招聘與面試選才技巧(完整版)
【正文】 何來確定面試維度確定招聘崗位進(jìn)行職位分析明確任職資格分析成功特征識別任職差異確定崗位的 KSA確定能力素質(zhì)模型確定面試維度?《職位說明書》 樣本n以《職位說明書》為基礎(chǔ)，根據(jù)完成任務(wù)的重要性以及完成每一個責(zé)任所需要的時間進(jìn)行排隊，以便識別出哪些是該崗位的主要職責(zé)。Ⅴ 、面試經(jīng)典六問的技巧面試問答的邏輯思路了解基本信息、展開話題深入挖掘，多方求證釋疑解惑，確認(rèn)動機(jī)作出決策，后續(xù)安排寒暄、介紹引入式問題 :漸入佳境n 定義：詢問一些應(yīng)聘者熟悉、簡單的問題讓面試人和應(yīng)聘人切入面試話題，獲取基本信息。n 目的：判斷應(yīng)聘者邏輯思維能力，分析問題的能力，以及能否透過現(xiàn)象看到事物的本質(zhì)。n 請有經(jīng)驗的任職者與主管描述本崗位最可能出現(xiàn)的關(guān)鍵（典型）任務(wù)，這種任務(wù)最能區(qū)分出任職者的水平n 重要事件一定要有代表性且有挑戰(zhàn)性n 重要事件能夠體現(xiàn)本崗位的核心職責(zé)n 將重要事件提煉為作為面試問題，尤其要明確考察點CASE: 銷售經(jīng)理的重要事件① 競爭對手突然通過降價或非正常手段搶奪公司客戶你如何應(yīng)對？② 公司推出新的產(chǎn)品或服務(wù)如何做前期營銷推廣？③ 對客戶誤用產(chǎn)品導(dǎo)致意外而產(chǎn)生的投訴如何處理 ？n 案例分享：Intel 公司對應(yīng)屆畢業(yè)生的提問對虛擬情境式問題的挖掘技巧n Action：具體的解決方法與行動 /模擬實證；n Other：其它解決方法 /與預(yù)期不符時的處理；n Realistic：解決方案在本公司運用的現(xiàn)實性與可行性。?分享： 寶潔公司對應(yīng)聘畢業(yè)生的面試八問n 第五，請你舉一個例子，說明在完成一項重要任務(wù)時，你是怎樣和他人進(jìn)行有效合作的。試用期一過，公司老總給吳某轉(zhuǎn)正審定的工資卻是稅前 5400元，他認(rèn)為就目前吳某的水平只能給到這個標(biāo)準(zhǔn)。肢體語言透露說謊：手勢n 目前很多的應(yīng)聘材料都有包裝的成分；對材料描述的重要信息應(yīng)通過詢問進(jìn)行程度、準(zhǔn)確性及質(zhì)量水平的確定n 如何通過面試識別簡歷中的假信息t 分析材料的邏輯性t 用試探法詢問學(xué)歷的真假t 用求證法詢問專業(yè)課程避免應(yīng)聘材料的誤導(dǎo)避免面試誤區(qū)n 說得多，聽和問得少n 先入為主n 像我n 暈輪效應(yīng)n 引導(dǎo)性、傾向性表達(dá)n 過程判斷n 觀點分歧引發(fā)爭吵Ⅷ 、基于實戰(zhàn)的選才模式 PBSR（ Practicebased Structurerecruit)招聘選才：要動口更要動手！以實戰(zhàn)為核心的選才方法n 只要有可能就應(yīng)該在選才中設(shè)計最能體現(xiàn)應(yīng)聘者實操能力的環(huán)節(jié)。表達(dá)概略不詳，無法深入，多是一語帶過216。n 第七，請你舉一個具體的例子，說明你是怎樣對你所處的環(huán)境進(jìn)行一個評估，并且能將注意力集中于最重要的事情上以便獲得你所期望的結(jié)果。n 目的：測評應(yīng)聘者的心理素質(zhì)，或者面臨強(qiáng)勢應(yīng)聘者需要達(dá)到控場目標(biāo)，有時也可用于測謊。n 注意：此類問題不是游戲類的 “腦筋急轉(zhuǎn)彎 ”，在問題的背后一定要有面試人隱含著的考察要素。n 目的：建立良好的面試氣氛，令應(yīng)聘者放松，面試人獵取應(yīng)聘者的初步信息以供后續(xù)挖掘。主要職責(zé)成為確定任職者的 KSA主要依據(jù)。主講：彭榮?；垩?識 才 招聘與面 試選 才技巧目 錄I. 招聘管理與招聘規(guī)劃II. 結(jié)構(gòu)化招聘面試流程III. 明確招聘選人的標(biāo)準(zhǔn)IV. 如何識別和篩選簡歷V. 面試經(jīng)典六問的技巧VI. 面試過程控制的技巧VII. 基于實戰(zhàn)的選才模式VIII. 招聘評估與體系優(yōu)化新法實施對招聘工作的影響n 錯置成本明顯提高n 考察環(huán)節(jié)更需慎重n 誠信承諾必不可少n 簽約之
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