招聘與面試選才技巧-在線瀏覽
2025-02-24 18:21本頁面
【正文】 招聘甄選標(biāo)準(zhǔn)的一個思路n 兩年之后，我們根據(jù)什么宣布所招人員工作做得成功？n 我們希望所招的人來做什么，他或她將如何在我們的組織里工作？n 我們認(rèn)同新招來的人最初要達(dá)到的工作目標(biāo)是什么？n 如果我們想為這個職位設(shè)立短期和中期的激勵計劃，哪些關(guān)鍵變量最為重要（可作為設(shè)計激勵計劃的依據(jù)）？招聘選人的 “三個匹配 ”n 崗職匹配n 人際匹配n 風(fēng)格匹配確定考察的維度n 所謂考察維度，簡單地說，就是需要考核候選人哪些主要方面的內(nèi)容；n 一個人對應(yīng)聘崗位而言最重要的是其 KSA和 PMV（知識、技能、能力、個性、動機(jī)、價值觀），通常情況下，比較重視知識、技能、經(jīng)驗，而忽略非常重要的綜合能力與個性、價值觀。一般來說，一個崗位的主要職責(zé)要占到其 工作時間的 80%以上。{世界 500強(qiáng)最看重的能力素質(zhì)?分析能力?市場敏感度?創(chuàng)造力?清晰的目標(biāo)性?學(xué)習(xí)能力?結(jié)構(gòu)化的思維能力?領(lǐng)導(dǎo)力?溝通影響力?團(tuán)隊合作能力?客戶服務(wù)能力?開拓能力?誠信正直?職業(yè)化的行為?高效的工作能力?計劃與自我管理能力?充滿工作激情? 制定目標(biāo)崗位的《 面試維度表 》應(yīng)屆畢業(yè)生的幾個關(guān)鍵素質(zhì)n 溝通能力n 問題解決能力n 學(xué)習(xí)能力n 責(zé)任感n 職業(yè)適應(yīng)性 Ⅳ 、如何識別和篩選簡歷n 對求職簡歷的規(guī)范管理u 按照應(yīng)聘職位分類u 對分類基礎(chǔ)上按順序編號u 對基本任職條件進(jìn)行識別、計分u 運(yùn)用計算機(jī)進(jìn)行管理：規(guī)范的求職表快速、準(zhǔn)確篩選大量簡歷n 盡可能采用相同格式的入職申請表，以便于快速識別與管理n 可能的話要求求職者提供電子申請表n 設(shè)計專門的簡歷篩選表，采用計分法，同時確定否決項，由專人逐一核對填寫n 簡歷篩選的主要內(nèi)容是基本的任職條件，包括：學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗（年限）、專業(yè)資格等，對一些較難招到合格人選的崗位可以放寬條件? Google 的校園選人之道行業(yè)及專業(yè)工作時間的連貫性在各階段工作時間：太長與太短審讀簡歷的關(guān)鍵n 審閱簡歷是面試前必不可少的重要工作，是面試提問的基礎(chǔ)。無工作經(jīng)歷者，主要關(guān)注其能力體現(xiàn)的事件。? 演練： 審閱簡歷確定樣本簡歷中需要在面試中特別關(guān)注的職業(yè)發(fā)展點(diǎn)、業(yè)績點(diǎn)和疑惑點(diǎn)等。一些對專業(yè)或崗位看法的問題亦屬此類問題。n 舉例：引入式問題的分類431法則u 與個人信息有關(guān)的問題u 與公司信息有關(guān)的問題u 與行業(yè) /專業(yè)有關(guān)的問題u 與招聘廣告有關(guān)的問題行為式問題：窮追猛打n 定義 :通過對應(yīng)聘者實際工作事例或參與活動的詢問和挖掘，了解其行為特征、能力水平及素質(zhì)狀況。據(jù)此判定與目標(biāo)崗位要求的匹配度。問題可能與工作職責(zé)直接相關(guān)，也可能與崗位職責(zé)無關(guān)。應(yīng)聘者回答的準(zhǔn)確性不是關(guān)注要點(diǎn)。n 舉例：動機(jī)式問題 :意欲何為n 定義 ：了解應(yīng)聘者為何要變換工作，以及在工作中看重什么的問題；以及應(yīng)聘者價值觀、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方面的想法。n 舉例：虛擬情境式問題：身臨其境n 定義 ：提出招聘崗位實際工作中必定或非?？赡軙l(fā)生的具體工作的難題，請應(yīng)聘者提出解決方案。n 舉例：分析重要事件n 重要事件（ critical incidents）是指應(yīng)聘者將要面對而且必要有效駕馭方能顯示自己能力超群的事件?，F(xiàn)場演練：試分析一個崗位的重要事件（ 3條以上）壓迫式問題 :兵不厭詐n 定義：詢問一些讓應(yīng)聘者感到有心理壓力或不好回答的問題。n 注意：壓迫式問題要慎用，不要引起爭吵。n 第二，請舉例說明你在一項團(tuán)隊活動中如何采取主動性，并且起到領(lǐng)導(dǎo)者的作用，最終獲得你所希望的結(jié)果。n 第四，請你舉一
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