招聘管理與面試甄選技巧-文庫吧在線文庫
【正文】 216。n 第四，請你舉一個例子說明你是怎樣通過事實(shí)來履行你對他人的承諾的。n 舉例：虛擬情境式問題：身臨其境n 定義 ：提出招聘崗位實(shí)際工作中必定或非?？赡軙l(fā)生的具體工作的難題，請應(yīng)聘者提出解決方案。 據(jù)此判定與目標(biāo)崗位要求的匹配度。主要應(yīng)關(guān)注以下問題：u職業(yè)發(fā)展情況職業(yè)發(fā)展情況 職務(wù)、承擔(dān)職責(zé) 的變化情況u 業(yè)績點(diǎn)： 有哪些信息表明應(yīng)聘者具備相應(yīng)能力，是提供龐統(tǒng)的描述還是量化、具體的信息。對優(yōu)秀的面試官應(yīng)予特別獎勵。高度重視招聘工作n 重視不夠往往是招聘失敗的首要原因n 招聘對企業(yè)競爭力的影響n 招聘是企業(yè)的入口環(huán)節(jié)n 好的招聘有利于企業(yè)形象的提升n 一定要樹立 “錯置成本 ”的概念n 直線經(jīng)理人承擔(dān)招聘的第一責(zé)任n 程序化的優(yōu)勝過個體的優(yōu)n 結(jié)構(gòu)化：規(guī)范化與標(biāo)準(zhǔn)化 穩(wěn)定性與一致性n 內(nèi)部提拔還是空降兵：門羅金礦招聘 =招募 +甄選招聘管理n 招聘規(guī)劃管理n 招聘廣告管理n 招聘現(xiàn)場管理n 甄選質(zhì)量管理招聘規(guī)劃的制定依據(jù)與內(nèi)容n 招聘規(guī)劃的制定依據(jù)：t 適應(yīng)企業(yè)規(guī)模擴(kuò)張與發(fā)展要求t 崗位補(bǔ)缺：規(guī)律性與臨時(shí)性t 人才儲備n 招聘規(guī)劃的主要內(nèi)容包括：t 招聘崗位、人數(shù)t 招聘渠道與方式 t 招聘實(shí)施及人員到崗時(shí)間t 招聘預(yù)算招聘廣告的管理q 招募到盡可能多的目標(biāo)候選人q 確立本企業(yè)招聘的基本策略：寬口還是窄口n 要求招聘廣告明確、具體、不必要的人員盡量排除在外n 招聘廣告也是一種宣傳公司的良好途徑，其根本要在于對潛在的候選人有足夠的吸引力。面試團(tuán)的組成n 一般面試團(tuán)由人力資源部負(fù)責(zé)人與專業(yè)人員、用人部門負(fù)責(zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo)及公司負(fù)責(zé)人組織，一般不少于 3人，也不宜超過 7人。主要職責(zé)成為確定任職者的 KSA主要依據(jù)。n 目的：建立良好的面試氣氛，令應(yīng)聘者放松，面試人獵取應(yīng)聘者的初步信息以供后續(xù)挖掘。n 注意：此類問題不是游戲類的 “腦筋急轉(zhuǎn)彎 ”，在問題的背后一定要有面試人隱含著的考察要素。n 舉例：面試要給應(yīng)聘者多大的壓力？☆n 第一，請你舉一個具體的例子，說明你是如何設(shè)定一個目標(biāo)然后達(dá)到它。應(yīng)聘者的自我認(rèn)知n 認(rèn)識自我是非常重要的，尤其要關(guān)注應(yīng)聘者在自我認(rèn)識方面的客觀性：?對自我的評價(jià)?優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)專題：校園招聘的實(shí)施重點(diǎn)n 提前做好與校方的溝通，確定時(shí)間、地點(diǎn)及場次n 做好公司的宣傳廣告（包括貼圖與發(fā)放資料等）n 確定公司宣傳演講的時(shí)間、場點(diǎn)n 確定公司宣傳主講人員及宣講主題n 預(yù)設(shè)學(xué)生可能問及的主要問題及答案n 準(zhǔn)備必要的通訊設(shè)備n 組建校園招聘團(tuán)隊(duì)n 準(zhǔn)備充足的招聘材料n 有效組織和控制校園招聘各環(huán)節(jié)其它招聘選拔方式n 小組討論n 案例分析n 小組競爭n 主題演講n 團(tuán)隊(duì)活動Ⅵ 、面試過程控制及常見誤區(qū)面試過程不同階段的控制重點(diǎn)n 面試前期t 準(zhǔn)備工作是否充分t 面試人員培訓(xùn)是否到位t 面試相應(yīng)的材料表單是否齊備t 面試場地準(zhǔn)備是否完好t 面試人員的組織協(xié)商是否安排好面試過程：掌握主動n 不要讓應(yīng)聘者牽著鼻子走，始終記住問話的主題n 要有時(shí)間觀念，禮貌的叉開應(yīng)聘者的長故事n 善于用總結(jié)性的話語結(jié)束一個話題n 善于用手勢來中止話題n 應(yīng)聘者的提問集中在最后進(jìn)行面試人有效傾聽的技
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