前期營銷推廣？③ 對客戶誤用產(chǎn)品導致意外而產(chǎn)生的投訴如何處理 ？? 制定某崗位的面試維度表Ⅳ 、如何有效識別和篩選簡歷n 對求職簡歷的規(guī)范管理u 按照應聘職位分類u 對分類基礎(chǔ)上按順序編號u 對基本任職條件進行識別、計分u 運用計算機進行管理：規(guī)范的求職表快速、準確篩選大量簡歷n 盡可能采用相同格式的入職申請表，以便于快速識別與管理n 可能的話要求求職者提供電子申請表n 設(shè)計專門的簡歷篩選表，采用計分法，同時確定否決項，由專人逐一核對填寫n 簡歷篩選的主要內(nèi)容是基本的任職條件，包括：學歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗（年限）、專業(yè)資格等，對一些較難招到合格人選的崗位可以放寬條件行業(yè)及專業(yè)工作時間的連貫性在各階段工作時間：太長與太短審讀簡歷的關(guān)鍵n 審閱簡歷是面試前必不可少的重要工作，是面試提問的基礎(chǔ)。面試官的培訓與認證n 為嚴把進人關(guān)，任何參與招聘、面試過程的人員都應接受正式的招聘面試培訓n 培訓內(nèi)容包括招聘面試的流程、技術(shù)方法與使用工具，面試人員職責及分工、必須注意的事項等等n 對培訓合格的人員頒發(fā)招聘面試資格認證n 評定面試人員的水平：專業(yè)度、招聘人員的表現(xiàn)度。實 用招聘與面 試 甄 選 技巧主 講 ：彭榮模目 錄I
教學課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1