【正文】 成部分。是企業(yè)員工培訓的基本辦學形式和工作重點，強調緊密結合職業(yè)，實行按需施教的原則，按職務崗位需要進行培訓，以確保勞動者上崗任職的資格和能力為出發(fā)點，使其達到本崗位的要求，其實質是提高從業(yè)人員總體素質。包括培訓立法及相應的政策，也包括崗位培訓各環(huán)節(jié)的規(guī)范化，其核心是培訓、考核、使用、待遇一體化的配套措施的實行。制定員工發(fā)展規(guī)劃的步驟：(1)進行人員需求分析。人員培訓需求是制定人員培養(yǎng)、發(fā)展計劃最重要的依據(jù)，培訓需求要根據(jù)培訓計劃實施時間的長短，或者培訓計劃的執(zhí)行期，由企業(yè)經營管理的要求與企業(yè)實現(xiàn)或者企業(yè)發(fā)展的要求與企業(yè)實現(xiàn)的差距來確定。(2)設計人員培養(yǎng)方案和發(fā)展計劃。在培訓需求分析的基礎上進行培訓方案的設計工作。培訓方案的設計要反映課程或各個培訓活動的主要特點，明確培養(yǎng)目標，培養(yǎng)內容、培養(yǎng)形式和方法、培養(yǎng)經費和預算等主要培訓參數(shù)。(3)行動方案的設計與開發(fā)。針對培養(yǎng)目的，明確行動時間、行動步驟、目標達成等行動安排，制定具體的可執(zhí)行的行動方案。(4)對人才培養(yǎng)與發(fā)展活動的實施與管理。培訓實施也就是將培訓項目計劃付諸實踐的過程。(5)對人才培養(yǎng)情況進行評估。考察員工培養(yǎng)目標和計劃的著眼點：(一)企業(yè)方面。一方面以提高企業(yè)經營活動所需的知識和技能，陪養(yǎng)企業(yè)經營管理活動所需的態(tài)度為目標，另一方面，提高員工作為一名社會人或國民應具備的知識、修養(yǎng)和見識為目的。(二)員工方面，通過培訓可以可以提高員工的知識水平和工作能力，從而提高員工的能動性，達到員工自我實現(xiàn)的目標。員工發(fā)展歸化的層次：按員工發(fā)展規(guī)劃的層次：(1)整體發(fā)展計劃。(2)培訓管理計劃(3)部門培訓計劃+從規(guī)劃的時間長短來劃分：(1)長期發(fā)展規(guī)劃(2)中期培訓規(guī)劃(3)短期(特定項目)培訓計劃。運用績效分析方法確定培訓對象的步驟：(1)通過績效考評明確績效現(xiàn)狀。(2)根據(jù)工作說明書或任務說明書分析績效標準或理想績效。(3)確認理想績效與實際績效的差距。(4)分析績效差距的成因及績效差距的重要性。(5)根據(jù)績效差距原因分析確認培訓需求和培訓對象。(6)針對培訓需求和培訓對象擬訂培訓計劃。2012助理人力資源管理師考點：基礎知識要點回顧（7）績效管理績效考評方法的因素：(1)管理成本(2)工作實用性(3)工作適用性績效考評的原則：(1)其成果產出可以有效進行測量的工作，采用結果導向的考評方法。(2)考評者有時間觀察下屬的需要考評的行為時，采用行為導向的考評方法，(3)上述兩種情況都存在，應采用兩類或其中某類考評方法(4)上述兩種情況都不存在，可以考慮采用品質特征導向的考評方法，如圖解式量表評價發(fā)、或者采用綜合性的合成方法，以及考試中心等方法。績效考評的類型及特點：(1)上級考評：管理人員是被考評者的直接上級主管，能客觀評價，越占60%——70%(2)同級考評：被考評者的同事，對其潛質、工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績了如指掌，受人際關系的影響，占10%(3)下級考評：被考評者的下級，對其工作方式、行為方式、實際成果有比較深的了解心存顧慮，占10%(4)自我考評：對自己的績效進行考評，調動積極性，受個人因素的影響。(5)外人考評：指部門或小組以外的人員，不了解考評者以及其能力、行為和實際工作的情況，缺乏準確性。績效溝通與管理的環(huán)節(jié)：目標第一。計劃第二、監(jiān)督第三、指導第四考評的偏差：(1)考評標準缺乏客觀性和準確性(2)考評者不能堅持原則，隨心所欲、親者寬，疏者嚴(3)觀察不全面，記憶力不好(4)行政程序不合理、不完善(5)政治性考慮(6)信息不對稱，資料數(shù)據(jù)不準確，以及其他因素的影響等?？冃Э荚u公正性的兩個系統(tǒng)：(1)公司員工績效評審系統(tǒng)(2)公司員工申訴系統(tǒng)2012助理人力資源管理師考點：基礎知識要點回顧（8）薪酬福利管理薪酬概念：是員工為企業(yè)提供勞動而得到的貨幣報酬與實物報酬的總和。包括：工資、獎金、津貼、提成工資、勞動分紅、福利等。薪酬管理與企業(yè)的關系：一方面，薪酬管理的目的是為了在保障員工的基本生活的同時，充分激勵、發(fā)揮員工的能力，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需的核心競爭力。另一方面，企業(yè)核心競爭力的發(fā)揮將促進企業(yè)發(fā)展，為薪酬管理提供有力的支持。薪酬管理的原則：(1)對外具有競爭力原則——支付相當于或高于勞動力市場一般薪酬水平的薪酬。(2)對內具有公正性原則——支付相當于員工工作價值的薪酬。(3)對員工具有激勵性原則——適當拉開員工之間的薪酬差距崗位分析的方法：方法概述觀察法通過對特定的對象的觀察，把有關崗位的部分內容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，而后將取得的崗位信息歸納整理為適用的文字說明面談法崗位分析者與崗位任職者面對面地談話，收集信息資料的一種方法中華考試網(工作日寫實法讓員工以工作日記或工作筆記的形式記錄其日常工作活動而獲得有關崗位信息資料的方法典型事例法對崗位中具有代表性的工作者的工作行為進行描述的方法問卷調查法通過內容相互關聯(lián)的問卷來收集崗位信息的方法。常用的問卷是崗位調查表，根據(jù)崗位分析的目的、內容等編制。包括：基本資料、工作時間、工作內容、工作責任、任職者所需要的知識技能、工作勞動強度、工作環(huán)境等。崗位評價的原則：(1)崗位評價的是崗位而不是崗位中的員工(2)讓員工積極地參與到崗位評價工作中來，以便他們認同崗位評價的結果(3)崗位評價的結果應該公開崗位評價的方法：崗位排列法、崗位分類法、要素比較法、要素計點法。崗位評價方法比較表概述實施步驟優(yōu)點缺點適用企業(yè)第三篇：2013年助理人力資源管理師考試復習提綱海大源職業(yè)培訓中心 ://收集、整理培訓需求信息所需資料的類型：硬資料。軟資料(P198)培訓服務咨詢機構：管理顧問。管理咨詢公司。商務學校。管理學院。培訓公司。員工職業(yè)發(fā)展途徑：橫向發(fā)展?？v向發(fā)展(專業(yè)技術型、行政管理型、專業(yè)技術及行政管理相結合)。橫向、縱向結合發(fā)展。制定員工職業(yè)發(fā)展計劃的模式：強調組織作用的模式。強調個人自主發(fā)展的模式。1績效考評的種類：考核。平時考核。專項考核。1績效考評的類型：上級考評(6070%)。同級考評。下級考評。自我考評(各10%)。外人考評(第三方考評)。1績效管理原則中可行性與實用性原則包括：限制因素分析。目標與效益分析。潛在問題分析。1績效管理的考評類型：品質主導型。行為主導型。效果主導型。1獎金分配辦法：企業(yè)效益獎金分配。計件工資。銷售提成工資。海大源職業(yè)培訓中心 ://1HRP可區(qū)分為：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃。組織人事規(guī)劃。制度建設規(guī)劃。員工開發(fā)規(guī)劃。信息調研的類型：探索性調研(非正式調研)。描述性調研(正式調研)。因果關系調研。預測性調研。2培訓效果的信息種類：培訓及時性信息。培訓目的設定合理與否的信息。培訓內容設置方面的信息。教材選用與編輯方面的信息。教師選定方面的信息。培訓時間。培訓場地。受訓群體。培訓形式。培訓組織與管理方面的信息。第四篇：人力資源管理師考試相關三級：指定教材《助理人力資源管理師（1+x）》主編 顏世富 中國勞動保障出版社。《人力資源管理人員專業(yè)英語》 主編：王偉杰 中國勞動保障出版社。《助理人力資源管理師職業(yè)技能鑒定輔導練習》 主編：王偉杰 中國勞動保障出版社。報考條件：助理人力資源管理師（三級）（具備以下條件之一者）：學歷不限，連續(xù)從事本職業(yè)工作6年以上；人力管理員連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上；大專學歷，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上；（1923周歲）本科學歷，連續(xù)從事本職業(yè)工作1年以上；（1923周歲）碩士研究生及以上學歷證書，無需工作經驗。人力資源管理師（二級）（具備以下條件之一者）：連續(xù)從事本職業(yè)工作13年以上；本科學歷，連續(xù)從事本職業(yè)工作5年以上；（25周歲）人力助師，連續(xù)從事本職業(yè)工作5年以上本科學歷＋人力助師證，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上；碩士學歷，連續(xù)從事本職業(yè)工作2年以上。高級企業(yè)人力資源管理師（一級）（具備以下條件之一者）：博士學歷+3年本職業(yè)工作經驗證明+結業(yè)證書碩士學歷+6年本職業(yè)工作經驗證明+結業(yè)證書本科學歷+9年本職業(yè)工作經驗證明+結業(yè)證書取得人力資源師資格+3年工作經驗證明+結業(yè)證書+大專學歷人力資源管理師考試介紹考試認證簡介：人力資源管理師資格認證考試屬中華人民共和國勞動和社會保障部舉辦、全國統(tǒng)一考試、政府認證的資格考試。是目前從事人力資源管理工作的國家標準。由于證書頒發(fā)方（國家勞動部）的權威和課程體系的有效，該證書獲得了中國企業(yè)的普遍尊重，已逐步成為人力資源工作者的從業(yè)資格證書。：，交考試費用，，三個月至四個月內通知考試結果并發(fā)放證書（未通過者可以參加補考）：1）考試每年進行兩次，第一次在該年的5月中旬，第二次在11月中旬，補考時間與正?？荚嚂r間相同。2）考試級別的時間及內容安排三級、四級：考試時間 8：3010：00 10：3012：30考試內容 理論知識 操作技能二級：考試時間 8：3010：00 10：3012：30 14：0015：30考試內容 理論知識 操作技能 綜合考試：1）企業(yè)人力資源管理師（4級）2）企業(yè)人力資源管理師（3級）3）企業(yè)人力資源管理師（2級）：共三本書：1）人力資源管理師教程；2）法律常識；3）職業(yè)道德?？荚嚲唧w資料名稱如下：二、三、四級通用備考教材：《企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格培訓教程（第二版）》（基礎知識）《企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格培訓教程（第二版）》（常用法律手冊）四級主教材：《企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格培訓教程（第二版）》（四級）三級主教材：《企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格培訓教程（第二版）》（三級）二級主教材：《企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格培訓教程（第二版）》（二級）：1）閉卷考試。2）理論知識部分（總分100分）一共有125題，這一部分考兩個知識塊：第一、職業(yè)道德，第二、理論知識?？荚囆问饺繛檫x擇題，包括單項選擇題和多項選擇題。3）操作技能部分（總分100分）考核分成四塊：第一、簡答題，第二、計算題，第三、案例分析題，第四、方案設計。：企業(yè)人力資源管理師認證考試分成兩個部分：第一、理論部分，第二、操作技能部分。兩個部分均通過方視為通過，有一部分不及格或兩部分都不及格均視為未通過考試，但一部分未通過者只需補考該不及格部分(注:一部分不及格只有一次只補考該不及格部分的機會，若補考還未通過二次補考時則需兩門課都補考)，兩門未通過者則需要補考兩門（相當于重新考試）。第五篇：2013助理人力資源管理師考試習題及答案二人力資源師網絡視頻免費試聽： 一、單項選擇題在職業(yè)市場比較健全，人力流動比較順暢的地區(qū)，對雇主而言，培訓是一種()的活動。讓受訓者將全部時間用于分析和解決其他部門而非本部門問題的培訓技術稱為()。{來源：考{試大}下列陳述中，正確的是()。A、目前的趨勢是，人力資源管理從業(yè)人員正在向著更加專業(yè)化的方向進行發(fā)展，而這一趨勢要強于向多面化的發(fā)展B、人力資源管理專家必須是人力資源高級管理人員C、人力資源管理專家專注于人力資源管理的幾項工作職能D、人力資源高級管理人員是直接向組織的最高管理層或者主要部門主管進行報告的高層經理觀察法適用于收集強調()的信息。A、腦力技能B、人工技能人力資源師網絡培訓：： C、體力技能D、概念技能主要承擔人力資源規(guī)劃的全過程工作的是()。A、企業(yè)高級管理者B、其他職能部門經理C、人力資源部門人員D、相關專家筆試不具備的優(yōu)點是()。A、可以大規(guī)模地進行評價B、成績評定較為客觀C、評價成本較D、適用于各類能力的考評我國《勞動法》調整的勞動關系是指()。A、勞動者在社會勞動過程中形成的所有勞動關系B、勞動者與所在單位之間在勞動過程中發(fā)生的關系C、勞動者在個體勞動中與他人發(fā)生的關系D、勞動者在家務勞動中發(fā)生的關系一份工作說明書通常會隨任職者的去留而()。A、變化B、不變C、適當變化人力資源師網絡培訓：： D、以上答案都不對我國《勞動法》規(guī)定，當事人發(fā)生勞動爭議，應當自勞動爭議發(fā)生之日起()日向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。A、180B、90C、60D、30績效管理的著眼點在于()。1為了獲得過去行為的寫照，面試考官應當避免提出的問題是()。A、“你是怎樣看待部門之間出現(xiàn)的不合作現(xiàn)象的?”B、“當你的工作得到了不好的反饋時，你是怎么做的?”C、“請舉一個你親身經歷過的部門合并中人員重組的事例?！盌、“在你所承擔的項目中，你是怎樣獲得技術部的支持和幫助的?1每一個主管都應該協(xié)調他本身的工作項目，并對自己和員工的工作行為加以必要的矯正，這是目標管理的()階段。人力資源師網絡培訓：： 1有的企業(yè)提倡安全性，因此()。A、工資較低B、工資較高C、福利較差D、員工沒有積極性1以下關于人力資源的陳述中，不正確的是()。A、人力資源是存在于人體中的體能、知識、技能、能力、個性行為特征傾向等為載體的經濟資源B、人力資源管理可以分為宏觀管理和微觀管理C、人力資源與其他資源一樣也具有物質件、可用性、時效性D、一定的人力資源必然表現(xiàn)為一定的人口數(shù)量1薪酬結構指員工薪酬的各構成項目及()。A、企業(yè)的支付標準B、各自所占的比例C、企業(yè)的薪酬水平D、福利項目二、多項選擇題工作分析通常在下述()情況下進行。A、新組織建立B、某崗位員工辭職人力資源師網絡培訓：： C、新的工作產生、新方法、新工藝或新系統(tǒng)的產生而發(fā)生重要變化時工作分析具有多種用途，如下所述()。A、在考慮安全和健康時，來自工作分析的相