【正文】 子，說明你是怎樣學習一第八，請你舉一個具體的例子，說明你是怎樣學習一門技術并且怎樣將它用于實際工作中。n 第四，請你舉一個例子說明你是怎樣通過事實來履行你對第四，請你舉一個例子說明你是怎樣通過事實來履行你對他人的承諾的。n 注意：壓迫式問題要慎用，不要引起爭吵。n 目的：判斷應聘者分析和解決本企業(yè)現(xiàn)實問題的能力目的：判斷應聘者分析和解決本企業(yè)現(xiàn)實問題的能力，看是否有足夠的處理具體問題的方法與技巧，以及，看是否有足夠的處理具體問題的方法與技巧，以及其處理方式是否符合本企業(yè)的現(xiàn)實。n 注意：此類問題不是游戲類的注意：此類問題不是游戲類的 “腦筋急轉彎腦筋急轉彎 ”，在問題的背后，在問題的背后一定要有面試人隱含著的考察要素。n 舉例：舉例：，詢問應聘者過去經(jīng)歷中的一種情形的處理行為式問題的步驟2. 按照 STAR的結構逐步深入地挖掘細節(jié)，獲取信息3. 通過多個行為式問題進一步了解其經(jīng)驗的豐富性4. 對應聘者回答過程中反映出的一些潛在問題進行求證有效的問題表達： STARn Situation: 情景，當時的情況情景，當時的情況n Target:目標目標 ，當時的工作要干什么，當時的工作要干什么n Action/Actor:行動，為達到目標采取什么行動行動，為達到目標采取什么行動n Result:結果，完成的目標，最后的結果如何結果，完成的目標，最后的結果如何以開放式問題為主n 封閉式問題與開放式問題封閉式問題與開放式問題n 只有開放式問題才有助于讓應聘者多說，提供更充只有開放式問題才有助于讓應聘者多說，提供更充足的信息足的信息n 演練：演練： 試判斷以下問題類別，將非開放式問題修改試判斷以下問題類別，將非開放式問題修改為開放式問題為開放式問題原來的提問原來的提問 修改后的提問修改后的提問你能適應在較大壓力下工作嗎？你能適應在較大壓力下工作嗎？你的團隊溝通能力好不好？你的團隊溝通能力好不好？你在面臨工作挑戰(zhàn)時是自己想辦你在面臨工作挑戰(zhàn)時是自己想辦法多還是尋求支持多？法多還是尋求支持多？你有處理客戶投訴的技巧嗎？你有處理客戶投訴的技巧嗎？?討論：面試人的問題有效嗎？智力（應變）式問題：暗藏玄機n 定義定義 ：通過提出一些有難度，甚至兩難或多難的問題讓應：通過提出一些有難度，甚至兩難或多難的問題讓應聘者來回答和分析。n 目的：建立良好的面試氣氛，令應聘者放松，面目的：建立良好的面試氣氛，令應聘者放松，面試人獵取應聘者的初步信息以供后續(xù)挖掘。無工作經(jīng)歷者，主要關注其能力體現(xiàn)的事件。一般來說，一個崗位的主要職責要占到其 工作時間的 80%以上。面試場地選擇與座位安排n 選擇的基本原則選擇的基本原則u 獨立的，安靜的、光線充足的房間獨立的，安靜的、光線充足的房間u 無人員走動及電話等干擾因素無人員走動及電話等干擾因素u 讓面試人與應聘人均感到舒服讓面試人與應聘人均感到舒服u 適當寬松，不讓人感到壓抑適當寬松，不讓人感到壓抑u 面試人的臺面方便書寫面試人的臺面方便書寫n 三種面試座位方式三種面試座位方式? Intel 公司的結構化面試Ⅲ 、 明確招人的標準比爾 人。但難度很大。招聘面試經(jīng)典六問目 錄I. 招聘管理與招聘規(guī)劃II. 結構化面試的流程IV. 如何有效識別和篩選簡歷V. 面試經(jīng)典問題類別及實施技巧VI. 面試過程控制及常見誤區(qū)Ⅰ 、招聘管理與招聘規(guī)劃根據(jù)德勤 2023年 “中國高科技、高成長 50強企業(yè) ”首席執(zhí)行官調查報告顯示， 24%的首席執(zhí)行官們認為 :未來最大的運營挑戰(zhàn)是能否發(fā)現(xiàn)、雇用和留住合格的員工。 高度重視招聘工作n 重視不夠往往是招聘失敗的首要原因重視不夠往往是招聘失敗的首要原因n 招聘對企業(yè)競爭力的影響招聘對企業(yè)競爭力的影響n 招聘是企業(yè)的入口環(huán)節(jié)招聘是企業(yè)的入口環(huán)節(jié)n 好的招聘有利于企業(yè)形象的提升好的招聘有利于企業(yè)形象的提升n 一定要樹立一定要樹立 “錯置成本錯置成本 ”的概念的概念n 直線經(jīng)理人承擔招聘的第一責任直線經(jīng)理人承擔招聘的第一責任n 程序化的優(yōu)勝過個體的優(yōu)程序化的優(yōu)勝過個體的優(yōu)n 結構化：規(guī)范化與標準化結構化：規(guī)范化與標準化 穩(wěn)定性與一致性穩(wěn)定性與一致性n 內部提拔還是空降兵：門羅金礦內部提拔還是空降兵：門羅金礦招聘 =招募 +甄選招聘管理n 招聘規(guī)劃管理招聘規(guī)劃管理n 招聘廣告管理招聘廣告管理n 招聘現(xiàn)場管理招聘現(xiàn)場管理n 甄選質量管理甄選質量管理招聘規(guī)劃的制定依據(jù)與內容n 招聘規(guī)劃的制定依據(jù)：招聘規(guī)劃的制定依據(jù)：t 適應企業(yè)規(guī)模擴張與發(fā)展要求適應企業(yè)規(guī)模擴張與發(fā)展要求t 崗位補缺：規(guī)律性與臨時性崗位補缺：規(guī)律性與臨時性t 人才儲備人才儲備n 招聘規(guī)劃的主要內容包括：招聘規(guī)劃的主要內容包括：t 招聘崗位、人數(shù)招聘崗位、人數(shù)t 招聘渠道與方式招聘渠道與方式 t 招聘實施及人員到崗時間招聘實施及人員到崗時間t 招聘預算招聘預算招聘廣告的管理q 招募到盡可能多的目標候選人招募到盡可能多的目標候選人q 確立本企業(yè)招聘的基本策略：寬口還是窄口確立本企業(yè)招聘的基本策略：寬口還是窄口n 要求招聘廣告明確、具體、不必要的人員盡量排除在外要求招聘廣告明確、具體、不必要的人員盡量排除在外n 招聘廣告也是一種宣傳公司的良好途徑，其根本要在于對招聘廣告也是一種宣傳公司的良好途徑，其根本要在于對潛在的候選人有足夠的吸引力。n 在面試實施過程中，可以是一對一的面試，也可以是多對在面試實施過程中，可以是一對一的面試，也可以是多對一的面試，在采用多對一模式時，應在事先有明確的分工一的面試，在采用多對一模式時，應在事先有明確的分工n 采取主題討論模式時，一般由人力資源部門主持，用人部采取主題討論模式時，一般由人力資源部門主持，用人部門負責人及公司負責人作觀察者。蓋茨在中國能找到工作嗎？首先面試外語（中文），不會說，沒戲；接下來計算機，只會 WINDOWS，太弱；然后是學歷，不用看了，肄業(yè)生；戶口：不是本市的，暫不考慮。主要職責成為確定任職者的 KSA主要依據(jù)。作經(jīng)歷者，主要關注其能力體現(xiàn)