【正文】 成就導向； 信息搜集； 1 2 3 4 近期經(jīng)驗 經(jīng)歷或習慣 與他人的交往 總體的自我評估 、請你告訴我在過去幾個月內(nèi)你搜集到的對你工作很有用的資料。 ?該資料的大致內(nèi)容是什么？ ?你是從哪里獲得該資料的？ ?你是怎樣獲得這些資料的？ ?你仔細閱讀該資料了嗎？ ?該資料對你的工作有什么用處？ 、你的好朋友多不多？請你談談你與一位好朋友的友誼。 ?你們交往已經(jīng)有多少年了？ ?你們?yōu)槭裁茨軌虺蔀楹门笥眩? ?你怎么對待你的這位朋友的？ ?你的朋友最欣賞你的是什么？ 、請告訴我一件你在與別人交往中準確理解別人的事件。 ?對方是什么人？ ?當時你們交往的情景是什么？ ?你是根據(jù)什么判斷對方的？ ?有什么證據(jù)表明你對對方作出了準確的判斷？ 回想你自己過去的學習、工作或生活經(jīng)歷，你認為你自己最最突出的優(yōu)點是什么？請講一件實際發(fā)生的事情來說明。 97 關(guān)鍵要素 要素說明商業(yè)機會敏銳度始終對證券市場和資本市場的趨勢變化保持高度敏感，洞悉客戶需求及其變化，并能夠通過數(shù)據(jù)和翔實的分析判斷、把握和實現(xiàn)重要的商業(yè)機會交際能力 為公司品牌的建立、工作的協(xié)調(diào)以及業(yè)務活動的開展等，積極與他人，如政府監(jiān)管部門、客戶、潛在客戶、市場分析/ 評論人員、媒體等建立良好的人際關(guān)系網(wǎng)絡，贏得他們的尊重和信任印象管理 保持與公司品牌形象以及標桿專業(yè)形象相匹配的個人形象，迅速建立并保持他人對自己的信賴堅韌與自我激勵善于自我調(diào)節(jié)，保持旺盛斗志，持之以恒地實現(xiàn)目標客戶導向意識 所有工作都以直接和間接、內(nèi)部或外部客戶的需求為首要考慮因素，牢固確立客戶價值最大化帶來公司和個人價值最大化的基本意識，并且以此為導向和動力尋求解決方案、改進措施績效導向 所有工作都以績效和業(yè)績成果為指引，注重結(jié)果的同時也注重過程的高效和方式的最優(yōu)團隊精神 團隊合作能帶來最理想的效率和效果，并且不會將個人利益于公司團隊與客戶利益之上誠信正直 誠實、守信；正直守法，凡事能夠遵循法律、行業(yè)和公司的基本準則，并且能夠正確抵制反面現(xiàn)象追求卓越 不斷采用更高的標準，不斷學習、自我提升，以實現(xiàn)最高績效目標創(chuàng)新性 在工作中得到新的理念和方法并使用之；在工作中，常常有嶄新的想法和做法；在發(fā)展某一理念過程中，經(jīng)常能夠提出高水準的想法；或為尋求一種更好的、更有效的方法，經(jīng)常挑戰(zhàn)常規(guī)方法和理念（營銷人員）其他技術(shù) / 能力（請注明）專業(yè)技術(shù)/ 知識與職位要求匹配度練習： 我們每個小組能否設計一個結(jié)構(gòu)化的行為面試提綱？ 98 行為描述面試的優(yōu)點主要表現(xiàn)在： 1）行為描述面試觀察識別素質(zhì)的能力及效度優(yōu)于其他資料收集方法。 2）行為描述面試方法不僅描述了行為的結(jié)果，并且說明了產(chǎn)生行為的動機、個性特征、自我認知、態(tài)度等潛在方面的特征。因此采用行為描述面試方法解釋素質(zhì)與行為的驅(qū)動關(guān)系是非常有效的。 3）行為描述面試方法可以提供與工作有關(guān)的具體事件全景，可以發(fā)展成為企業(yè)模擬培訓的有效工具與角色扮演藍本 。 99 行為描述面試的缺點主要表現(xiàn)在： 1）一次有效的行為描述面試需要花費 ，另外仍需要幾個小時的分析時間； 2）面試人員必須經(jīng)過相關(guān)的專業(yè)培訓，必要時要在專家指導下才能通過面試獲得有價值的信息。 3）行為描述面試通常集中于具有決定意義的關(guān)鍵事件及個人素質(zhì)上，所以可能會失去或偏廢一些不太重要但仍與工作有關(guān)的信息與特征。 4）時間、成本及必要的專家支持使行為描述面試無法大規(guī)模進行，只能限定職位小范圍展開。 100 讓我們試試是否能夠?qū)νM學員有個更深入的了解 成就導向 靈活性 組織意識 演繹思維 影響能力 獻身精神 歸納思維 收集信息 關(guān)系建立 服務精神 主動性 自信 培養(yǎng)人才 誠實正直 領導能力 監(jiān)控能力 人際理解能力 親和力 101 行為描述面試的步驟 步驟一：介紹和解釋； 步驟二：讓應聘者描敘自己最重要的工作和責任； 步驟三：行為事件訪問：講敘關(guān)鍵事件； 步驟四：結(jié)束。 102 行為事件訪問技巧 ?從好的事件開始。 ?讓應聘者先非常簡單地描敘關(guān)鍵事件的概要。 ?在應聘者詳細講完一個工作故事之前，不要讓其轉(zhuǎn)到別的事件上。 ?引導應聘者按事件發(fā)生的時間順序來報告。一旦發(fā)現(xiàn)應聘者的報告中有跳躍，就提出問題請其提供詳細的資料。 103 ?讓應聘者講敘過去發(fā)生的事件而非假定的事情或抽象的思想觀點。如果應聘者講的是抽象的觀點，立即讓其舉例予以說明。 ?探求細節(jié)、刨根問底。面試者使用非常簡單的問話引導應聘者講出事件的細節(jié)，而且要讓應聘者講過去而非現(xiàn)在的看法或行為。 ?如果應聘者在敘述中提及 “ 我們 ” ，一定要問清楚我們是指誰。目的在于了解應聘者在當時的情景中做了什么。 104 ?追問應聘者行為背后的思想。如：“您是如何作出那個決定的？”或“您當時是怎么想的？” ?如果應聘者在面試中變得很情緒化，就暫時停止發(fā)問直到其平靜下來為止。 ?如果應聘者不能想到任何具體事件，你可以通過自己的經(jīng)歷舉例，向其描敘一個完整的事件，或讓其思考和回憶以前的經(jīng)歷。 105 ?不要過多地重復應聘者的話。一來得不到新的信息，二來很可能被應聘者理解為一種引導性的問題。 ?不要給應聘者過多地限定報告的范圍。 ?不要給應聘者提供過多建議。如果應聘者向你咨詢意見，可順勢將問題返還。 106 特殊人員的面試示例 應屆畢業(yè)學生 最近這段實習經(jīng)歷使你學到了什么？ 應聘人員應當將重點放在實習期的一兩個方面上 —— 這些方面影響了他的工作習慣、技能的進步以及對行業(yè)工作的日常事物的了解。面試人員可以通過追問，了解和判斷相關(guān)素質(zhì)。 你在學習和做兼職之間是怎么保持平衡的呢？ 面試人員關(guān)注的重點不是做了什么兼職，而應當把重點放在應聘者在把主要精力投入一個目標的同時，計劃、統(tǒng)籌安排和完成多項任務的能力等方面。 在學校你參加過課外活動嗎？ 為什么參加這個活動？活動中收獲了什么？做的過程中表現(xiàn)了什么素質(zhì)？ 能告訴我一門你沒有及格或者學的很吃力的課程嗎？ 107 可以適當考慮有壓力的面試題目 你能告訴我北京有多少個加油站嗎？ 你的一個大客戶要你明天去上海開會，但是這一天正好也是你女朋友的生日，你們約好了要去看一場演出，你怎么處理這種情況？ 看上去你前一份工作你做的很好，那為什么你沒有被提拔呢？ 108 應聘者的面部表情 傳遞的信息 面部通紅、鼻尖出汗、不敢正 視考官 緊張、缺乏自信 目光久久盯著自己的雙手、雙 腳或地面，不發(fā)言 反映內(nèi)心的斗爭與思考過程 目光暗淡、雙眉緊皺 苦惱、焦急或壓抑 應聘者的身體動作 傳遞的信息 雙肩微垂、雙手持續(xù)做單調(diào)動作 情緒壓抑 手顫、手指轉(zhuǎn)筆、抖腿 焦慮、緊張、心情急燥 觀察的技巧 109 可分析信息的特征： 主人公是第一人稱 當時的角色清晰明確 具體的環(huán)境 過去的行為或想法 詳細具體的行為 重要性原則：各實例中以重要的實例信息為主 新近性原則：最近的行為最能說明將來的行為 相關(guān)性原則：與應聘崗位相關(guān)的信息更有價值 一致性原則：前后的信息應該一致，注意“偶然信息” 全面性原則：從整個行為反應中系統(tǒng)地、完整地去評價，不要受某一方面的素質(zhì)的影響 如何分析獲得的信息： 分析的技巧 110 面談資料分析和素質(zhì)界定 ?績優(yōu)人員與一般人員所談論的話題、所關(guān)注的重點有何異同？ ?績優(yōu)人員與一般人員對待工作中涉及到的人有何不同？對他人的看法是積極的還是消極的？ ?績優(yōu)人員與一般人員在思維方式、概念以及知識的運用、對復雜問題的理解、記憶等方面有何不同？ 111 ?避免提問引導式的問題 ?不要事先描述需聘崗位的具體工作 ?不要猜測應聘者的素質(zhì)和專業(yè)技能 ?不要將自己的想法強加于人 ?不要將應聘者做得不好的地方大談自己的意見 ?控制好面試時間 ?不要和應聘者就某一觀點爭論 ?委婉地告訴應聘者面試不通過 ?維護應聘者的自尊心 面試中應注意 112 小 B到一公司應聘調(diào)測工程師 ， 經(jīng)筆試 ， 得分 92分 ， 從人力資源部至用人部門的面試 ， 均認為他專業(yè)基礎尚可 ， 素質(zhì)較好 ， 建議試用 。 但當這家公司通知錄用他時 ， 他卻已經(jīng)在別處上班了 。 原因是他覺得那天面試自己的幾個問題沒答好 ， 面試經(jīng)理的臉也很嚴肅 ， 他認為自己肯定沒戲了 ， 盡管他很想加入這家公司 。 討論：在面試結(jié)束后 ， 如果應聘人員不合適 ， 面試考官該如何做 ？如果合適 ， 面試考官又該如何做 ？ 面試人應如何傳遞相關(guān)信息？ 案例分析 113 如何拒絕不合適的人員 ？ 1） 一位大專應聘者到某公司應聘研究開發(fā)崗位 ， 把應聘材料恭恭敬敬地遞給招聘人 B ， B看了其學歷是大專生 ， 便對其大聲說道： “ 研究開發(fā)系統(tǒng)只要本科以上的 ， 你先走吧 ！ ” 2） 某公司招聘人員到高校招聘應屆畢業(yè)生 ， 前來應聘的有本科生 、 研究生 ，當時場面很混亂 ， 這時招聘人員王先生對學生大聲喊道： “ 我們只招研究生 ，不招本科生 ， 本科生都走開 。 ” 討論： 如果你是案例中的應聘者 ， 受到這種拒絕后有何感想 ？ 作為面試考官 ， 你應怎樣處理以上遇到的情況 ？ 114 面試中應該把哪些信息傳遞給候選人 描述公司的經(jīng)營范圍； 提供有關(guān)的事實及數(shù)據(jù)； 描述公司的歷史； 描述空缺職位； 描述工作環(huán)境； 描述職業(yè)生涯發(fā)展機會； 115 如何增加單位對目標候選人的吸引力 產(chǎn)品取勝靠什么？ 價格低 有特色 招聘取勝靠什么？ 薪酬高 文化好 ？ ？ 116 避免敵意、提示、隱私 …… 預熱 使用開放性問題 按照時間順序詢問經(jīng)歷 弄清任何一次學位、專業(yè)變遷 留意線索、態(tài)度和傾向 分析矛盾信息 追加問題以澄清難以判斷的維度 選用壓力性題目 結(jié)束面試 回顧：什么是理想的面試 117 三、面試評價 面試常見錯誤 ?面試目的不明確； ?不清楚合格者應具備的條件； ?面試缺少整體結(jié)構(gòu)； ?偏見影響面試； ?第一印象； ?對比效應； ?暈輪效應； ?錄用壓力； 人員選擇時應注意的問題 ?簡歷并不能代表本人 ?工作經(jīng)歷比學歷重要 ?不要忽視求職者的個性特征 ?讓應聘者更多地了解組織 ?給應聘者更多的表現(xiàn)機會 ?注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者 ?關(guān)注特殊人員（職業(yè)經(jīng)歷坎坷或能力超強者） ?慎重做出決定 ?考官要注重自身的形象 118 面試信息整合 ?面試中的信息不僅來自應聘者回答的內(nèi)容，往往更多來自于他 /她的回答方式、傾向、態(tài)度和肢體語言。 ?人際：溝通、說服力、合作性 ?情緒：緊張、平穩(wěn)、從容 ?態(tài)度：積極、平淡、消極 ?推理和判斷 ?矛盾：是否有矛盾信息 ?? ?留意回答中的線索：如：對弱點的躲閃 ?傾向：是否有自我中心傾向 ?匯總不同題目中與同一維度有關(guān)的信息，如“主動性” 119 面試信息整合 素質(zhì)一： 成就動機 定義： 個人在完成任務過程中具有追求卓越的愿望，愿意承擔重要的且具挑戰(zhàn)性的工作。 等級描述： 0分：好高騖遠 ， 或安于現(xiàn)狀 ， 工作得過且過 ， 表現(xiàn)平庸；遇到困難和挑戰(zhàn)時容易放棄 。 1分：努力將事情做得更好或向某個即定標準努力 。 2分：為自己設定較高標準 （ 而非目標 ） ， 或設定模糊的不具真正挑戰(zhàn)性的目標 。 3分：制定和努力達到自己或別人訂的挑戰(zhàn)目標 4分：在完成目標 ， 遇到困難時堅忍不拔 ， 直面挫折 ， 持久地付出努力 ?所有題目回答完以后 ， 等應聘者走出面試室 ， 參看評分標準 ， 針對每項素質(zhì)給出分數(shù)； ?給出評分前 ， 各面試官不能相互討論 ， 最后由人力資源部綜合統(tǒng)計出個人素質(zhì)得分 。 120 招聘過程終結(jié)時的判斷 人選是否滿足公司的 職業(yè)經(jīng)驗和技能的要求 ? 不能滿足 : 淘汰 能夠滿足 ? 個人和公司的核心價值觀 , 文化是否類型吻合 性格 ,心理 ,社會職業(yè) ,管理力 專業(yè)測試 ? 不吻合 121 面試信息整合 根據(jù)應聘者總體表現(xiàn)，描述其回答問題過程中的亮點和弱點。 首先考慮同意錄用的應聘者，對于不同意錄