招聘與面試選才技巧-展示頁
2025-01-29 18:21本頁面
【正文】 能力素質模型確定面試維度?《職位說明書》 樣本n以《職位說明書》為基礎，根據(jù)完成任務的重要性以及完成每一個責任所需要的時間進行排隊，以便識別出哪些是該崗位的主要職責。行為邏輯面試強調人的不同行為、外在表現(xiàn)與內在潛質之間存在內在邏輯，面試問題也應該注意邏輯性與關聯(lián)性。行為邏輯面試（ BBSI）流程確定招聘崗位與用人標準制作面試手冊、培訓面試人員行為邏輯面試面試評估簡歷篩選、專業(yè)測試錄用決策行為邏輯面試的核心n 行為邏輯面試是以應聘者的行為表現(xiàn)為核心展開詢問，以此探究應聘者的能力素質、專業(yè)技術、知識水平、求職動機、價值觀等是否符合公司所招聘崗位的要求。主講：彭榮模慧眼 識 才 招聘與面 試選 才技巧目 錄I. 招聘管理與招聘規(guī)劃II. 結構化招聘面試流程III. 明確招聘選人的標準IV. 如何識別和篩選簡歷V. 面試經(jīng)典六問的技巧VI. 面試過程控制的技巧VII. 基于實戰(zhàn)的選才模式VIII. 招聘評估與體系優(yōu)化新法實施對招聘工作的影響n 錯置成本明顯提高n 考察環(huán)節(jié)更需慎重n 誠信承諾必不可少n 簽約之前明示職責n 試用管理更加嚴格Ⅰ 、招聘管理與招聘規(guī)劃根據(jù)德勤 2023年 “ 中國高科技、高成長 50強企業(yè) ” 首席執(zhí)行官調查報告顯示， 24%的首席執(zhí)行官們認為 :未來最大的運營挑戰(zhàn)是能否發(fā)現(xiàn)、雇用和留住合格的員工。你的招聘成功率有多高？n 假定我們只招聘前 10%最優(yōu)秀的人，同時假定你每次判斷的準確率為 90%，你做 一次評估的成功率 如下：100位候選人10位前10%90位后90%1位被判斷為后 90%9位被判斷為前 10%9位被判斷為前 10%81位被判斷為后 90%18位被評估為 “前10%”50% 屬于前 10%50% 屬于后 90%在不同準確率下選出理想人選的比較判斷準確率 高估概率（ 認偽） 低估概率（ 棄真） 所需候選人數(shù) 所需評估次數(shù)90% 1% 27% 14 1770% 42% 66% 17 25高度重視招聘工作n 重視不夠往往是招聘失敗的首要原因n 招聘對企業(yè)競爭力的影響n 招聘是企業(yè)的入口環(huán)節(jié)n 好的招聘有利于企業(yè)形象的提升n 直線經(jīng)理人承擔招聘的第一責任n 程序化的優(yōu)勝過個體的優(yōu)n 結構化：規(guī)范化與標準化 穩(wěn)定性與一致性n 內部提拔還是空降兵：門羅金礦招聘 =招募 +甄選招聘管理n 招聘規(guī)劃管理n 招聘廣告管理n 招聘現(xiàn)場管理n 甄選質量管理招聘規(guī)劃的制定依據(jù)與內容n 招聘規(guī)劃的制定依據(jù)：t 適應企業(yè)規(guī)模擴張與發(fā)展要求t 崗位補缺：規(guī)律性與臨時性t 人才儲備n 招聘規(guī)劃的主要內容包括：t 招聘崗位、人數(shù)t 招聘渠道與方式 t 招聘實施及人員到崗時間t 招聘預算Ⅱ 、結構化招聘面試流程結構化面試的結構性1. 操作流程、步驟結構化；2. 面試考核要素結構化，并作為評分標準的基礎；3. 面試試題（內容、種類、編制）的結構化，不同類型的題目與測評要素相對應；4. 評分標準結構化（要素得分、所占比重、總分、考定評語，與其他測評工具的得分的合成，有一定比率）；5. 組建面試考官、監(jiān)督員及考務人員隊伍結構化；6. 選擇與布置考場結構化。n 行為邏輯面試強調應聘者客觀的行為表征，而不是主觀的意愿或概念性的思考；n 行為邏輯面試從應聘者提供的基本信息出發(fā)，逐步深入地挖掘其內在潛質；主要是通過過去行為的表現(xiàn)來推斷未來的工作表現(xiàn)。? Intel 公司的結構化面試Ⅲ 、明確招聘選人的標準確定
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