【正文】 績效的動態(tài)性，即員工的績效隨著時間的轉(zhuǎn)移會發(fā)生變化，績效差的可能改進轉(zhuǎn)好，績效好的也可能退步變差?！　∫虼?，管理者對下級績效的考察，應(yīng)該是　　全面的、發(fā)展的、多角度的和權(quán)變的，力戒主觀片面和僵化?！　∥?、員工的考評程序　　一般從基層員工開始，進而對中層人員，形成由下而上的過程　　 以基層為起點，由基層領(lǐng)導(dǎo)對其直屬下級進行考評?？荚u分析的單元包括員工個人的工作行為、工作效果、以及影響其行為的個人特征和品質(zhì)?！　?在基層考評的基礎(chǔ)上，進行中層的考評，內(nèi)容既包括中層的個人行為與績效，也包括部門總體的工作績效?！　?完成逐級考評后，由企業(yè)的上級機構(gòu)對企業(yè)高層次人員進行考評。六、考評的步驟　　科學(xué)確定考評的基礎(chǔ)(確定工作要項。確定績效標(biāo)準)　　評價實施　　績效面談　　制定績效改進計劃　　改進績效的指導(dǎo)　　流程圖：工作說明書—確定工作要項—確定考評標(biāo)準—下次考核(考評實施—考評面談—制定改進計劃—績效改進指導(dǎo))　　七、績效考評的類型　　品質(zhì)主導(dǎo)型以考評員工在工作表現(xiàn)出來的品質(zhì)為主，可操作性與效度較差。適合對員工工作潛力、工作精神和人際溝通能力的考核?！　⌒袨橹鲗?dǎo)型以考評員工的工作行為為主，行為主導(dǎo)型著眼于“干什么”，考評的標(biāo)準較容易確定，操作性強。適合于對工作隊管理型、事務(wù)性工作進行考評?！　⌒Ч鲗?dǎo)型以考評工作效果為主，著眼于干了什么，重點在產(chǎn)出和貢獻?？撕蜆?biāo)準容易確定，考評容易操作。對具體生產(chǎn)操作的員工適合，對事務(wù)性工作人員的考評不太適合。　　八、績效管理的考評方法　　(一)按具體形式區(qū)分的考評方法(特征法)，可以衡量員工擁有某些特征(如依賴性、創(chuàng)造性、領(lǐng)導(dǎo)能力)的程度，這些特征通常被認為對崗位和企業(yè)是非常重要的，而且該方法容易更新。特征法是目前最普遍使用的方法，但是為避免主觀性和偏見，應(yīng)該在職業(yè)分析的基礎(chǔ)上做詳細設(shè)計?！　×勘碓u定法：要求考核者就量表中列出的各項指標(biāo)對被考評者進行評定。　　混合標(biāo)準尺度法：從多個方面描述各種特征。　　書面法：費時、主觀性強　　(二)以員工行為為對象進行考評的方法：是以員工行為為對象進行考評的方法，考評者遵循一種工作范圍和尺度，對員工行為進行描述，以提高績效考評的正確性。行為法主要包括以下幾種：　　關(guān)鍵事件法：是指在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過程中有效或無效的工作行為導(dǎo)致了不同的結(jié)果：成功或失敗。缺點：記錄和觀察時費力。能作定性分析，不能作量分析。不能區(qū)分工作行為的重要性程度。很難使用該方法比較員工?！　⌒袨榱勘矸ǎ菏窃陉P(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，它要求評定者根據(jù)某一工作新聞發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來對被評定者打分。優(yōu)缺點：克服了關(guān)鍵法不能量化、不可比以及能區(qū)分工作行為重要性的缺點，但是編制一份行為觀察量表也費時費力，而且，完全從行為發(fā)生的頻率來考評會使考評者和員工雙方都忽略工作的意義和本質(zhì)內(nèi)容?！　⌒袨槎c量表法：選擇確實可以區(qū)分員工的關(guān)鍵工作行為，并為每種行為賦值，就可以將有用的行為項目按照維度和賦值量的順序整理排列，形成實用的評定量表，稱為行為點量表。　　硬性分配法：可以避免傳統(tǒng)考評中大多數(shù)良好、至少也是過得去的情況發(fā)生，當(dāng)然，如果員工的能力分布呈偏態(tài)，該方法就不適合了。硬性分配法，只能把員工分為有限有幾類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準確可靠的信息?！　∨抨牱ǎ喊凑諉T工行為或工作業(yè)績的好壞把員工從最好到最壞排隊，并將排隊結(jié)果作為人事決策及診斷不良工作行為的依據(jù)。用排隊法考評員工既可以使用單一指標(biāo)，也可以使用多元指標(biāo)?！　?三)按員工工作成果進行考評的方法　　生產(chǎn)能力衡量法：每一個衡量標(biāo)準都直接與員工的工作結(jié)果是否對企業(yè)有利相聯(lián)系，這種方法可以直接將員工個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相連接?！　∪秉c：由于注重結(jié)果，有時候，員工所不能控制的某些外部原因?qū)е碌慕Y(jié)果往往要由員工承擔(dān)責(zé)任，在無意中會引起員工的短期行為而忽視長期結(jié)果?！　∧繕?biāo)管理法：由員工與上司共同協(xié)商制定個人目標(biāo)，個人目標(biāo)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的部門目標(biāo)而確定，并與它們盡可能一致。目標(biāo)的數(shù)量不宜過多，應(yīng)有針對性。目標(biāo)應(yīng)做到可量化、可測量，且長期與短期并存。　　目標(biāo)管理法能使員工個人的努力目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致，能夠減少管理者將精力放到與組織目標(biāo)無關(guān)的工作上的可能性。薪酬福利管理　　薪酬福利制度　　第一單元 薪酬的原則和基本內(nèi)容　　一、制定薪酬管理原則的工作程序　　 薪酬調(diào)查： 了解市場薪酬的25%點處、中點或50%點處和75%點處，薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)注意75%點處甚至90%點的薪酬水平。低：25%，一般企業(yè)50%　　 崗位分析與評價： 崗位分析制定出崗位規(guī)范和工作說明書等文件，崗位評價是在崗位分析的基礎(chǔ)上，對崗位所設(shè)的崗位的相對價值的多少進行評價　　 了解勞動力需求關(guān)系：供大于求,薪酬水平可以低一些。供小于求,薪酬水平可以高一些.　　 了解競爭對手的人工成本：　　 了解企業(yè)戰(zhàn)略：　　(1)了解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)　　(2)了解企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)具備的以及已具備的關(guān)鍵成功因素　　(3)了解具體實現(xiàn)戰(zhàn)略的計劃和措施　　(4)了解明確對企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略有重要驅(qū)動力的資源。明確實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略時需要的核心競爭力?！　?5)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，確定激勵員工具備企業(yè)需要的核心競爭能力的方法論。確定員工實現(xiàn)戰(zhàn)略，激勵員工產(chǎn)生最大績效的方法論　　 了解企業(yè)的價值觀　　 了解企業(yè)的財力狀況　　 了解企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點　　 制定薪酬管理原則　　二、薪酬管理的主要內(nèi)容　　 工資總額的管理：工資總額是人工成本的一部分，是企業(yè)掌握人工成本的主要信息來源，是企業(yè)進行人工成本控制的重要方面?！　」べY總額 = 計時工資+計件工資+獎金+津貼和補貼+加班加點工資+特殊情況下支付的工資　　 企業(yè)內(nèi)部各類員工薪酬水平的管理：員工的貢獻大，回報就越多?！　?確定企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度 ：包括：工資結(jié)構(gòu)管理、工資支付形式管理。　　 日常薪酬管理工作：包括：　　開展薪酬調(diào)查，統(tǒng)計分析調(diào)查結(jié)果，制定薪酬計劃，適時計算、統(tǒng)計員工的薪酬和薪酬調(diào)整?！　∪?、影響(決定)員工薪酬的主要因素：　　影響員工個人薪酬水平的因素：　　勞動績效　　職務(wù)(崗位)　　技術(shù)和培訓(xùn)水平　　工作條件　　年齡與工齡　　影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：　　生活費用與物價水平　　企業(yè)工資支付能力　　地區(qū)和行業(yè)工資水平　　勞動力市場供求狀況　　產(chǎn)品的需求彈性　　工會的力量　　企業(yè)的薪酬策略　　四、薪酬管理的目的　　保證具有市場競爭性，吸引優(yōu)秀人才　　對員工貢獻給予匯報，激勵保留員工　　通過薪酬機制，將短、中長期經(jīng)濟利益結(jié)合，促進公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系?！　?合理控制人工成本，保證企業(yè)產(chǎn)品競爭力　　五、制定管理的原則：有效的薪酬管理應(yīng)遵循的原則：　　對外具有競爭力原則　　對內(nèi)具有公正性原則　　對員工具有激勵性原則　　薪酬成本控制原則23 /