【正文】 2023/3/3 12 課 程 目 錄 招聘前期的準(zhǔn)備工作 2023/3/3 13 招聘流程及可能的誤區(qū) 招聘流程圖 2023/3/3 14 招聘流程及可能的誤區(qū)（續(xù)） 招聘流程分解圖 2023/3/3 15 舉例：中國(guó)知名公司的招聘流程圖 應(yīng)聘者前來(lái)應(yīng)聘 初步篩選 勉強(qiáng)合格者 不合格者 合格者 不合格者 招聘計(jì)劃及廣告、前期準(zhǔn)備 是否接受錄用 是 辦理入司手續(xù)、確定試用期目標(biāo) 否 不 予 錄 用 報(bào)總經(jīng)理室審批 決定錄用 必要測(cè)試 從人才庫(kù)中重新開(kāi)始挑選過(guò)程 合格者 未錄用 不合格 按崗位要求進(jìn)行評(píng)估 用人部門面試 輸 入 公 司 人 才 儲(chǔ) 備 庫(kù) 勉強(qiáng)合格者 人事部面試 不合格者 合格者 試用期考察、考核 辦理轉(zhuǎn)正手續(xù) 合格 同化新員工 2023/3/3 16 招聘流程及可能的誤區(qū) (續(xù) ) 步驟 1： 識(shí)別空缺真實(shí)性 步驟 2： 識(shí)別空缺 彌補(bǔ)的方法 步驟 3： 辨認(rèn)目標(biāo)群體 步驟 4： 通知目標(biāo)群體 步驟 5： 會(huì)見(jiàn)候選人 是否真實(shí)的存在 職位的空缺，并 不由人力資源部 門來(lái)做判定，必 須是有職能部門 來(lái)提出，經(jīng)過(guò)總 經(jīng)理的審核，人 力資源部門才可 以開(kāi)始著手招聘 工作的開(kāi)展！ 是否可以通過(guò)加 班、工作再設(shè)計(jì) 等方式避免招 人？ 如果確實(shí)需要招 人，是應(yīng)急職位 還是核心職位？ 如果屬于應(yīng)急職 位，是否可以采 取聘臨時(shí)工或者 外包等方式？ 如果屬于核心職 位，是否可以用 內(nèi)部招聘解決？ 我們要招聘的人 藏在哪里？ 我們是參加招聘 會(huì)還是找獵頭？ 我們是打廣告還 是采取員工推薦 的方式？ 我們可以采取幾 種方式來(lái)通知他 們？ 我們?nèi)绾伟才排c 候選人的見(jiàn)面？ 2023/3/3 17 內(nèi)部招聘 VS 外部招聘 注意： 當(dāng)公司出現(xiàn)職位空缺時(shí)，一般應(yīng)該把該空缺職在內(nèi)部先公布 37天， 優(yōu)先內(nèi)部人員來(lái)競(jìng)聘該職位，否則將可能導(dǎo)致員工流失率的增加！ 2023/3/3 18 內(nèi)部招聘 VS 外部招聘 提問(wèn)： 內(nèi)部招聘是一個(gè)降低招聘成本的好方法， 但公司能不能將所有的職位都從內(nèi)部提拔？ 為什么？ 2023/3/3 19 高中級(jí)人才招聘渠道的選擇 區(qū)域性 人才交流會(huì) 定期參加區(qū)域性人才交流會(huì)，建立公司品牌及接觸人才； 內(nèi)部推薦和人才電腦數(shù)據(jù)庫(kù) 建立中高級(jí)干部推薦和人才電腦數(shù)據(jù)庫(kù)系統(tǒng)； 廣 告 刊登統(tǒng)一、有企業(yè)形象且針對(duì)性很強(qiáng)的廣告； 獵頭公司 與知名度高，信譽(yù)好的獵頭公司建立長(zhǎng)期關(guān)系； 2023/3/3 20 一般人才招聘渠道的選擇 定向大學(xué) 與杰出的，針對(duì)性強(qiáng)的大學(xué)建立長(zhǎng)期合作關(guān)系； 區(qū)域性人才 交流會(huì) 定期參加區(qū)域性人才交流會(huì)，建立公司品牌及接觸人才； 員工推薦， 人才數(shù)據(jù)庫(kù) 建立普通員工，分公司與三、四級(jí)機(jī)構(gòu)資源共享的人才電腦 數(shù)據(jù)庫(kù)； 廣 告 刊登統(tǒng)一、有企業(yè)形象且針對(duì)性很強(qiáng)的廣告 ； 人才市場(chǎng) 與大城市人才市場(chǎng)建立合作關(guān)系； 2023/3/3 21 招聘渠道優(yōu)缺點(diǎn)比較 渠 道 優(yōu) 點(diǎn) 不 足 人才交流中心 針對(duì)性強(qiáng)、費(fèi)用低廉 對(duì)于如計(jì)算機(jī)、通訊等熱門人才或高級(jí)人才 效果不太理想 招聘洽談會(huì) 應(yīng)聘者集中，企業(yè)的選擇余地較大 招聘高級(jí)人才還是較為困難 傳統(tǒng)媒體 減少招聘的工作量，容易展示公司 形象 廣告費(fèi)用較大 校園招聘 費(fèi)用低，容易建立企業(yè)形象 僅僅適用于對(duì)于應(yīng)屆生和暑期臨時(shí)工的招聘 網(wǎng)上招聘 費(fèi)用低、覆蓋面廣、時(shí)間周期長(zhǎng)、 聯(lián)系快捷方便 僅限于有上網(wǎng)條件的用戶 員工推薦 對(duì)招聘專業(yè)人才比較有效，招聘成 本小、應(yīng)聘人員素質(zhì)高、可靠性高 容易出現(xiàn)共振現(xiàn)象 人才獵取 定點(diǎn)定向，對(duì)高級(jí)人才的招募成功 率高 費(fèi)用大 2023/3/3 22 招聘廣告撰寫(xiě)的原則 真實(shí) 合法 簡(jiǎn)潔 1 2 3 招聘的企業(yè)必須保證招聘 廣告的內(nèi)容客觀、真實(shí)， 并且要對(duì)虛假?gòu)V告承擔(dān)法 律責(zé)任。 這是整個(gè)廣告的主題部分。面試以后，對(duì)本部門職位的候 選人做出評(píng)估。 ③ “交流技術(shù)信息”應(yīng)該換成“交流人才信息”。 營(yíng)造職業(yè)的面試場(chǎng)景 盡量在封閉的會(huì)議室面試，其間須關(guān)閉手機(jī)，暫停接外線電話。 了解他對(duì)特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。在這一系列的回答中，你就可以獲得充分的信息。應(yīng)聘者說(shuō)了一段話以后，如果你覺(jué)得不夠完全、不夠清楚，可以追問(wèn)：“結(jié)果怎么樣？后來(lái)發(fā)生什么事情？” 引導(dǎo)就是怎么樣問(wèn)話。 這時(shí)候你就可以跳過(guò)去，可以說(shuō)：“沒(méi)關(guān) 系，這個(gè)問(wèn)題咱們先放在這兒，不用管它。 避免方法： 沒(méi)辦法去根。 對(duì)于關(guān)鍵的職位，如高級(jí)管理、核心研究技術(shù)人員， 可以借助專業(yè)機(jī)構(gòu)的力量來(lái)做，而不要自己操作！ 心理測(cè)評(píng)沒(méi)有 100%準(zhǔn)確的，最多 70%的準(zhǔn)確率，所以只能做參考！ 2023/3/3 76 心 理 測(cè) 評(píng) ★ 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)討論 把候選人分為幾個(gè)小組，每組給出一個(gè)主題，讓他們自己討論，一定時(shí)間以后拿出一個(gè)答案來(lái)。 2023/3/3 77 書(shū)面整潔情況： 書(shū)面干凈整潔者，書(shū)寫(xiě)者舉止高雅，穿著較講究，性喜干凈整齊，較注重自己的 儀表和形象，并多有較強(qiáng)的自尊心和榮譽(yù)感。 筆壓輕重情況： 筆壓重，書(shū)寫(xiě)者精力比較充沛，為人有主見(jiàn)，個(gè)性剛強(qiáng)，做事果斷，有毅力， 有開(kāi)拓能力，但主觀性強(qiáng)，固執(zhí)。如字行過(guò)分上傾，書(shū)寫(xiě)者除有上述特 征之外，還往往非常固執(zhí)。頭腦清晰，做事有條不紊，講究計(jì)劃性、系統(tǒng) 性和程序性。因?yàn)楣疽氖?“ 適當(dāng) ” 的人才， 70分就已足夠。 _ 了解候選人有沒(méi)有需要改進(jìn)的地方而不是請(qǐng)對(duì)方評(píng)價(jià)候選人 2023/3/3 84 如何進(jìn)行取證？ ? 事先得到候選人的同意，最好是書(shū)面同意； ? 向?qū)Ψ奖砻髯约旱纳矸荩? ? 向?qū)Ψ奖砻魅∽C的目的及采取的方式； ? 解釋你將做記錄，但將嚴(yán)格保密只作參考； ? 從和候選人的關(guān)系問(wèn)起，然后是工作歷史及其他方面，最后以問(wèn)其他附加問(wèn)題結(jié)束； ? 問(wèn)盡量多的問(wèn)題以收集證據(jù)； ? 如有必要，試圖要其他證明人的姓名及電話； ? 感謝證明人提供幫助； 2023/3/3 85 切記 ? 所有的面試均使用一種面試技巧 ? 盡可能地收集完整的行為表現(xiàn)證據(jù) ? 使用問(wèn)話三部曲：引導(dǎo)，跟蹤探詢及總結(jié) ? 直到取證完才做完整的評(píng)估 2023/3/3 86 課 程 目 錄 招聘的后續(xù)工作 2023/3/3 87 后 續(xù) 工