【正文】 工的考評程序，以下敘述正確的是（ ）A 以基層為起點，由基層部門的領導對其直屬下級進行考評，形成由下而上的過程B 以員工為起點，由管理者對員工進行考評C 在基層考評的基礎上，進行中層部門的考評，內容既包括中層負責人的個人工作行為與績效，也包括該部門總體的工作績效D 完成逐級考評之后，由企業(yè)的上級機構對企業(yè)高層人員進行考評E 對高層進行考評的內容主要是高層管理人員的工作能力與態(tài)度7在薪酬調查時要調查（ ）A 被調查企業(yè)的情況 B 被調查崗位的情況 C 被調查崗位的薪酬狀況D 調查人的情況 E 被調查企業(yè)的薪酬調查狀況7勞動合同的無效由（ ）確定。A 當事人雙方 B 用人單位 C 勞動爭議仲裁委員會 D 人民法院 E 勞動行政機關7崗位設計及再設計的內容有（ ）A 擴大工作范圍，豐富工作內容，合理安排任務 B 企業(yè)文化的培養(yǎng)與創(chuàng)新C 工作滿負荷 D 工作環(huán)境的優(yōu)化 E 建立“人—機—資金”的最優(yōu)化政策7制定招聘計劃的主要依據有（ ）。A 招聘策略 B 招聘程序 C 人力資源規(guī)劃 D 工作分析 E 招聘渠道7人力資源配置的主要原理有（ ）。A 互補增值原理 B 激勵強化原理 C 動態(tài)適應原理 D 能位對應原理 E 彈性冗余原理80、下面關于FJA 功能性工作分析法的闡述中，正確的是（ ）A． FJA 法對每項任務都要求作詳細分析B． FJA 法對培訓的績效評估非常有用C． FJA 法進行工作分析撰寫簡單D． FJA 法并不記錄有關工作背景的信息E． FJA 法對員工必備條件的描述并不理想8培訓成本包括（ ）A 直線成本 B 間接成本 C 生產成本 D 額外成本 E 經營成本8進行需求分析所需的“軟資料”是指通過（ ）等方式得到的資料。A 工作分析 B 小組討論 C 集體會談 D 問卷調查 E 統(tǒng)計分析8為獲取員工職業(yè)發(fā)展信息時，可以通過企業(yè)組織評價的有（ ）。A 價值觀調查 B 人事考核 C 人格測試 D 情景模擬 E 志向興趣調查8在薪酬調查時一般選擇（ ）企業(yè)。A 競爭對手 B 同行業(yè)同地區(qū)企業(yè) C 國外企業(yè)D 剛成立的管理不甚規(guī)范的企業(yè) E 市場水平比較高的企業(yè)8在制定某項福利計劃時應考慮（ ）。A 該福利的性質 B 該計劃的執(zhí)行時間 C 該福利上年度的執(zhí)行效果D 該福利的本年度預算 E 檢查該項福利計劃的成本能否控制在薪酬總額計劃的范圍之內8在測算工資、獎金調整方案時，應包括（ ）步驟。A． 根據崗位評價或能力評價或績效考核結果半員工入級B． 按新工資方案確定員工的工資、獎金C． 檢查測算出來的問題，并重新調整D． 匯集測算中的問題，供上級參考E． 制定工資標準8（ ）因素會對企業(yè)薪酬管理原則產生重要的影響。A．企業(yè)支付能力 B 勞動力供求關系 C 企業(yè)戰(zhàn)略 D 企業(yè)價值觀 E 企業(yè)生產經營特點8企業(yè)進行薪酬管理的目的是（ ）A 增加利潤 B 吸引人才 C 留住人才 D 激勵員工 E 將員工利益與企業(yè)利益聯(lián)系起來8訂立集體合同應當遵循（ ）等原則。A 內容合法 B 自主自愿 C 平等合作 D 協(xié)商一致 E 維護正常的生產工作秩序90、工傷醫(yī)療期待遇包括（ ）等內容。A 支付工傷傷殘撫恤金 B 支付護理費 C 支付工傷津貼 D 異地安家的必要費用 E 報銷醫(yī)療費用三、判斷題（91—100 題，每題1 分，共10 分。對于下面的敘述，你認為正確的，請在答題卡上把相應題號下A 涂黑，你認為錯誤的，把B 涂黑）（ ）9招募是人員招聘的主要環(huán)節(jié)之一，它的內涵是吸引到足夠多的慕名而來的應聘者。（ ）9很多培訓只是為了提高素質，并不涉及錄用、提拔或安排工作問題，因此對受訓人員擇優(yōu)獎勵就成為調動其積極性的有力杠桿。（ ）9考評者與被考評者講座的核心問題是如何正確選擇考評方法。（ ）9企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價值觀，企業(yè)價值觀對企業(yè)的薪酬管理有著重大的影響作用。（ ）9勞動法律關系是以國家強制力作為保障手段的社會關系，與勞動關系一樣都體現(xiàn)了國家的意志。（ ）9職工因工致殘被鑒定為一至四級的，應當退出生產、工作崗位，終止勞動關系，發(fā)給工傷傷殘撫恤證件。（ ）9人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是各種人力資源的具體計劃的核心。（ ）9招聘過程中產生的不公正現(xiàn)象的最主要根據是經濟利益原因。（ ）9能力主導型的績效考評適合于對管理性、事務性工作進行考評。（ ）100、市場經濟條件下，企業(yè)勞動條件是在國家法律法規(guī)的最低標準上由企業(yè)所有者確定的。助理人力資源管理師技能考試模擬試卷注意事項： 請將您的姓名、考號和所在單位名稱按要求寫在試卷、答卷紙的封標處。 請仔細閱讀題目的回答要求，在答題紙上答題。、 不要在試卷、答題紙上亂寫、亂畫，不要在封標處填寫無關的內容一、簡答題（本題共40 分，第2 小題每題11 分，第3 小題18 分） 簡述企業(yè)組織設計的要求與原則。 簡述企業(yè)員工培訓制度的基本內容。 說明集體合同的概念和特征，并指出集體合同與勞動合同的區(qū)別是什么？二、計算題（本題共10 分） 某企業(yè)崗位評價表如表1 所示。表1 某企業(yè)崗位評價表達式單位：%薪酬要素 權重 等 級一 二 三 四 五知識經驗 15 2 5 8 11 15對決策的影響 15 2 5 8 11 15監(jiān)督管理 20 2 6 11 16 20職責 15 3 6 9 12 15解決問題的能力 15 2 6 10 15 —溝通 10 2 6 10 — —工作環(huán)境 10 2 6 10 — —合計 100 — — — — —具體說明：（1） 崗位評價總點值為800 分，表中的權重是指薪酬要素占總點值的權重；（2）崗位A 經過評價，結果為：知識經驗4 等，對決策的影響3 等，溝通1 等，監(jiān)督管理1等，職責4 等，解決問題的能力4 等，工作環(huán)境1 等；、（3） 崗位B 經過評價，結果為：知識經驗2 等，對決策的影響1 等，溝通1 等，監(jiān)督管理2 等，職責2 等，解決問題的能力2等，工作環(huán)境3 等。請你根據表中資料和說明，計算崗位A、B 的崗位評價結果。三、案例分析題（本題共30 分，每小題15 分） 一天早上，技術部的小王正在專注于自己的工作，人事部的電話匆匆將他調到小會客室，參與技術人員招聘面試工作。由于事先小王對此事一無所知，所以在面試過程中，他總是在不斷翻閱應聘人員的資料，低頭閱讀簡歷，然后提出相應的問題，之后又忙于了解下一名應聘者的情況。就這樣一上午過去了，6 名應聘者的面試結束了，小王的任務也完成了。請你對上述的面試活動過程提出評價，并說明：（1） 是什么原因形成上述面試的過程？（2） 在一個有效的面試中，小王應該怎樣做，如何避免這樣的事件發(fā)生？ 某電器銷售公司銷售人員的工資水平普通低于勞動力市場上同類人員的薪酬水平，最近幾個月來，不但有一些銷售人員離開企業(yè)，而且人事部門已經有三個月招聘不到符合公司要求的銷售人員。對此，你有什么好的建議？如果準備重新調整該公司薪酬制度，你認為需要做好哪些前期工作？四、方案設計題（本題20 分）某公司是一家小型公司。創(chuàng)業(yè)初期，降低成本、提高銷售額成為公司的總目標。由于業(yè)務繁忙，公司沒有時間制定一套正式的、完整的績效考評制度，只是由以前公司老總王某兼任人力資源總監(jiān)后，采取了一些補救措施。如：他會不定期地對工作業(yè)績好的員工提出表揚，并予以物質獎勵；也對態(tài)度不積極的員工提出批評；一旦員工的銷售業(yè)績連續(xù)下滑，他會找員工談心，找缺陷，補不足，鼓勵員工積極進取。這幾年公司發(fā)展非常迅速，已經由最初的十幾個人發(fā)展到現(xiàn)在的上百人。隨著規(guī)模不斷擴大。管理人員和銷售人員的增加，問題也出現(xiàn)了：員工的流失率一直居高不下，員工的士氣也不高。王某不得不考慮，是否該建立績效考評的正式制度，以及如何對管理人員考評等問題。請你對該公司的績效管理作出分析，為銷售人員和管理人員設計一套更有效的績效考評方案，并說明設計的基本依據。參 考 答 案理論知識：一、單選題：1 A 2 D 3 C 4 A 5 D 6 B 7 A 8 D 9 A 10 A 11 A 12 C 13 C 14 C 15 A 16A 17 D18 A 19 B 20 D 21 B 22 C 23 A 24 C 25 C 26 D 27 B 28 A 29 B 30 A 31A 32 B33 C 34 D 35 C 36 C 37 D 38 D 39 B 40 D 41 C 42 D 43 D 44 C 45 D 46C 47 B48 B 49 C 50 A 51 A 52 B 53 B 54 C 55 B 56 A 57 B 58 D 59 C 60 D二、多選題61 ACD 62 CD 63 ACD 64 BCD 65 ABCDE 66 ABCE 67 AB 68 ACE 69 DE 70 ABCD71 BC 72ABC 73 ACD 74 ACD 75 ABC 76 CD 77 ACD 78 CD 79 ACDE 80 ABDE81 AD 82 BCD 83 ABCD 84 AB 85 ABCDE 86 ABCD 87 ABCDE 88BCDE 89 ACDE 90 BCE三、判斷題91 92√ 93 94√ 95 96√ 97√ 98 √ 99 100技能考試一、簡答題： 組織設計的要求與原則有：目標——任務原則； 分工協(xié)作原則； 統(tǒng)一領導、分級管理原則； 統(tǒng)一指揮原則； 權責相等原則；精干原則； 有效管理幅度原則。 企業(yè)員工培訓制度包括：培訓服務制度； 入職培訓制度；培訓激勵制度； 培訓考評制度；培訓獎懲制度； 培訓風險管理制度； 集體合同是集體協(xié)議雙方代表根據勞動法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，在平等協(xié)商一致的基礎上簽訂的書面協(xié)議。集體合同與勞動合同的區(qū)別： 主體不同：協(xié)商、談判、簽訂集體合同的當事人一方是企業(yè)，另一方是工會組織或勞動者按照合法程序推舉的代表；勞動合同的當事人則是企業(yè)和勞動者個人。 內容不同：集體合同的內容是關于企業(yè)的一般勞動條件標準的約定，以全體勞動者共同的權利與義務為內容，它可以涉及集體勞動關系的各方面，也可以只涉及勞動關系的某一方面；勞動合同的內容只涉及單個勞動者的權利義務； 功能不同：協(xié)商訂立集體合同的目的是規(guī)定一般勞動條件，為勞動關系的各個方面設立具體標準，并作為單個勞動合同的基礎與指導原則；勞動合同的目的是確立勞動者和企業(yè)的勞動關系； 法律效力不同：集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動標準，凡勞動合同約定的標準低于集體合同的標準一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。二、計算題：崗位 A： 800（11％+8％+2％+2％+12％+15％+2％）= 416 分崗位B： 800（5％+2％+2％+6％+6％+6％+10％）= 296 分三、案例分析題： 答案要點：a. 無論是面試的考官，還是人事主管都應當做好面試的準備工作，明確面試的目的、面試問題、面試類型、面試的時間與地點。b. 面試考官的準備工作應當包括：了解應聘者的資料，確定面試的事項、范圍，列出提綱。c. 一個有效的面試計劃，應當對以下內容作出明確的規(guī)定：面試的準備階段，面試的開始階段，正式面試階段和結束面試階段的具體步驟、方法和要求。 答案要點：首先，談談自己對該公司現(xiàn)存問題的看法，用事實說明該公司的薪酬制度需要進行必要的調整。公司在進行薪酬的調整之前，應當做好以下準備工作：a. 進行薪酬的市場調查；b. 重新劃分薪酬等級；c. 按市場水平或略高于市場水平來確定薪酬標準；d. 根據員工的能力、績效入級，重新進行測算，核定薪酬總額，與公司現(xiàn)有的財力進行對發(fā)，發(fā)現(xiàn)問題，提出對策。四、方案設計題：答案要點： 分析說明公司在員工績效考評方面存在的主要問題，如在考評指標，考評的方式和方法的選擇上存在著問題，以及績效評價結果與薪酬的人為聯(lián)結。結果造成了公司人員的流失、員工關系緊張。 考評方案應當包括以下內容：a. 管理人員采取以行為、品質為導向的考評方法，銷售人員采取以結果、行為、品質為導向的考評方法；b. 說明考評的主要指標和標準（列表說明）；c. 說明績效考評的具體步驟和要求。人力資源管理標準預測試卷（二）第一部分 選擇題一、單項選擇題（本大題共30 小題，每小題1 分，共30 分）經濟學通常把為了創(chuàng)造物質財富而投入生產過程中的一切要素，稱為（ ）A、能源 B、資源 C、資財 D、財富決定我國人力資源整體素質是（ ）A、高等教育 B、職業(yè)教育 C、技術教育 D、基礎教育崗位橫向分類的依據是（ ）A、工作輕重程序 B、工作的量 C、工作性質 D、工作責任輕重崗位研究首先產生于（ ）A、美國 B、中國 C、德國 D、英國甄選活動處在下列哪一環(huán)節(jié)上（ ）A、用 B、進 C、管 D、出獵頭公司普遍存在的不足和問題包括（ ）A、推薦人才較多 B、開展完整搜尋工作的能力有限 C、收費昂貴 D、工作人員能力有限將心理測驗劃分為挑選性、描述性、預測性等形式的依據是（ ）A、測驗目的 B、測驗對象 C、材料特點 D、質量要求用直算法計算勞動生產率時，商業(yè)企業(yè)的勞動生產率等于銷售額除以（ ）A、產品單價 B、銷售數量 C、銷售人數 D、銷售時間企業(yè)活勞動消耗而創(chuàng)造的價值是（