【正文】 2023/3/3 12 課 程 目 錄 招聘前期的準(zhǔn)備工作 2023/3/3 13 招聘流程及可能的誤區(qū) 招聘流程圖 2023/3/3 14 招聘流程及可能的誤區(qū)（續(xù)） 招聘流程分解圖 2023/3/3 15 舉例：中國知名公司的招聘流程圖 應(yīng)聘者前來應(yīng)聘 初步篩選 勉強(qiáng)合格者 不合格者 合格者 不合格者 招聘計劃及廣告、前期準(zhǔn)備 是否接受錄用 是 辦理入司手續(xù)、確定試用期目標(biāo) 否 不 予 錄 用 報總經(jīng)理室審批 決定錄用 必要測試 從人才庫中重新開始挑選過程 合格者 未錄用 不合格 按崗位要求進(jìn)行評估 用人部門面試 輸 入 公 司 人 才 儲 備 庫 勉強(qiáng)合格者 人事部面試 不合格者 合格者 試用期考察、考核 辦理轉(zhuǎn)正手續(xù) 合格 同化新員工 2023/3/3 16 招聘流程及可能的誤區(qū) (續(xù) ) 步驟 1： 識別空缺真實性 步驟 2： 識別空缺 彌補(bǔ)的方法 步驟 3： 辨認(rèn)目標(biāo)群體 步驟 4： 通知目標(biāo)群體 步驟 5： 會見候選人 是否真實的存在 職位的空缺，并 不由人力資源部 門來做判定，必 須是有職能部門 來提出，經(jīng)過總 經(jīng)理的審核，人 力資源部門才可 以開始著手招聘 工作的開展！ 是否可以通過加 班、工作再設(shè)計 等方式避免招 人？ 如果確實需要招 人，是應(yīng)急職位 還是核心職位？ 如果屬于應(yīng)急職 位，是否可以采 取聘臨時工或者 外包等方式？ 如果屬于核心職 位，是否可以用 內(nèi)部招聘解決？ 我們要招聘的人 藏在哪里？ 我們是參加招聘 會還是找獵頭？ 我們是打廣告還 是采取員工推薦 的方式？ 我們可以采取幾 種方式來通知他 們？ 我們?nèi)绾伟才排c 候選人的見面？ 2023/3/3 17 內(nèi)部招聘 VS 外部招聘 注意： 當(dāng)公司出現(xiàn)職位空缺時，一般應(yīng)該把該空缺職在內(nèi)部先公布 37天， 優(yōu)先內(nèi)部人員來競聘該職位，否則將可能導(dǎo)致員工流失率的增加！ 2023/3/3 18 內(nèi)部招聘 VS 外部招聘 提問： 內(nèi)部招聘是一個降低招聘成本的好方法， 但公司能不能將所有的職位都從內(nèi)部提拔？ 為什么？ 2023/3/3 19 高中級人才招聘渠道的選擇 區(qū)域性 人才交流會 定期參加區(qū)域性人才交流會，建立公司品牌及接觸人才； 內(nèi)部推薦和人才電腦數(shù)據(jù)庫 建立中高級干部推薦和人才電腦數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)； 廣 告 刊登統(tǒng)一、有企業(yè)形象且針對性很強(qiáng)的廣告； 獵頭公司 與知名度高，信譽(yù)好的獵頭公司建立長期關(guān)系； 2023/3/3 20 一般人才招聘渠道的選擇 定向大學(xué) 與杰出的，針對性強(qiáng)的大學(xué)建立長期合作關(guān)系； 區(qū)域性人才 交流會 定期參加區(qū)域性人才交流會，建立公司品牌及接觸人才； 員工推薦， 人才數(shù)據(jù)庫 建立普通員工，分公司與三、四級機(jī)構(gòu)資源共享的人才電腦 數(shù)據(jù)庫； 廣 告 刊登統(tǒng)一、有企業(yè)形象且針對性很強(qiáng)的廣告 ； 人才市場 與大城市人才市場建立合作關(guān)系； 2023/3/3 21 招聘渠道優(yōu)缺點比較 渠 道 優(yōu) 點 不 足 人才交流中心 針對性強(qiáng)、費用低廉 對于如計算機(jī)、通訊等熱門人才或高級人才 效果不太理想 招聘洽談會 應(yīng)聘者集中，企業(yè)的選擇余地較大 招聘高級人才還是較為困難 傳統(tǒng)媒體 減少招聘的工作量，容易展示公司 形象 廣告費用較大 校園招聘 費用低，容易建立企業(yè)形象 僅僅適用于對于應(yīng)屆生和暑期臨時工的招聘 網(wǎng)上招聘 費用低、覆蓋面廣、時間周期長、 聯(lián)系快捷方便 僅限于有上網(wǎng)條件的用戶 員工推薦 對招聘專業(yè)人才比較有效，招聘成 本小、應(yīng)聘人員素質(zhì)高、可靠性高 容易出現(xiàn)共振現(xiàn)象 人才獵取 定點定向，對高級人才的招募成功 率高 費用大 2023/3/3 22 招聘廣告撰寫的原則 真實 合法 簡潔 1 2 3 招聘的企業(yè)必須保證招聘 廣告的內(nèi)容客觀、真實， 并且要對虛假廣告承擔(dān)法 律責(zé)任。 這是整個廣告的主題部分。面試以后，對本部門職位的候 選人做出評估。 ③ “交流技術(shù)信息”應(yīng)該換成“交流人才信息”。 營造職業(yè)的面試場景 盡量在封閉的會議室面試，其間須關(guān)閉手機(jī)，暫停接外線電話。 了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。在這一系列的回答中，你就可以獲得充分的信息。應(yīng)聘者說了一段話以后，如果你覺得不夠完全、不夠清楚，可以追問：“結(jié)果怎么樣？后來發(fā)生什么事情？” 引導(dǎo)就是怎么樣問話。 這時候你就可以跳過去，可以說：“沒關(guān) 系，這個問題咱們先放在這兒，不用管它。 避免方法： 沒辦法去根。 對于關(guān)鍵的職位，如高級管理、核心研究技術(shù)人員， 可以借助專業(yè)機(jī)構(gòu)的力量來做，而不要自己操作！ 心理測評沒有 100%準(zhǔn)確的，最多 70%的準(zhǔn)確率，所以只能做參考！ 2023/3/3 76 心 理 測 評 ★ 無領(lǐng)導(dǎo)討論 把候選人分為幾個小組，每組給出一個主題，讓他們自己討論，一定時間以后拿出一個答案來。 2023/3/3 77 書面整潔情況： 書面干凈整潔者，書寫者舉止高雅，穿著較講究，性喜干凈整齊，較注重自己的 儀表和形象，并多有較強(qiáng)的自尊心和榮譽(yù)感。 筆壓輕重情況： 筆壓重，書寫者精力比較充沛，為人有主見，個性剛強(qiáng)，做事果斷，有毅力， 有開拓能力，但主觀性強(qiáng)，固執(zhí)。如字行過分上傾，書寫者除有上述特 征之外，還往往非常固執(zhí)。頭腦清晰，做事有條不紊，講究計劃性、系統(tǒng) 性和程序性。因為公司要的是 “ 適當(dāng) ” 的人才， 70分就已足夠。 _ 了解候選人有沒有需要改進(jìn)的地方而不是請對方評價候選人 2023/3/3 84 如何進(jìn)行取證？ ? 事先得到候選人的同意，最好是書面同意； ? 向?qū)Ψ奖砻髯约旱纳矸荩? ? 向?qū)Ψ奖砻魅∽C的目的及采取的方式； ? 解釋你將做記錄，但將嚴(yán)格保密只作參考； ? 從和候選人的關(guān)系問起，然后是工作歷史及其他方面，最后以問其他附加問題結(jié)束； ? 問盡量多的問題以收集證據(jù)； ? 如有必要，試圖要其他證明人的姓名及電話； ? 感謝證明人提供幫助； 2023/3/3 85 切記 ? 所有的面試均使用一種面試技巧 ? 盡可能地收集完整的行為表現(xiàn)證據(jù) ? 使用問話三部曲：引導(dǎo)，跟蹤探詢及總結(jié) ? 直到取證完才做完整的評估 2023/3/3 86 課 程 目 錄 招聘的后續(xù)工作 2023/3/3 87 后 續(xù) 工