招聘管理與面試甄選技巧-資料下載頁
2025-01-23 18:20本頁面
【正文】 提問集中在最后進(jìn)行面試人有效傾聽的技巧n 注意聽?wèi)?yīng)聘者表達(dá)的細(xì)節(jié)是否清楚：n 可以用重復(fù)應(yīng)聘者關(guān)鍵詞的方式進(jìn)行追問： 客戶投訴？n 善于傾聽?wèi)?yīng)聘者的玄外之音： “你說到溝通花費(fèi)大量的時(shí)間，是不是說團(tuán)隊(duì)的溝通存在障礙？ ”n 善于區(qū)分應(yīng)聘者表達(dá)的概念： “你說到是 ‘我們團(tuán)隊(duì)的業(yè)績 ’，那么你當(dāng)月的業(yè)績?nèi)绾?？你具體負(fù)責(zé)什么？ ”n 在傾聽時(shí)要避免以下誤區(qū)：u 選擇性聽覺u 打斷應(yīng)聘者u 急于追問u 主觀臆斷如何讓應(yīng)聘者多說n 從熟悉的話題入手n 話題與應(yīng)聘者個人有關(guān)n 由淺入深、由粗到細(xì)地挖掘n 要求提供細(xì)節(jié)信息： “能否說細(xì)一點(diǎn) ”n 向前、向內(nèi)延伸： “為什么 ”n 向后續(xù)延伸：后來呢、別的方法、今天如何看n 刺激性問題回答應(yīng)聘者的疑問n 給應(yīng)聘者提問的機(jī)會，既可以了解其主要關(guān)注點(diǎn)（印證動機(jī)），也可以讓其更多地了解企業(yè)n 回答應(yīng)聘者問題應(yīng)有分工，人事政策方面的問題由人力資源部門回答，專業(yè)分工方面的由用人部門負(fù)責(zé)人來回答，回答必須客觀，實(shí)事求是。n 切忌為了吸引人才而自主做出承諾n 對薪酬等敏感問題的回答要巧妙，拿不準(zhǔn)的不要隨意回答 。如何識破應(yīng)聘者的謊言n 應(yīng)聘者說謊時(shí)的通常表現(xiàn)：216。 表達(dá)概略不詳，無法深入，多是一語帶過216。 多用虛詞描述：可能、大概216。 傾向于自我夸大216。 在舉止或言語上表現(xiàn)遲疑216。 語言流暢，但感覺像背書216。 具體細(xì)節(jié)多用 “我們 ”而非 ”我 ”216。 肢體語言透露說謊：手勢肢體語言觀察技巧n 分辨習(xí)慣性動作與特殊肢體動作語言間的不同n 注意整個姿勢的配合（混合姿勢），找出真正含義n 觀察語言和非語言部分的不一致n 相同的外顯行為，其背后隱藏的原因相同嗎 ?n 面部（頭部）動作易偽裝，而下半身（全身）的動作較不易隱藏n 目前很多的應(yīng)聘材料都有包裝的成分；對材料描述的重要信息應(yīng)通過詢問進(jìn)行程度、準(zhǔn)確性及質(zhì)量水平的確定n 如何通過面試識別簡歷中的假信息t 分析材料的邏輯性t 用試探法詢問學(xué)歷的真假t 用求證法詢問專業(yè)課程避免應(yīng)聘材料的誤導(dǎo)避免應(yīng)聘材料的誤導(dǎo)避免面試誤區(qū)n 說得多，聽和問得少n 先入為主n 像我n 暈輪效應(yīng)n 引導(dǎo)性、傾向性表達(dá)n 過程判斷n 觀點(diǎn)分歧引發(fā)爭吵如何使用面試評估表n 面試人應(yīng)使用統(tǒng)一的面試評估表n 不同招聘崗位應(yīng)有不同的評估表n 評估表應(yīng)與面試手冊中的勝任模型標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合使用n 在綜合評價(jià)時(shí)應(yīng)以本人的面試記錄為事實(shí)根據(jù)，并且可以備查有關(guān)評分的平均分與錄用決策 考官 1 考官 2 考官 3 考官 4 考官 5 平均分 標(biāo)準(zhǔn)差應(yīng)聘者 A 28 32 22 30 40 應(yīng)聘者 B 29 34 29 38 23 應(yīng)聘者 C 29 30 26 36 31 Ⅶ 、招聘評估與決策招聘成效的評估n 成本效用評價(jià)n 過程控制評價(jià)n 人員質(zhì)量評價(jià)提高招聘工作的命中率n Intel 公司的考官淘汰機(jī)制n HP公司的面試質(zhì)量監(jiān)控機(jī)制n 建立面試檔案分析系統(tǒng)招聘體系的不斷優(yōu)化n 每年底公司應(yīng)組織一次綜合性的人力資源管理體系的管理評審，其中一項(xiàng)就是對招聘選拔系統(tǒng)的評審n 在評審基礎(chǔ)上進(jìn)行優(yōu)化和完善，以便于提高招聘體系的運(yùn)作效率和質(zhì)量謝謝大家！
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