招聘管理與甄選面試技巧(文件)
【正文】 ? 評定面試人員的水平：專業(yè)度、招聘人員的表現(xiàn)度。? 在面試實施過程中，可以是一對一的面試，也可以是多對一的面試，在采用多對一模式時，應(yīng)在事先有明確的分工? 采取主題討論模式時，一般由人力資源部門主持，用人部門負(fù)責(zé)人及公司負(fù)責(zé)人作觀察者。世界 500強(qiáng)企業(yè)普遍重視的招聘考核維度能力素質(zhì)：基本能力素質(zhì)和職業(yè)素養(yǎng)專業(yè)技能：必需什么技能工作經(jīng)驗：是否具備應(yīng)聘崗位相關(guān)的經(jīng)驗如何來確定面試維度確定招聘崗位進(jìn)行職位分析明確任職資格分析成功特征識別任職差異確定崗位的 KSA確定能力素質(zhì)模型確定面試維度能力模型樣本：團(tuán)隊合作能力等級 1等級 3等級 4等級 2如何確定一個崗位的考核維度? 將 KSA作為確定面試維度的一個基礎(chǔ)，而勝任能力模型一方面作為深入檢驗一個應(yīng)聘者綜合能力（ A）的工具和標(biāo)尺，同時也將豐富面試的維度? 一個崗位的 “合格者 ”，可能不需要某種能力，而一個優(yōu)秀者則必須具備這種能力。? 目的：建立良好的面試氣氛，令應(yīng)聘者放松，面試人獵取應(yīng)聘者的初步信息。? 舉例：虛擬情境式問題：身臨其境? 定義 ：提出招聘崗位實際工作中會發(fā)生的具體工作難題，請應(yīng)聘者提出解決方案? 目的：判斷應(yīng)聘者分析和解決問題的能力，是否有足夠的相關(guān)工作經(jīng)驗，考慮問題的系統(tǒng)性? 舉例：壓迫式問題 :兵不厭詐? 定義：詢問一些讓應(yīng)聘者感到有心理壓力或不好回答的問題? 目的：測評應(yīng)聘者的心理素質(zhì)，也可以用于測謊? 注意：壓迫式問題要慎用，不要引起爭吵。 在舉止或言語上表現(xiàn)遲疑216。? 切忌為了吸引人才而自主做出承諾? 對薪酬等敏感問題的回答要巧妙，拿不準(zhǔn)的不要隨意回答 。經(jīng)過研究機(jī)構(gòu)的調(diào)查顯示當(dāng) PDP系統(tǒng)所建議的程序被采用執(zhí)行時，則其誤差率低于 4%。? 招聘質(zhì)量評估的一個重點是對考官水平的評價 。招聘質(zhì)量可以通過招聘測試成績與錄用后績效考核成績比較反映出來。 25年來全球已累積有 1,600萬人次有效計算機(jī)案例， 5,000余家企業(yè)、研究機(jī)構(gòu)與政府組織持續(xù)追蹤其有效性。 具體細(xì)節(jié)多用 “我們 ”而不 ”我 ”216。 表達(dá)概略不詳，無法深入，多是一語帶
教學(xué)課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1