【正文】 3 C 轉(zhuǎn)自 學(xué)易網(wǎng) 3 B 3 B 3A 3 C C 4 C 4 A 4C 4 C 4 D 轉(zhuǎn)自 學(xué)易網(wǎng) 4 A 4 C 4A 4 B 50、 D 5 D 5 C 5D 5 D 5 B 轉(zhuǎn)自 學(xué)易網(wǎng) 5 C 5 C 5D 5 B 60、 D 6 D 6 B 6C 6 B 6 D 6 A 6 A 6B 6 A 70、 B 轉(zhuǎn)自 學(xué)易網(wǎng) 7 C 7 C 7B 7 B 7 B 7 D 7 B 7B 7 B 80、 A 轉(zhuǎn)自 學(xué)易網(wǎng) 8 B 8 D 8B 8 D 8 A 二、多選題 8 ADE 8 BCDE 8DE 8 CD 90、 BCDE 轉(zhuǎn)自 學(xué)易網(wǎng) 9 ABD 9 ABDE 9ACD 9 ADE 9 ABCDE 9 ABCDE 9 ABC 9ABCE 9 ACD 100、 BC 10 ABD 10 ABCE 10BE 10 ACDE 10 ACE 轉(zhuǎn)自 學(xué)易網(wǎng) 10 ADE 10 ABCDE 10BCD 10 ABCDE 1 ACE 11 CDE 11 CD 11CE 11 ADE 11 BC 11 ABDE 11 ABCE 11BCDE 11 ACE 1 ABC 12 AD 12 BCDE 12ABE 12 AE 12 BCDE 第三部分操作技能 一、改錯題（本題共 2 題，每題 5 分，共計 10 分） 評分標(biāo)準(zhǔn)： （ 1）招聘的目的不是選拔和錄用最優(yōu)秀的人員，而是要招聘到最適合企業(yè)的人員；（ 1 分） （ 2）合理配置指的是人與事的匹配；（ 1 分） （ 3）人員配 置分析共涉及五方面的內(nèi)容，除上述三個方面外，還有人與工作負(fù)荷是否合理狀況分析、人員使用效果分析；（ 1 分） （ 4）總量配置所涉及的數(shù)量關(guān)系不是絕對性的，而是隨著社會的發(fā)展而變化；（ 1 分） （ 5）結(jié)構(gòu)配置不用考慮人員水平，僅考慮人員特點，以將其安置在相應(yīng)的崗位上；（ 1 分） 評分標(biāo)準(zhǔn)： （ 1）勞動合同必須具有法定條款，約定條款可以根據(jù)實際需要協(xié)商確定；（ 1 分） （ 2）補充保險不屬于法定條款；（ 1 分） （ 3）勞動紀(jì)律不屬于約定條款；（ 1 分） （ 4）為明確勞動關(guān)系中特定的權(quán)利義務(wù)，勞動關(guān)系當(dāng)事人可以簽定專項協(xié)議 ；（ 1 分） （ 5）專項協(xié)議可以在訂立勞動合同的同時確定，也可以在勞動合同的履行期間確定；（ 1分） 二、簡答題（本題共 3 題，每小題 10 分，共 30 分） 評分標(biāo)準(zhǔn)： （ 1）制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；（ 2 分） （ 2）實施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨；（ 2 分） （ 3）企業(yè)員工培訓(xùn)制度實施辦法；（ 2 分） （ 4）企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)和實行；（ 2 分） （ 5）企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂；（ 2 分） 評分標(biāo)準(zhǔn)： 按照勞動爭議自身的規(guī)定性進(jìn)行分析，其分析要點為： （ 1）確定勞動爭議的標(biāo)的；（ 2 分） （ 2）分析確定意思表示的意志內(nèi) 容；（ 2 分） （ 3）分析確定意思所反映的意志內(nèi)容是否符合勞動法律法規(guī)、集體合同、勞動合同、企業(yè)內(nèi)部管理規(guī)則的規(guī)定；（ 2 分） 轉(zhuǎn)自 學(xué)易網(wǎng) 按照承擔(dān)法律責(zé)任的要件進(jìn)行分析，其分析要點為： （ 1）定勞動爭議當(dāng)事人所實施的行為；（ 1 分） （ 2）分析確定當(dāng)事人的行為是否造成或足以造成一定的危害；（ 1 分） （ 3）分析確定當(dāng)事人行為與危害結(jié)果之間是否存在直接的因果關(guān)系；（ 1 分） （ 4）分析確定行為人的行為是否有主觀 上的過錯。（ 1 分） 評分標(biāo)準(zhǔn)： （ 1）面試中常見的偏見： ①第一印象：根據(jù)開始幾分鐘的印象對應(yīng)聘者做出評價；（ 1 分） ②對比效應(yīng)：將面試者相互比較；（ 1 分） ③暈輪效應(yīng)：僅從某一點出發(fā)評價應(yīng)聘者；（ 1 分） ④錄用壓力：迫于時間和任務(wù)的壓力做出招聘決策。（ 1 分） （ 2）造成的影響： ①偏見可能使企業(yè)失去合格員工，影響組織和團(tuán)隊目標(biāo)的完成；（ 2 分） ②偏見可能使企業(yè)失去合格員工，影響組織績效的完成；（ 2 分） ③偏見可能使企業(yè)錄用了不合格的人員，影響了組織的士氣和形象，造成企業(yè)內(nèi)部合作困難。（ 2 分） 三、圖表 分析題（本題共 2 題，第 1 小題 15 分，第 2 小題 20 分，共 35 分） 評分標(biāo)準(zhǔn)： （ 1）使用評分方法： 第一步使用了多考核主體，或多維度、多視角、 360 度考評方法。采取領(lǐng)導(dǎo)、部門內(nèi)同事、下屬分別評分的方法。（ 3 分） 第二步使用了強制分布法，將一般員工、主管、部門經(jīng)理、高層領(lǐng)導(dǎo)四組進(jìn)行排序，每組分五個等級，這種方法稱為強制分布法。（ 3 分） 轉(zhuǎn)自 學(xué)易網(wǎng) （ 2）考評方法的不足與改進(jìn)建議： ①領(lǐng)導(dǎo)、部門內(nèi)同事、 下屬能反映管理者或員工行為的多維度水平，但尚不夠全面。還應(yīng)增加自我考評，必要時增加外部考評，提高考評者的全面性。（ 3 分） ②強制分布比例可以進(jìn)一步優(yōu)化， E 級的比例偏低，而 A 級和 B 級的比例偏高。應(yīng)克服強制分布法的不足，根據(jù)自身情況適當(dāng)調(diào)整比例。（ 3 分） ③考評結(jié)果只應(yīng)用到晉升和淘汰，使用范圍較窄。還可以應(yīng)用于人力資源管理多個方面，擴(kuò)大激勵結(jié)果。（ 3 分） 評分標(biāo)準(zhǔn)： 填寫 2022 年表 1 中的人數(shù)（共 6 分，按照分?jǐn)偙壤嫹郑? （ 2）采取內(nèi)部晉升選拔各層管理人員比通過外部招聘具有以下優(yōu)點： ①選人的準(zhǔn)確性高；（ 1 分） ②員工的適應(yīng)性快；（ 1 分） ③對員工激勵性強；（ 1 分） ④招聘的費用低。（ 1 分） （ 3）晉升受阻的人員應(yīng)做好以下工作： ①進(jìn)行一次“一對一”的面談，就有關(guān) 升遷問題深入交換意見，鼓勵他們繼續(xù)努力工作和學(xué)習(xí)，全面提高自身素質(zhì)；（ 2 分） 轉(zhuǎn)自 學(xué)易網(wǎng) ②為他們提供更加寬松的發(fā)展空間，為他們提供更多的培訓(xùn)或深造的機會；（ 2 分） ③給他們壓“重?fù)?dān)”，適當(dāng)擴(kuò)大他們的工作范圍，讓其承擔(dān)更多更重要的責(zé)任，在可能的情況下，即使不升職也可以提高他們的薪資等級。（ 2 分） 四、綜合分析題（本題共 25 分） 答案要點： （ 1）改革之前存在的問題 ①組織結(jié)構(gòu)不適應(yīng)業(yè)務(wù)的發(fā)展；（ 1 分） ②生產(chǎn)線和銷售人員的薪酬制度不合理；（ 1 分） ③沒有合理的績效制度不合理；（ 1 分） ④原有管理人員的素質(zhì)不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展要求；（ 1 分） ⑤生產(chǎn)和銷售骨干人員的薪酬水平低于市場水平；（ 1 分） ⑥產(chǎn)品設(shè)計缺乏創(chuàng)新性，需要優(yōu)秀的產(chǎn)品設(shè)計人才；（ 1 分） ⑦沒有為人才提供良好的薪酬與發(fā)展機會，缺乏對人才的引進(jìn)和保留機制。（ 1 分） （ 2）對企業(yè)改革措施的評價： ①直線職能制更適合企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模和組織條件；（ 2 分） ②總經(jīng)理已經(jīng)意識到企業(yè)關(guān)鍵崗位薪酬較低，但按比例調(diào)整薪酬的方式存在問題，應(yīng)該根據(jù)崗位的不同特點制定不 同的調(diào)整方案；（ 2 分） ③對在企業(yè)創(chuàng)建初期為企業(yè)做出重大貢獻(xiàn)的老員工的處理方式過于簡單，在工作安排和薪酬上應(yīng)考慮到個人對企業(yè)的貢獻(xiàn)和資歷等因素。（ 2 分） ④能意識到目前管理人員的能力存在不足，但在招聘中缺乏對崗位要求的認(rèn)識，沒有明確的招聘要求，一味追求高學(xué)歷。（ 2 分） （ 3）建議： ①首先對企業(yè)內(nèi)部的職位進(jìn)行崗位分析和崗位評價，確保薪酬的內(nèi)部公平性。特別是對企業(yè)的管理，設(shè)計等關(guān)鍵崗位的任職資格進(jìn)行詳細(xì)分析，并作為招聘的依據(jù)。（ 2 分） 轉(zhuǎn)自 學(xué)易網(wǎng) ②其次進(jìn)行市場薪酬調(diào)查，確定各關(guān)鍵崗位的市場薪酬水平，提高企業(yè)市場競爭力。（ 2 分） ③根據(jù)崗位特點設(shè)計不同的薪酬結(jié)構(gòu)，同時注意維護(hù)薪酬福利的穩(wěn)定性，比如生產(chǎn)和銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)包括固定薪酬部分，增加員工的安全感。（ 2 分） ④在公司內(nèi)部建立合理、公平、有效的績效管理制度，員工的獎金（浮動薪酬部分）根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放，體現(xiàn)對員工個人的公平性。（ 2 分） ⑤為重要崗位上的員工或要引進(jìn)的專業(yè)人才設(shè)計特殊獎勵計劃，加強企業(yè)的吸引力。（ 2 分） ⑥對那些曾經(jīng)為企業(yè)做出過重大貢獻(xiàn) ，但自身條件不再適合擔(dān)任管理崗位的員工，在薪酬上要體現(xiàn)出對這些員工做出貢獻(xiàn)的認(rèn)同。（ 2 分）