招聘面試經典六問培訓課件(完整版)
【正文】 官提問的比較考官提問的比較序 提 問1你在麗江拍攝過程中發(fā)現(xiàn)了 什么樣 的細節(jié)，而這些 細節(jié)，給了你有 什么樣 的感受？2你在納西拍攝過程中， 有沒有 遇到哪一個人、哪一個細節(jié)，讓你 很 有感觸？3你在麗江拍攝過程中，有哪 一個 人的哪 一個 細節(jié)，讓你 最 有感觸？問題，詢問應聘者過去經歷中的一種情形的處理行為式問題的步驟2. 按照 STAR的結構逐步深入地挖掘細節(jié)，獲取信息3. 通過多個行為式問題進一步了解其經驗的豐富性4. 對應聘者回答過程中反映出的一些潛在問題進行求證以開放式問題為主n 封閉式問題與開放式問題n 只有開放式問題才有助于讓應聘者多說，提供更充足的信息n 演練： 試判斷以下問題類別，將非開放式問題修改為開放式問題原來的提問 修改后的提問你能適應在較大壓力下工作嗎？你的團隊溝通能力好不好？你在面臨工作挑戰(zhàn)時是自己想辦法多還是尋求支持多？你有處理客戶投訴的技巧嗎？有效的問題挖掘技巧： STARn Situation: 情景，當時的情況n Target:目標 ，當時的工作要干什么n Action/Actor:行動，為達到目標采取什么行動n Result:結果，完成的目標，最后的結果如何?討論：面試人的問題有效嗎？測謊：在提問中加入情緒因子n 保羅保羅 ??？寺难芯砍晒砻鳎喊？寺难芯砍晒砻鳎?““ 謊言只要涉及情緒，謊言只要涉及情緒，抓謊的成功幾率就很大抓謊的成功幾率就很大 ”” ， ““ 大多數(shù)謊言之所以穿幫大多數(shù)謊言之所以穿幫是因為壓抑的情緒泄了密，和謊言有關的情緒越強烈是因為壓抑的情緒泄了密，和謊言有關的情緒越強烈，情緒的類型越多，就越容易出現(xiàn)某種形式的行為線，情緒的類型越多，就越容易出現(xiàn)某種形式的行為線索。u 疑惑點： 不清楚或有意回避的信息。盡量控制用工數(shù)量n提高員工的忠誠度n簽定長期用工合約n挖掘內部勞動力潛力n提升企業(yè)自動化程度n實行部分業(yè)務外包n創(chuàng)新集約管理模式n 一定要樹立 “錯置成本 ”的概念n 直線經理人承擔招聘的第一責任n 程序化的優(yōu)勝過個體的優(yōu)n 結構化：規(guī)范化與標準化 穩(wěn)定性與一致性結構化面試的結構性1. 操作流程、步驟結構化；操作流程、步驟結構化；2. 面試考核要素結構化，并作為評分標面試考核要素結構化，并作為評分標準的基礎；準的基礎；3. 面試試題（內容、種類、編制）的結面試試題（內容、種類、編制）的結構化，不同類型的題目與測評要素相對構化，不同類型的題目與測評要素相對應；應；4. 評分標準結構化（要素得分、所占比評分標準結構化（要素得分、所占比重、總分、考定評語，與其他測評工具重、總分、考定評語，與其他測評工具的得分的合成，有一定比率）；的得分的合成，有
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