【正文】 ，你認(rèn)為你自己最最突出的優(yōu)點(diǎn)是什么？請(qǐng)講一件實(shí)際發(fā)生的事情來說明。 97 關(guān)鍵要素 要素說明商業(yè)機(jī)會(huì)敏銳度始終對(duì)證券市場(chǎng)和資本市場(chǎng)的趨勢(shì)變化保持高度敏感，洞悉客戶需求及其變化，并能夠通過數(shù)據(jù)和翔實(shí)的分析判斷、把握和實(shí)現(xiàn)重要的商業(yè)機(jī)會(huì)交際能力 為公司品牌的建立、工作的協(xié)調(diào)以及業(yè)務(wù)活動(dòng)的開展等，積極與他人，如政府監(jiān)管部門、客戶、潛在客戶、市場(chǎng)分析/ 評(píng)論人員、媒體等建立良好的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，贏得他們的尊重和信任印象管理 保持與公司品牌形象以及標(biāo)桿專業(yè)形象相匹配的個(gè)人形象，迅速建立并保持他人對(duì)自己的信賴堅(jiān)韌與自我激勵(lì)善于自我調(diào)節(jié)，保持旺盛斗志，持之以恒地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)客戶導(dǎo)向意識(shí) 所有工作都以直接和間接、內(nèi)部或外部客戶的需求為首要考慮因素，牢固確立客戶價(jià)值最大化帶來公司和個(gè)人價(jià)值最大化的基本意識(shí)，并且以此為導(dǎo)向和動(dòng)力尋求解決方案、改進(jìn)措施績(jī)效導(dǎo)向 所有工作都以績(jī)效和業(yè)績(jī)成果為指引，注重結(jié)果的同時(shí)也注重過程的高效和方式的最優(yōu)團(tuán)隊(duì)精神 團(tuán)隊(duì)合作能帶來最理想的效率和效果，并且不會(huì)將個(gè)人利益于公司團(tuán)隊(duì)與客戶利益之上誠信正直 誠實(shí)、守信；正直守法，凡事能夠遵循法律、行業(yè)和公司的基本準(zhǔn)則，并且能夠正確抵制反面現(xiàn)象追求卓越 不斷采用更高的標(biāo)準(zhǔn)，不斷學(xué)習(xí)、自我提升，以實(shí)現(xiàn)最高績(jī)效目標(biāo)創(chuàng)新性 在工作中得到新的理念和方法并使用之；在工作中，常常有嶄新的想法和做法；在發(fā)展某一理念過程中，經(jīng)常能夠提出高水準(zhǔn)的想法；或?yàn)閷で笠环N更好的、更有效的方法，經(jīng)常挑戰(zhàn)常規(guī)方法和理念（營(yíng)銷人員）其他技術(shù) / 能力（請(qǐng)注明）專業(yè)技術(shù)/ 知識(shí)與職位要求匹配度練習(xí)： 我們每個(gè)小組能否設(shè)計(jì)一個(gè)結(jié)構(gòu)化的行為面試提綱？ 98 行為描述面試的優(yōu)點(diǎn)主要表現(xiàn)在： 1）行為描述面試觀察識(shí)別素質(zhì)的能力及效度優(yōu)于其他資料收集方法。 2）行為描述面試方法不僅描述了行為的結(jié)果，并且說明了產(chǎn)生行為的動(dòng)機(jī)、個(gè)性特征、自我認(rèn)知、態(tài)度等潛在方面的特征。因此采用行為描述面試方法解釋素質(zhì)與行為的驅(qū)動(dòng)關(guān)系是非常有效的。 3）行為描述面試方法可以提供與工作有關(guān)的具體事件全景，可以發(fā)展成為企業(yè)模擬培訓(xùn)的有效工具與角色扮演藍(lán)本。 99 行為描述面試的缺點(diǎn)主要表現(xiàn)在： 1）一次有效的行為描述面試需要花費(fèi) ，另外仍需要幾個(gè)小時(shí)的分析時(shí)間； 2）面試人員必須經(jīng)過相關(guān)的專業(yè)培訓(xùn)，必要時(shí)要在專家指導(dǎo)下才能通過面試獲得有價(jià)值的信息。 3）行為描述面試通常集中于具有決定意義的關(guān)鍵事件及個(gè)人素質(zhì)上，所以可能會(huì)失去或偏廢一些不太重要但仍與工作有關(guān)的信息與特征。 4）時(shí)間、成本及必要的專家支持使行為描述面試無法大規(guī)模進(jìn)行，只能限定職位小范圍展開。 100 讓我們?cè)囋囀欠衲軌驅(qū)νM學(xué)員有個(gè)更深入的了解 成就導(dǎo)向 靈活性 組織意識(shí) 演繹思維 影響能力 獻(xiàn)身精神 歸納思維 收集信息 關(guān)系建立 服務(wù)精神 主動(dòng)性 自信 培養(yǎng)人才 誠實(shí)正直 領(lǐng)導(dǎo)能力 監(jiān)控能力 人際理解能力 親和力 101 行為描述面試的步驟 步驟一：介紹和解釋； 步驟二：讓應(yīng)聘者描敘自己最重要的工作和責(zé)任； 步驟三：行為事件訪問：講敘關(guān)鍵事件； 步驟四：結(jié)束。 102 行為事件訪問技巧 ?從好的事件開始。 ?讓應(yīng)聘者先非常簡(jiǎn)單地描敘關(guān)鍵事件的概要。 ?在應(yīng)聘者詳細(xì)講完一個(gè)工作故事之前，不要讓其轉(zhuǎn)到別的事件上。 ?引導(dǎo)應(yīng)聘者按事件發(fā)生的時(shí)間順序來報(bào)告。一旦發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的報(bào)告中有跳躍，就提出問題請(qǐng)其提供詳細(xì)的資料。 103 ?讓應(yīng)聘者講敘過去發(fā)生的事件而非假定的事情或抽象的思想觀點(diǎn)。如果應(yīng)聘者講的是抽象的觀點(diǎn)，立即讓其舉例予以說明。 ?探求細(xì)節(jié)、刨根問底。面試者使用非常簡(jiǎn)單的問話引導(dǎo)應(yīng)聘者講出事件的細(xì)節(jié)，而且要讓應(yīng)聘者講過去而非現(xiàn)在的看法或行為。 ?如果應(yīng)聘者在敘述中提及“我們”，一定要問清楚我們是指誰。目的在于了解應(yīng)聘者在當(dāng)時(shí)的情景中做了什么。 104 ?追問應(yīng)聘者行為背后的思想。如：“您是如何作出那個(gè)決定的？”或“您當(dāng)時(shí)是怎么想的？” ?如果應(yīng)聘者在面試中變得很情緒化，就暫時(shí)停止發(fā)問直到其平靜下來為止。 ?如果應(yīng)聘者不能想到任何具體事件，你可以通過自己的經(jīng)歷舉例，向其描敘一個(gè)完整的事件，或讓其思考和回憶以前的經(jīng)歷。 105 ?不要過多地重復(fù)應(yīng)聘者的話。一來得不到新的信息，二來很可能被應(yīng)聘者理解為一種引導(dǎo)性的問題。 ?不要給應(yīng)聘者過多地限定報(bào)告的范圍。 ?不要給應(yīng)聘者提供過多建議。如果應(yīng)聘者向你咨詢意見，可順勢(shì)將問題返還。 106 特殊人員的面試示例 應(yīng)屆畢業(yè)學(xué)生 最近這段實(shí)習(xí)經(jīng)歷使你學(xué)到了什么？ 應(yīng)聘人員應(yīng)當(dāng)將重點(diǎn)放在實(shí)習(xí)期的一兩個(gè)方面上 —— 這些方面影響了他的工作習(xí)慣、技能的進(jìn)步以及對(duì)行業(yè)工作的日常事物的了解。面試人員可以通過追問，了解和判斷相關(guān)素質(zhì)。 你在學(xué)習(xí)和做兼職之間是怎么保持平衡的呢？ 面試人員關(guān)注的重點(diǎn)不是做了什么兼職，而應(yīng)當(dāng)把重點(diǎn)放在應(yīng)聘者在把主要精力投入一個(gè)目標(biāo)的同時(shí)，計(jì)劃、統(tǒng)籌安排和完成多項(xiàng)任務(wù)的能力等方面。 在學(xué)校你參加過課外活動(dòng)嗎？ 為什么參加這個(gè)活動(dòng)？活動(dòng)中收獲了什么？做的過程中表現(xiàn)了什么素質(zhì)？ 能告訴我一門你沒有及格或者學(xué)的很吃力的課程嗎？ 107 可以適當(dāng)考慮有壓力的面試題目 你能告訴我北京有多少個(gè)加油站嗎？ 你的一個(gè)大客戶要你明天去上海開會(huì)，但是這一天正好也是你女朋友的生日，你們約好了要去看一場(chǎng)演出，你怎么處理這種情況？ 看上去你前一份工作你做的很好，那為什么你沒有被提拔呢？ 108 應(yīng)聘者的面部表情 傳遞的信息 面部通紅、鼻尖出汗、不敢正 視考官 緊張、缺乏自信 目光久久盯著自己的雙手、雙 腳或地面，不發(fā)言 反映內(nèi)心的斗爭(zhēng)與思考過程 目光暗淡、雙眉緊皺 苦惱、焦急或壓抑 應(yīng)聘者的身體動(dòng)作 傳遞的信息 雙肩微垂、雙手持續(xù)做單調(diào)動(dòng)作 情緒壓抑 手顫、手指轉(zhuǎn)筆、抖腿 焦慮、緊張、心情急燥 觀察的技巧 109 可分析信息的特征： 主人公是第一人稱 當(dāng)時(shí)的角色清晰明確 具體的環(huán)境 過去的行為或想法 詳細(xì)具體的行為 重要性原則：各實(shí)例中以重要的實(shí)例信息為主 新近性原則：最近的行為最能說明將來的行為 相關(guān)性原則：與應(yīng)聘崗位相關(guān)的信息更有價(jià)值 一致性原則：前后的信息應(yīng)該一致，注意“偶然信息” 全面性原則：從整個(gè)行為反應(yīng)中系統(tǒng)地、完整地去評(píng)價(jià)，不要受某一方面的素質(zhì)的影響 如何分析獲得的信息： 分析的技巧 110 面談資料分析和素質(zhì)界定 ?績(jī)優(yōu)人員與一般人員所談?wù)摰脑掝}、所關(guān)注的重點(diǎn)有何異同？ ?績(jī)優(yōu)人員與一般人員對(duì)待工作中涉及到的人有何不同？對(duì)他人的看法是積極的還是消極的？ ?績(jī)優(yōu)人員與一般人員在思維方式、概念以及知識(shí)的運(yùn)用、對(duì)復(fù)雜問題的理解、記憶等方面有何不同？ 111 ?避免提問引導(dǎo)式的問題 ?不要事先描述需聘崗位的具體工作 ?不要猜測(cè)應(yīng)聘者的素質(zhì)和專業(yè)技能 ?不要將自己的想法強(qiáng)加于人 ?不要將應(yīng)聘者做得不好的地方大談自己的意見 ?控制好面試時(shí)間 ?不要和應(yīng)聘者就某一觀點(diǎn)爭(zhēng)論 ?委婉地告訴應(yīng)聘者面試不通過 ?維護(hù)應(yīng)聘者的自尊心 面試中應(yīng)注意 112 小 B到一公司應(yīng)聘調(diào)測(cè)工程師 ， 經(jīng)筆試 ， 得分 92分 ， 從人力資源部至用人部門的面試 ， 均認(rèn)為他專業(yè)基礎(chǔ)尚可 ， 素質(zhì)較好 ， 建議試用 。 但當(dāng)這家公司通知錄用他時(shí) ， 他卻已經(jīng)在別處上班了 。 原因是他覺得那天面試自己的幾個(gè)問題沒答好 ， 面試經(jīng)理的臉也很嚴(yán)肅 ， 他認(rèn)為自己肯定沒戲了 ， 盡管他很想加入這家公司 。 討論：在面試結(jié)束后 ， 如果應(yīng)聘人員不合適 ， 面試考官該如何做 ？如果合適 ， 面試考官又該如何做 ？ 面試人應(yīng)如何傳遞相關(guān)信息？ 案例分析 113 如何拒絕不合適的人員 ？ 1） 一位大專應(yīng)聘者到某公司應(yīng)聘研究開發(fā)崗位 ， 把應(yīng)聘材料恭恭敬敬地遞給招聘人 B ， B看了其學(xué)歷是大專生 ， 便對(duì)其大聲說道： “ 研究開發(fā)系統(tǒng)只要本科以上的 ， 你先走吧 ！ ” 2） 某公司招聘人員到高校招聘應(yīng)屆畢業(yè)生 ， 前來應(yīng)聘的有本科生 、 研究生 ，當(dāng)時(shí)場(chǎng)面很混亂 ， 這時(shí)招聘人員王先生對(duì)學(xué)生大聲喊道： “ 我們只招研究生 ，不招本科生 ， 本科生都走開 。 ” 討論： 如果你是案例中的應(yīng)聘者 ， 受到這種拒絕后有何感想 ？ 作為面試考官 ， 你應(yīng)怎樣處理以上遇到的情況 ？ 114 面試中應(yīng)該把哪些信息傳遞給候選人 描述公司的經(jīng)營(yíng)范圍； 提供有關(guān)的事實(shí)及數(shù)據(jù)； 描述公司的歷史； 描述空缺職位； 描述工作環(huán)境； 描述職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會(huì)； 115 如何增加單位對(duì)目標(biāo)候選人的吸引力 產(chǎn)品取勝靠什么？ 價(jià)格低 有特色 招聘取勝靠什么？ 薪酬高 文化好 ？ ？ 116 避免敵意、提示、隱私 …… 預(yù)熱 使用開放性問題 按照時(shí)間順序詢問經(jīng)歷 弄清任何一次學(xué)位、專業(yè)變遷 留意線索、態(tài)度和傾向 分析矛盾信息 追加問題以澄清難以判斷的維度 選用壓力性題目 結(jié)束面試 回顧：什么是理想的面試 117 三、面試評(píng)價(jià) 面試常見錯(cuò)誤 面試目的不明確； 不清楚合格者應(yīng)具備的條件； 面試缺少整體結(jié)構(gòu)； 偏見影響面試； 第一印象； 對(duì)比效應(yīng)； 暈輪效應(yīng)； 錄用壓力； 人員選擇時(shí)應(yīng)注意的問題 簡(jiǎn)歷并不能代表本人 工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要 不要忽視求職者的個(gè)性特征 讓應(yīng)聘者更多地了解組織 給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì) 注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者 關(guān)注特殊人員（職業(yè)經(jīng)歷坎坷或能力超強(qiáng)者） 慎重做出決定 考官要注重自身的形象 118 面試信息整合 ?面試中的信息不僅來自應(yīng)聘者回答的內(nèi)容，往往更多來自于他 /她的回答方式、傾向、態(tài)度和肢體語言。 ?人際：溝通、說服力、合作性 ?情緒：緊張、平穩(wěn)、從容 ?態(tài)度：積極、平淡、消極 ?推理和判斷 ?矛盾：是否有矛盾信息 ?? ?留意回答中的線索：如：對(duì)弱點(diǎn)的躲閃 ?傾向：是否有自我中心傾向 ?匯總不同題目中與同一維度有關(guān)的信息，如“主動(dòng)性” 119 面試信息整合 素質(zhì)一：成就動(dòng)機(jī) 定義： 個(gè)人在完成任務(wù)過程中具有追求卓越的愿望 ， 愿意承擔(dān)重要的且具挑戰(zhàn)性的工作 。 等級(jí)描述： 0分：好高騖遠(yuǎn) ， 或安于現(xiàn)狀 ， 工作得過且過 ， 表現(xiàn)平庸；遇到困難和挑戰(zhàn)時(shí)容易放棄 。 1分：努力將事情做得更好或向某個(gè)即定標(biāo)準(zhǔn)努力 。 2分：為自己設(shè)定較高標(biāo)準(zhǔn) （ 而非目標(biāo) ） ， 或設(shè)定模糊的不具真正挑戰(zhàn)性的目標(biāo) 。 3分：制定和努力達(dá)到自己或別人訂的挑戰(zhàn)目標(biāo) 4分：在完成目標(biāo) ， 遇到困難時(shí)堅(jiān)忍不拔 ， 直面挫折 ， 持久地付出努力 ?所有題目回答完以后 ， 等應(yīng)聘者走出面試室 ， 參看評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) ， 針對(duì)每項(xiàng)素質(zhì)給出分?jǐn)?shù)； ?給出評(píng)分前 ， 各面試官不能相互討論 ， 最后由人力資源部綜合統(tǒng)計(jì)出個(gè)人素質(zhì)得分 。 120 招聘過程終結(jié)時(shí)的判斷 人選是否滿足公司的 職業(yè)經(jīng)驗(yàn)和技能的要求 ? 不能滿足 : 淘汰 能夠滿足 ? 個(gè)人和公司的核心價(jià)值觀 , 文化是否類型吻合 性格 ,心理 ,社會(huì)職業(yè) ,管理力 專業(yè)測(cè)試 ? 不吻合 121 面試信息整合 根據(jù)應(yīng)聘者總體表現(xiàn)，描述其回答問題過程中的亮點(diǎn)和弱點(diǎn)。 首先考慮同意錄用的應(yīng)聘者，對(duì)于不同意錄用的應(yīng)聘者可作為替補(bǔ)。 XX公司素質(zhì)面試評(píng)價(jià)表 122 考核表應(yīng)該包括： 應(yīng)聘者的姓名、應(yīng)聘來源和面試地點(diǎn) 面試考核的重點(diǎn)內(nèi)容與考核要素 面試評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)與等級(jí) 評(píng)語欄 考核人簽字和日期欄 如何填寫面試意見 以下是三位面試人填寫的面試意見： 評(píng)語一：綜合素質(zhì)較好。 評(píng)語二：聲音大，適合做市場(chǎng)。 評(píng)語三：此生理論基礎(chǔ)扎實(shí)，動(dòng)手能力強(qiáng)。作為電路小組組長(zhǎng)，有一定組織合作能力。喜愛電路設(shè)計(jì)，使自己的小組獲得校競(jìng)賽二等獎(jiǎng)?？香@研，愛做技術(shù)，聰明好學(xué)，建議錄用為 ╳╳ 部 ╳ 業(yè)務(wù)部 ╳╳ 設(shè)計(jì)人員。 123 背景調(diào)查適用范圍 面試過程中能難識(shí)別的應(yīng)聘者的品質(zhì)、價(jià)值觀等方面，可通過背景調(diào)查來了解。 背景調(diào)查適用于對(duì)應(yīng)聘者誠信度要求很高的崗位：如財(cái)務(wù)人員、采購人員、進(jìn)出口人員。 當(dāng)面試人在面試過程中對(duì)應(yīng)聘者某些表現(xiàn)或所描述的事件表示懷疑，需要尋求有效證據(jù)時(shí)，可做背景調(diào)查。如：文憑、離職原因等。