招聘與面試選才技巧(編輯修改稿)
2025-02-10 18:21 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 此判定與目標(biāo)崗位要求的匹配度。n 舉例：，詢問應(yīng)聘者過去經(jīng)歷中的一種情形的處理行為式問題的步驟2. 按照 STAR的結(jié)構(gòu)逐步深入地挖掘細(xì)節(jié)，獲取信息3. 通過多個行為式問題進(jìn)一步了解其經(jīng)驗的豐富性4. 對應(yīng)聘者回答過程中反映出的一些潛在問題進(jìn)行求證以開放式問題為主n 封閉式問題與開放式問題n 只有開放式問題才有助于讓應(yīng)聘者多說，提供更充足的信息n 演練： 試判斷以下問題類別，將非開放式問題修改為開放式問題原來的提問 修改后的提問你能適應(yīng)在較大壓力下工作嗎？你的團(tuán)隊溝通能力好不好？你在面臨工作挑戰(zhàn)時是自己想辦法多還是尋求支持多？你有處理客戶投訴的技巧嗎？有效的問題挖掘技巧： STARn Situation: 情景，當(dāng)時的情況n Target:目標(biāo) ，當(dāng)時的工作要干什么n Action/Actor:行動，為達(dá)到目標(biāo)采取什么行動n Result:結(jié)果，完成的目標(biāo)，最后的結(jié)果如何?討論：面試人的問題有效嗎？智力（應(yīng)變）式問題：暗藏玄機(jī)n 定義 ：通過提出一些有難度，甚至兩難或多難的問題讓應(yīng)聘者來回答和分析。問題可能與工作職責(zé)直接相關(guān)，也可能與崗位職責(zé)無關(guān)。n 目的：判斷應(yīng)聘者邏輯思維能力，分析問題的能力，以及能否透過現(xiàn)象看到事物的本質(zhì)。應(yīng)聘者回答的準(zhǔn)確性不是關(guān)注要點。n 注意：此類問題不是游戲類的 “腦筋急轉(zhuǎn)彎 ”，在問題的背后一定要有面試人隱含著的考察要素。n 舉例：動機(jī)式問題 :意欲何為n 定義 ：了解應(yīng)聘者為何要變換工作，以及在工作中看重什么的問題；以及應(yīng)聘者價值觀、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方面的想法。n 目的：了解其求職的真實動因，以及相應(yīng)價值觀、職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)價值觀、企業(yè)文化及企業(yè)人才建設(shè)目標(biāo)的匹配度。n 舉例：虛擬情境式問題：身臨其境n 定義 ：提出招聘崗位實際工作中必定或非?？赡軙l(fā)生的具體工作的難題，請應(yīng)聘者提出解決方案。n 目的：判斷應(yīng)聘者分析和解決本企業(yè)現(xiàn)實問題的能力，看是否有足夠的處理具體問題的方法與技巧，以及其處理方式是否符合本企業(yè)的現(xiàn)實。n 舉例：分析重要事件n 重要事件（ critical incidents）是指應(yīng)聘者將要面對而且必要有效駕馭方能顯示自己能力超群的事件。n 請有經(jīng)驗的任職者與主管描述本崗位最可能出現(xiàn)的關(guān)鍵（典型）任務(wù)，這種任務(wù)最能區(qū)分出任職者的水平n 重要事件一定要有代表性且有挑戰(zhàn)性n 重要事件能夠體現(xiàn)本崗位的核心職責(zé)n 將重要事件提煉為作為面試問題，尤其要明確考察點CASE: 銷售經(jīng)理的重要事件① 競爭對手突然通過降價或非正常手段搶奪公司客戶你如何應(yīng)對？② 公司推出新的產(chǎn)品或服務(wù)如何做前期營銷推廣？③ 對客戶誤用產(chǎn)品導(dǎo)致意外而產(chǎn)生的投訴如何處理 ？n 案例分享：Intel 公司對應(yīng)屆畢業(yè)生的提問對虛擬情境式問題的挖掘技巧n Action：具體的解決方法與行動 /模擬實證；n Other：其它解決方法 /與預(yù)期不符時的處理；n Realistic：解決方案在本公司運用的現(xiàn)實性與可行性?，F(xiàn)場演練：試分析一個崗位的重要事件（ 3條以上）壓迫式問題 :兵不厭詐n 定義：詢問一些讓應(yīng)聘者感到有心理壓力或不好回答的問題。n 目的：測評應(yīng)聘者的心理素質(zhì)，或者面臨強(qiáng)勢應(yīng)聘者需要達(dá)到控場目標(biāo)，有時也可用于測謊。n 注意：壓迫式問題要慎用，不要引起爭吵。n 舉例：面試要給應(yīng)聘者多大的壓力？☆n 第一，請你舉一個具體的例子，說明你是如何設(shè)定一個目標(biāo)然后達(dá)到它。n 第二，請舉例說明你在一項團(tuán)隊活動中如何采取主動性，并且起到領(lǐng)導(dǎo)者的作用
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