【正文】 工的考評程序，以下敘述正確的是（ ）A 以基層為起點，由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對其直屬下級進(jìn)行考評，形成由下而上的過程B 以員工為起點，由管理者對員工進(jìn)行考評C 在基層考評的基礎(chǔ)上，進(jìn)行中層部門的考評，內(nèi)容既包括中層負(fù)責(zé)人的個人工作行為與績效，也包括該部門總體的工作績效D 完成逐級考評之后，由企業(yè)的上級機(jī)構(gòu)對企業(yè)高層人員進(jìn)行考評E 對高層進(jìn)行考評的內(nèi)容主要是高層管理人員的工作能力與態(tài)度7在薪酬調(diào)查時要調(diào)查（ ）A 被調(diào)查企業(yè)的情況 B 被調(diào)查崗位的情況 C 被調(diào)查崗位的薪酬狀況D 調(diào)查人的情況 E 被調(diào)查企業(yè)的薪酬調(diào)查狀況7勞動合同的無效由（ ）確定。A 當(dāng)事人雙方 B 用人單位 C 勞動爭議仲裁委員會 D 人民法院 E 勞動行政機(jī)關(guān)7崗位設(shè)計及再設(shè)計的內(nèi)容有（ ）A 擴(kuò)大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，合理安排任務(wù) B 企業(yè)文化的培養(yǎng)與創(chuàng)新C 工作滿負(fù)荷 D 工作環(huán)境的優(yōu)化 E 建立“人—機(jī)—資金”的最優(yōu)化政策7制定招聘計劃的主要依據(jù)有（ ）。A 招聘策略 B 招聘程序 C 人力資源規(guī)劃 D 工作分析 E 招聘渠道7人力資源配置的主要原理有（ ）。A 互補(bǔ)增值原理 B 激勵強(qiáng)化原理 C 動態(tài)適應(yīng)原理 D 能位對應(yīng)原理 E 彈性冗余原理80、下面關(guān)于FJA 功能性工作分析法的闡述中，正確的是（ ）A． FJA 法對每項任務(wù)都要求作詳細(xì)分析B． FJA 法對培訓(xùn)的績效評估非常有用C． FJA 法進(jìn)行工作分析撰寫簡單D． FJA 法并不記錄有關(guān)工作背景的信息E． FJA 法對員工必備條件的描述并不理想8培訓(xùn)成本包括（ ）A 直線成本 B 間接成本 C 生產(chǎn)成本 D 額外成本 E 經(jīng)營成本8進(jìn)行需求分析所需的“軟資料”是指通過（ ）等方式得到的資料。A 工作分析 B 小組討論 C 集體會談 D 問卷調(diào)查 E 統(tǒng)計分析8為獲取員工職業(yè)發(fā)展信息時，可以通過企業(yè)組織評價的有（ ）。A 價值觀調(diào)查 B 人事考核 C 人格測試 D 情景模擬 E 志向興趣調(diào)查8在薪酬調(diào)查時一般選擇（ ）企業(yè)。A 競爭對手 B 同行業(yè)同地區(qū)企業(yè) C 國外企業(yè)D 剛成立的管理不甚規(guī)范的企業(yè) E 市場水平比較高的企業(yè)8在制定某項福利計劃時應(yīng)考慮（ ）。A 該福利的性質(zhì) B 該計劃的執(zhí)行時間 C 該福利上年度的執(zhí)行效果D 該福利的本年度預(yù)算 E 檢查該項福利計劃的成本能否控制在薪酬總額計劃的范圍之內(nèi)8在測算工資、獎金調(diào)整方案時，應(yīng)包括（ ）步驟。A． 根據(jù)崗位評價或能力評價或績效考核結(jié)果半員工入級B． 按新工資方案確定員工的工資、獎金C． 檢查測算出來的問題，并重新調(diào)整D． 匯集測算中的問題，供上級參考E． 制定工資標(biāo)準(zhǔn)8（ ）因素會對企業(yè)薪酬管理原則產(chǎn)生重要的影響。A．企業(yè)支付能力 B 勞動力供求關(guān)系 C 企業(yè)戰(zhàn)略 D 企業(yè)價值觀 E 企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點8企業(yè)進(jìn)行薪酬管理的目的是（ ）A 增加利潤 B 吸引人才 C 留住人才 D 激勵員工 E 將員工利益與企業(yè)利益聯(lián)系起來8訂立集體合同應(yīng)當(dāng)遵循（ ）等原則。A 內(nèi)容合法 B 自主自愿 C 平等合作 D 協(xié)商一致 E 維護(hù)正常的生產(chǎn)工作秩序90、工傷醫(yī)療期待遇包括（ ）等內(nèi)容。A 支付工傷傷殘撫恤金 B 支付護(hù)理費(fèi) C 支付工傷津貼 D 異地安家的必要費(fèi)用 E 報銷醫(yī)療費(fèi)用三、判斷題（91—100 題，每題1 分，共10 分。對于下面的敘述，你認(rèn)為正確的，請在答題卡上把相應(yīng)題號下A 涂黑，你認(rèn)為錯誤的，把B 涂黑）（ ）9招募是人員招聘的主要環(huán)節(jié)之一，它的內(nèi)涵是吸引到足夠多的慕名而來的應(yīng)聘者。（ ）9很多培訓(xùn)只是為了提高素質(zhì)，并不涉及錄用、提拔或安排工作問題，因此對受訓(xùn)人員擇優(yōu)獎勵就成為調(diào)動其積極性的有力杠桿。（ ）9考評者與被考評者講座的核心問題是如何正確選擇考評方法。（ ）9企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價值觀，企業(yè)價值觀對企業(yè)的薪酬管理有著重大的影響作用。（ ）9勞動法律關(guān)系是以國家強(qiáng)制力作為保障手段的社會關(guān)系，與勞動關(guān)系一樣都體現(xiàn)了國家的意志。（ ）9職工因工致殘被鑒定為一至四級的，應(yīng)當(dāng)退出生產(chǎn)、工作崗位，終止勞動關(guān)系，發(fā)給工傷傷殘撫恤證件。（ ）9人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是各種人力資源的具體計劃的核心。（ ）9招聘過程中產(chǎn)生的不公正現(xiàn)象的最主要根據(jù)是經(jīng)濟(jì)利益原因。（ ）9能力主導(dǎo)型的績效考評適合于對管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評。（ ）100、市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)勞動條件是在國家法律法規(guī)的最低標(biāo)準(zhǔn)上由企業(yè)所有者確定的。助理人力資源管理師技能考試模擬試卷注意事項： 請將您的姓名、考號和所在單位名稱按要求寫在試卷、答卷紙的封標(biāo)處。 請仔細(xì)閱讀題目的回答要求，在答題紙上答題。、 不要在試卷、答題紙上亂寫、亂畫，不要在封標(biāo)處填寫無關(guān)的內(nèi)容一、簡答題（本題共40 分，第2 小題每題11 分，第3 小題18 分） 簡述企業(yè)組織設(shè)計的要求與原則。 簡述企業(yè)員工培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容。 說明集體合同的概念和特征，并指出集體合同與勞動合同的區(qū)別是什么？二、計算題（本題共10 分） 某企業(yè)崗位評價表如表1 所示。表1 某企業(yè)崗位評價表達(dá)式單位：%薪酬要素 權(quán)重 等 級一 二 三 四 五知識經(jīng)驗 15 2 5 8 11 15對決策的影響 15 2 5 8 11 15監(jiān)督管理 20 2 6 11 16 20職責(zé) 15 3 6 9 12 15解決問題的能力 15 2 6 10 15 —溝通 10 2 6 10 — —工作環(huán)境 10 2 6 10 — —合計 100 — — — — —具體說明：（1） 崗位評價總點值為800 分，表中的權(quán)重是指薪酬要素占總點值的權(quán)重；（2）崗位A 經(jīng)過評價，結(jié)果為：知識經(jīng)驗4 等，對決策的影響3 等，溝通1 等，監(jiān)督管理1等，職責(zé)4 等，解決問題的能力4 等，工作環(huán)境1 等；、（3） 崗位B 經(jīng)過評價，結(jié)果為：知識經(jīng)驗2 等，對決策的影響1 等，溝通1 等，監(jiān)督管理2 等，職責(zé)2 等，解決問題的能力2等，工作環(huán)境3 等。請你根據(jù)表中資料和說明，計算崗位A、B 的崗位評價結(jié)果。三、案例分析題（本題共30 分，每小題15 分） 一天早上，技術(shù)部的小王正在專注于自己的工作，人事部的電話匆匆將他調(diào)到小會客室，參與技術(shù)人員招聘面試工作。由于事先小王對此事一無所知，所以在面試過程中，他總是在不斷翻閱應(yīng)聘人員的資料，低頭閱讀簡歷，然后提出相應(yīng)的問題，之后又忙于了解下一名應(yīng)聘者的情況。就這樣一上午過去了，6 名應(yīng)聘者的面試結(jié)束了，小王的任務(wù)也完成了。請你對上述的面試活動過程提出評價，并說明：（1） 是什么原因形成上述面試的過程？（2） 在一個有效的面試中，小王應(yīng)該怎樣做，如何避免這樣的事件發(fā)生？ 某電器銷售公司銷售人員的工資水平普通低于勞動力市場上同類人員的薪酬水平，最近幾個月來，不但有一些銷售人員離開企業(yè)，而且人事部門已經(jīng)有三個月招聘不到符合公司要求的銷售人員。對此，你有什么好的建議？如果準(zhǔn)備重新調(diào)整該公司薪酬制度，你認(rèn)為需要做好哪些前期工作？四、方案設(shè)計題（本題20 分）某公司是一家小型公司。創(chuàng)業(yè)初期，降低成本、提高銷售額成為公司的總目標(biāo)。由于業(yè)務(wù)繁忙，公司沒有時間制定一套正式的、完整的績效考評制度，只是由以前公司老總王某兼任人力資源總監(jiān)后，采取了一些補(bǔ)救措施。如：他會不定期地對工作業(yè)績好的員工提出表揚(yáng)，并予以物質(zhì)獎勵；也對態(tài)度不積極的員工提出批評；一旦員工的銷售業(yè)績連續(xù)下滑，他會找員工談心，找缺陷，補(bǔ)不足，鼓勵員工積極進(jìn)取。這幾年公司發(fā)展非常迅速，已經(jīng)由最初的十幾個人發(fā)展到現(xiàn)在的上百人。隨著規(guī)模不斷擴(kuò)大。管理人員和銷售人員的增加，問題也出現(xiàn)了：員工的流失率一直居高不下，員工的士氣也不高。王某不得不考慮，是否該建立績效考評的正式制度，以及如何對管理人員考評等問題。請你對該公司的績效管理作出分析，為銷售人員和管理人員設(shè)計一套更有效的績效考評方案，并說明設(shè)計的基本依據(jù)。參 考 答 案理論知識：一、單選題：1 A 2 D 3 C 4 A 5 D 6 B 7 A 8 D 9 A 10 A 11 A 12 C 13 C 14 C 15 A 16A 17 D18 A 19 B 20 D 21 B 22 C 23 A 24 C 25 C 26 D 27 B 28 A 29 B 30 A 31A 32 B33 C 34 D 35 C 36 C 37 D 38 D 39 B 40 D 41 C 42 D 43 D 44 C 45 D 46C 47 B48 B 49 C 50 A 51 A 52 B 53 B 54 C 55 B 56 A 57 B 58 D 59 C 60 D二、多選題61 ACD 62 CD 63 ACD 64 BCD 65 ABCDE 66 ABCE 67 AB 68 ACE 69 DE 70 ABCD71 BC 72ABC 73 ACD 74 ACD 75 ABC 76 CD 77 ACD 78 CD 79 ACDE 80 ABDE81 AD 82 BCD 83 ABCD 84 AB 85 ABCDE 86 ABCD 87 ABCDE 88BCDE 89 ACDE 90 BCE三、判斷題91 92√ 93 94√ 95 96√ 97√ 98 √ 99 100技能考試一、簡答題： 組織設(shè)計的要求與原則有：目標(biāo)——任務(wù)原則； 分工協(xié)作原則； 統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級管理原則； 統(tǒng)一指揮原則； 權(quán)責(zé)相等原則；精干原則； 有效管理幅度原則。 企業(yè)員工培訓(xùn)制度包括：培訓(xùn)服務(wù)制度； 入職培訓(xùn)制度；培訓(xùn)激勵制度； 培訓(xùn)考評制度；培訓(xùn)獎懲制度； 培訓(xùn)風(fēng)險管理制度； 集體合同是集體協(xié)議雙方代表根據(jù)勞動法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，在平等協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂的書面協(xié)議。集體合同與勞動合同的區(qū)別： 主體不同：協(xié)商、談判、簽訂集體合同的當(dāng)事人一方是企業(yè)，另一方是工會組織或勞動者按照合法程序推舉的代表；勞動合同的當(dāng)事人則是企業(yè)和勞動者個人。 內(nèi)容不同：集體合同的內(nèi)容是關(guān)于企業(yè)的一般勞動條件標(biāo)準(zhǔn)的約定，以全體勞動者共同的權(quán)利與義務(wù)為內(nèi)容，它可以涉及集體勞動關(guān)系的各方面，也可以只涉及勞動關(guān)系的某一方面；勞動合同的內(nèi)容只涉及單個勞動者的權(quán)利義務(wù)； 功能不同：協(xié)商訂立集體合同的目的是規(guī)定一般勞動條件，為勞動關(guān)系的各個方面設(shè)立具體標(biāo)準(zhǔn)，并作為單個勞動合同的基礎(chǔ)與指導(dǎo)原則；勞動合同的目的是確立勞動者和企業(yè)的勞動關(guān)系； 法律效力不同：集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動標(biāo)準(zhǔn)，凡勞動合同約定的標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的標(biāo)準(zhǔn)一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。二、計算題：崗位 A： 800（11％+8％+2％+2％+12％+15％+2％）= 416 分崗位B： 800（5％+2％+2％+6％+6％+6％+10％）= 296 分三、案例分析題： 答案要點：a. 無論是面試的考官，還是人事主管都應(yīng)當(dāng)做好面試的準(zhǔn)備工作，明確面試的目的、面試問題、面試類型、面試的時間與地點。b. 面試考官的準(zhǔn)備工作應(yīng)當(dāng)包括：了解應(yīng)聘者的資料，確定面試的事項、范圍，列出提綱。c. 一個有效的面試計劃，應(yīng)當(dāng)對以下內(nèi)容作出明確的規(guī)定：面試的準(zhǔn)備階段，面試的開始階段，正式面試階段和結(jié)束面試階段的具體步驟、方法和要求。 答案要點：首先，談?wù)勛约簩υ摴粳F(xiàn)存問題的看法，用事實說明該公司的薪酬制度需要進(jìn)行必要的調(diào)整。公司在進(jìn)行薪酬的調(diào)整之前，應(yīng)當(dāng)做好以下準(zhǔn)備工作：a. 進(jìn)行薪酬的市場調(diào)查；b. 重新劃分薪酬等級；c. 按市場水平或略高于市場水平來確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)；d. 根據(jù)員工的能力、績效入級，重新進(jìn)行測算，核定薪酬總額，與公司現(xiàn)有的財力進(jìn)行對發(fā)，發(fā)現(xiàn)問題，提出對策。四、方案設(shè)計題：答案要點： 分析說明公司在員工績效考評方面存在的主要問題，如在考評指標(biāo)，考評的方式和方法的選擇上存在著問題，以及績效評價結(jié)果與薪酬的人為聯(lián)結(jié)。結(jié)果造成了公司人員的流失、員工關(guān)系緊張。 考評方案應(yīng)當(dāng)包括以下內(nèi)容：a. 管理人員采取以行為、品質(zhì)為導(dǎo)向的考評方法，銷售人員采取以結(jié)果、行為、品質(zhì)為導(dǎo)向的考評方法；b. 說明考評的主要指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)（列表說明）；c. 說明績效考評的具體步驟和要求。人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)預(yù)測試卷（二）第一部分 選擇題一、單項選擇題（本大題共30 小題，每小題1 分，共30 分）經(jīng)濟(jì)學(xué)通常把為了創(chuàng)造物質(zhì)財富而投入生產(chǎn)過程中的一切要素，稱為（ ）A、能源 B、資源 C、資財 D、財富決定我國人力資源整體素質(zhì)是（ ）A、高等教育 B、職業(yè)教育 C、技術(shù)教育 D、基礎(chǔ)教育崗位橫向分類的依據(jù)是（ ）A、工作輕重程序 B、工作的量 C、工作性質(zhì) D、工作責(zé)任輕重崗位研究首先產(chǎn)生于（ ）A、美國 B、中國 C、德國 D、英國甄選活動處在下列哪一環(huán)節(jié)上（ ）A、用 B、進(jìn) C、管 D、出獵頭公司普遍存在的不足和問題包括（ ）A、推薦人才較多 B、開展完整搜尋工作的能力有限 C、收費(fèi)昂貴 D、工作人員能力有限將心理測驗劃分為挑選性、描述性、預(yù)測性等形式的依據(jù)是（ ）A、測驗?zāi)康?B、測驗對象 C、材料特點 D、質(zhì)量要求用直算法計算勞動生產(chǎn)率時，商業(yè)企業(yè)的勞動生產(chǎn)率等于銷售額除以（ ）A、產(chǎn)品單價 B、銷售數(shù)量 C、銷售人數(shù) D、銷售時間企業(yè)活勞動消耗而創(chuàng)造的價值是（