【正文】 理的組合工資結(jié)構(gòu)應(yīng)該是即有固定工資部分，如基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資等，又有浮動工資部分，如效益工資、業(yè)績工資、資金等?！　?選擇)　　(1)以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)(績效工資制)　　(2)以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)(崗位工資制)　　(3)以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)(技能工資制)　　(4)組合工資結(jié)構(gòu)(組合工資制：它的優(yōu)點(diǎn)是全面考慮了員工對企業(yè)的投入，如崗位技能制，薪點(diǎn)工資制、崗位效益制都屬于這種工資結(jié)構(gòu)。) 注：它同前面的工資制度的分類所不同在最后一個，工資制度分類的最后一個是特殊群體的工資?！　」べY等級　　　　工資等級主要反映不同崗位之間的工資結(jié)構(gòu)中的差別，它以崗位評價和崗位分級的結(jié)構(gòu)為依據(jù)，根據(jù)崗位評價得到的每個崗位的最終點(diǎn)數(shù)，劃分崗位等級，并使工資等級與崗位等級一一對應(yīng)。　　　　由于同一工資等級的員工在能力上有差別，在實(shí)際工資管理中企業(yè)可根據(jù)員工能力、績效等情況，將工資等級進(jìn)一步細(xì)分，即將同一工資等級劃分成若干個檔次?！　　　」べY級差是指不同等級之間工資相差的幅度，即企業(yè)內(nèi)最高等級與最低等級的工資比例關(guān)系以及其他各等級之間的工資比例關(guān)系?！　　　「臃仁侵冈谕粋€工資等級中，最高檔次的工資水平與最低檔次之間的工次差距，也可以指中點(diǎn)檔次的工資水平與最低檔次或最高檔次之間的工資差距。　　　　等級重疊是指各個相鄰的工資等級浮動幅度在數(shù)值上的交叉程度?！　》謱邮胶蛯挿菏焦べY等級二者的區(qū)別：　　前者特點(diǎn)：工資等級比較多，呈金字塔形排列。隨崗位的提升而提高。在成熟的等級型企業(yè)里常見　　后者：等級少，呈扁平狀，可以是因崗位提升而提高也可橫向工作調(diào)整而提高，在不成熟、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)中常見。這是一種新的工資策略，讓員工明白了，借助不同崗位去發(fā)展自己比崗位升遷更重要，企業(yè)是對人而不是對崗位提供工資。本質(zhì)上也是一種工資結(jié)構(gòu)?！　　锲髽I(yè)工資設(shè)計(jì)程序　　一、工資策略　　工資結(jié)構(gòu)從性質(zhì)上可分為三類：　　 績效工資與獎金占的比重較大，如以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)?！　?基本工資比重相當(dāng)大，獎金視經(jīng)營情況按基本工資比例發(fā)放，如日本年功工資?！　?如以能力為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)、以崗位為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)及組合工資結(jié)構(gòu)。　　二、崗位評價與分類　　三、工資市場調(diào)查　　四、工資水平的確定　　。　　。　　五、工資結(jié)構(gòu)的確定　　　　　　六、工資等級的確定　　　　 分層式工資等級類型　　 寬泛式即寬帶式工資等級類型　　　　　　 確定浮動工資總額　　 確定個人浮動工資份額　　七、企業(yè)工資制度的實(shí)施與修訂　　對職系、職組、職門之間的關(guān)系進(jìn)行區(qū)分 ：　　職系是由工作性質(zhì)和基本特征相似相近，而任務(wù)輕重、責(zé)任大小、繁簡難易程度和要求不同的崗位所構(gòu)成的崗位序列。職系的崗位群構(gòu)成職組，職組的集合構(gòu)成職門。不同職門，工作性質(zhì)完全不同?！　^(qū)別崗級、崗等的概念：　　崗級：同一職系中，工作崗位性質(zhì)、任務(wù)輕重、繁簡難易程度、責(zé)任大小以及所需人員資格條件相同或相近的工作崗位的集合?！　彽龋汗ぷ餍再|(zhì)不同，但工作繁簡難易程度、責(zé)任大小以及所需人員資格條件等因素相同或相近的崗位的納入統(tǒng)一的崗等，從而使各個職系中隸屬于不同崗級的崗位納入了統(tǒng)一的崗等維度之中?！　^(qū)別：它不是同一職系內(nèi)不同崗位之間的等級劃分，而是不同職系之間的相同相似崗位等級的比較和平衡?！　÷毾岛吐毥M是按照崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)對崗位所進(jìn)行的橫向分類，崗級和崗等是按照崗位的責(zé)任大小、技能要求、勞動強(qiáng)度、勞動環(huán)境等要素指標(biāo)對崗位所進(jìn)行的縱向分級。(P295)　　制定薪酬計(jì)劃的程序：　　，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應(yīng)崗位的薪酬水平(這里的薪酬水平是指總薪酬水平，包括工資、獎金、福利、長期激勵等)?！　?，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種薪酬水平，是90%點(diǎn)處、75%點(diǎn)處，還是50%點(diǎn)處、25%點(diǎn)處?！　?。　　?！　。∮诨虻扔谕袠I(yè)或企業(yè)往年水平，則計(jì)劃可行。如大于同行業(yè)或企業(yè)往年水平，可適當(dāng)降低薪酬水平?！　　　?，需要重新進(jìn)行調(diào)整。　　、董事會報批。制定薪酬計(jì)劃的方法和程序　　★企業(yè)工資制度的分類：(選擇)　　(一)崗位工資制　　　　崗位工資制是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營工作中的崗位為基礎(chǔ)確定工資等級和工資標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行工資給予的工資制度。它代表了工資制度發(fā)展的主流，為越來越多的企業(yè)所采用?！　　　徫还べY制的最大特點(diǎn)就是工資的給予“對崗不對人”，工資水平的差異來源于員工崗位的不同，在相同的崗位上工作的員工，獲得相同的工資，而很少考慮員工的年齡、資歷、技能等個人因素?！　。骸　?1)崗位等級工資制　　1. 一崗一薪制　　一崗一薪制是指崗位只有一個工資標(biāo)準(zhǔn)，凡在同一崗位上工作的員工都按照統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)獲得工資?！　?. 一崗多薪制　　一崗多薪制，是指在一個崗位內(nèi)設(shè)置幾個工資標(biāo)準(zhǔn)以反映崗位內(nèi)部員工之間的勞動差別的崗位工資制度。　　(2)崗位薪點(diǎn)工資制　　薪點(diǎn)工資制是在崗位評價的基礎(chǔ)上，用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來確定員工工資的工資制度?！　⌒近c(diǎn)工資制的優(yōu)點(diǎn)：　　1. 崗位薪點(diǎn)工資制使工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，符合市場取向的要求?！　?. 工資用薪點(diǎn)表示，比崗位等級工資制更容易做到將工資分配向關(guān)鍵崗位、技術(shù)崗位傾斜，通過規(guī)定員工個人薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)，可以促進(jìn)員工學(xué)習(xí)技術(shù)，提高其素質(zhì)和業(yè)績水平，充分發(fā)揮了工資激勵作用?！　?. 在薪點(diǎn)值的確定過程中，浮動值是按照部門的效益或業(yè)績來確定的，這就要求員工必須加強(qiáng)單位或部門的團(tuán)隊(duì)合作，有利于提高團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神?！　?二)技能工資制　　1. 技能工資制的概念　　技能工資制是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資。技能工資制與傳統(tǒng)的崗位工資制不同，它強(qiáng)調(diào)根據(jù)員工的個人能力提供工資。　　2. 技能工資制的前提　　(1)明確對員工的技能要求　　(2)制定實(shí)施與技能工資制度配套的技能評估體系　　(3)將工資計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃相結(jié)合　　　　(1)技術(shù)工資　　技術(shù)工資是以應(yīng)用知識和操作技能水平上為基礎(chǔ)的工資，主要應(yīng)用于“藍(lán)領(lǐng)”員工，它的基本思想是根據(jù)員工的通過證書或培訓(xùn)所證明的技術(shù)水平支付其工資，而不管這種技術(shù)是否在實(shí)際工作中被實(shí)用。　　(2)能力工資　　與技術(shù)工資相對應(yīng)，能力工資主要適用于企業(yè)的專業(yè)技術(shù)和管理員，屬于“白領(lǐng)”工資。這種工資給予的標(biāo)準(zhǔn)比較抽象，而且與具體的崗位聯(lián)系不大。　　(三)績效工資制　　　　績效工資是以員工的作業(yè)績基礎(chǔ)支付的工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績和勞動效率。但是在實(shí)際中，由于績效的定量不易操作，所以除了計(jì)件工資制和提成制(傭金制)外，更多的是依據(jù)員工的績效而進(jìn)行的基本工資調(diào)整以及增發(fā)的獎勵性工資?！　　　　　　　?1)績效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性　　(2)績效工資過于強(qiáng)調(diào)個人的績效　　(3)如果員工認(rèn)為績效評價的方式方法不是公平的、精確的，整個績效工資制度就有崩潰的危險?！　?. 現(xiàn)在企業(yè)主要的績效工資形式　　(1)計(jì)件工資制　　計(jì)件工資制是根據(jù)員工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成的作業(yè)量，按照預(yù)先規(guī)定的計(jì)件單價支付的勞動報酬?！　?2)傭金制(提成制)　　傭金制又稱提成制，是主要用于營銷人員的工資支付制度。它直接按照營銷人員營銷額的一定比例確定其工資報酬，是一種典型的績效工資形式?！　?四)特殊群體的工資　　　　管理人員工資的構(gòu)成：　　(1)基本工資?；竟べY是管理人員的工資體系最基本也是最重要的一部分，因?yàn)槠渌べY項(xiàng)目的確定，比如資金、紅利、福利津貼都是根據(jù)基本工資確定的?！　?2)資金和紅利。資金和紅利是工資體系中的彈性部分。它們與管理人員的工作績效之間的聯(lián)系較為密切，它們將管理人員的利益與企業(yè)的整體利益結(jié)為一體?！　?3)福利與津貼。管理人員可享用的福利津貼很多，主要有豐厚的養(yǎng)老金計(jì)劃、住房補(bǔ)貼、各種商業(yè)保險、舒適的工作辦公環(huán)境等?！　　　〗?jīng)營者年薪制是指以企業(yè)的一個經(jīng)濟(jì)核算年度(通常為一年)為時間單位確定經(jīng)營者(主要是企業(yè)的廠長、經(jīng)理、即法人代表)的基本工資，并根據(jù)其年終經(jīng)營成果確定其效益收入(可變工資)的一種工資制度?！　　　?1)團(tuán)隊(duì)的定義　　團(tuán)隊(duì)是由一些具備特定技能的人員結(jié)合在一起的行為組織。團(tuán)隊(duì)成員為共同的目標(biāo)努力工作，彼此相互尊重。團(tuán)隊(duì)分為平行團(tuán)隊(duì)、流程團(tuán)隊(duì)、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)等。　　(2)團(tuán)隊(duì)工資的主要組成要素　　團(tuán)隊(duì)工資的主要組成要素有：基本工資、激勵性工資、績效認(rèn)可獎勵。2010人力資源管理師考試復(fù)習(xí)重點(diǎn)：第六章第六章 勞動關(guān)系管理　　勞動爭議產(chǎn)生的原因　　?！　?，使得勞動關(guān)系當(dāng)事人之間，既有共同的利益和合作的基礎(chǔ)，又有利益的差別和沖突。　　勞動爭議仲裁的原則　　 　　勞動者派遣機(jī)構(gòu)的管理內(nèi)容主要有：　　資格條件設(shè)立程序合同體系(形式用人主體同派遣勞動者是勞動合同派遣機(jī)構(gòu)與接受單位的勞動者派遣協(xié)議)　　★勞動者派遣的成因　　(一)降低勞動管理成本　　(二)促進(jìn)就業(yè)與再就業(yè)　　(三)為強(qiáng)化勞動法制提供條件　　(四)滿足外國組織駐華代表機(jī)構(gòu)等特殊單位的需求　　勞動爭議處理概述　　(一)勞動爭議的概念　　勞動爭議亦稱勞動糾紛，是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動權(quán)利和勞動義務(wù)的認(rèn)定與實(shí)現(xiàn)所發(fā)生的糾紛?！　　　　　　　　飫趧诱吲汕驳奶攸c(diǎn)　　(一)形式過去關(guān)系的運(yùn)行　　勞動者派遣機(jī)構(gòu)是形式勞動關(guān)系的主體之一，是以勞動力派遣形式用工的用人單位，其職責(zé)是派遣勞動者的招聘、甄選、考核和錄用，將勞動者派遣到接受單位，支付工資、提供福利待遇、為受派遣勞動者繳納社會保險、督促派遣勞動者的接受單位執(zhí)行國農(nóng)勞動標(biāo)準(zhǔn)和勞動條件?！　?二)實(shí)際勞動關(guān)系的運(yùn)行　　派遣勞動者的接受單位是實(shí)際勞動關(guān)系的主體之一，是獲得勞動者實(shí)際勞動給付的用工單位?！　?三)勞動爭議處理　　派遣機(jī)構(gòu)與接受單位之間發(fā)生的爭議屬于民事糾紛?！　√幚懋惖貏趧訝幾h可以參照以下原則：遣勞動者與派遣機(jī)構(gòu)的勞動爭議，由派遣機(jī)構(gòu)所在地管轄。派遣勞動者與接受單位的勞動，由接受單位所在地管轄。派遣勞動者與派遣機(jī)構(gòu)和接受單位的勞動爭議，可由勞動合同或勞動者派遣協(xié)議約定，由當(dāng)事人選擇派遣機(jī)構(gòu)所在地或接受單位所在地管轄?！　　飫趧诱吲汕玻骸　?一)勞動者派遣的含義　　勞動者派遣是指勞動者派遣單位與接受單位簽訂勞動者派遣協(xié)議，由勞動者派遣單位招用雇員并派遣該勞動者到接受單位工作，勞動者和派遣機(jī)構(gòu)從中獲得收入的經(jīng)濟(jì)活動?！　趧优汕舱叩男g(shù)語：雇員租賃、雇員派遣、勞動派遣、勞務(wù)派遣、人才派遣、人才租賃、勞動力派遣等。　　(二)勞動者派遣的性質(zhì)　　相對于正規(guī)就業(yè)而言，勞動者派遣是一種典型的非正規(guī)就業(yè)方式，在我國亦是一種新型用工方式，與傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制時期曾經(jīng)存在的企業(yè)之間的職工借調(diào)有某些相似之處，但其性質(zhì)截然不同。　　★看勞動法，可能出勞資關(guān)系的試題　　勞動爭議產(chǎn)生的原因　　?！　?，使得勞動關(guān)系當(dāng)事人之間，既有共同的利益和合作的基礎(chǔ)，又有利益的差別和沖突。16 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