【正文】 E) 虛擬團(tuán)隊(duì)　　11工資制度總體設(shè)計(jì)的前期工作包括(　　)?！　　?A) 個(gè)人業(yè)績考評(píng)　　　(B) 工資的市場調(diào)查　　　(C) 確定工資原則與策略　　　(D) 工資制度的調(diào)整　　　(E) 工作崗位分析與評(píng)價(jià)　　1營造勞動(dòng)安全衛(wèi)生環(huán)境，即營遺勞動(dòng)安全衛(wèi)生的(　　)?！　　?A) 制度環(huán)境　　　(B) 思想環(huán)境　　　(C) 物質(zhì)環(huán)境　　　(D) 觀念環(huán)境　　　(E) 技術(shù)環(huán)境　　12l、勞動(dòng)組織的優(yōu)化包括(　　)?！　　?A) 不同工種，工藝階段合理組織　　　(B) 作業(yè)班組合理組織　　　(C) 工作場所供應(yīng)和服務(wù)合理組織　　　(D) 工作時(shí)間合理組織　　　(E) 準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作合理組織　　12(　　)是工資集體協(xié)商的內(nèi)容．　　　(A) 工資標(biāo)準(zhǔn)　　　(B) 工資分配制度　　　(C) 工資分配形式　　　(D) 工資支付辦法　　　(E) 獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等的分配辦法　　12制定勞動(dòng)力市場工資指導(dǎo)價(jià)位應(yīng)(　　)?！　　?A) 堅(jiān)持市場取向　　　(B) 優(yōu)先保護(hù)勞動(dòng)者　　　(C) 定期公開發(fā)布　　　(D) 優(yōu)先考慮企業(yè)利益　　　(E) 堅(jiān)持實(shí)事求是　　124，關(guān)于勞動(dòng)爭議說法正確的是(　　)。　　　(A) 勞動(dòng)爭議的內(nèi)容是特定的　　　(B) 勞動(dòng)爭議的當(dāng)事人是特定的　　　(C)勞動(dòng)爭議有特定的表現(xiàn)形式　　　(D) 勞動(dòng)爭議影響范圍局限在爭議主體之間　　　(E) 勞動(dòng)爭議的內(nèi)容只能以勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)為標(biāo)的　　12企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)的組成包括(　　)?！　　?A) 職工代表　　　(B) 基層法院代表　　　(C) 工會(huì)代表　　　(D) 勞動(dòng)行政部門代表　　　(E) 用人單位代表2007年11月勞動(dòng)和社會(huì)保障部 國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定 職 業(yè)：企業(yè)人力資源管理師 等 級(jí)：國家職業(yè)資格二級(jí) 卷冊(cè)二：專業(yè)技能 注意事項(xiàng)： 請(qǐng)按要求在試卷的標(biāo)封處填寫您的姓名、準(zhǔn)考證號(hào)、身份證號(hào)和所在地區(qū)． 請(qǐng)仔細(xì)閱讀各種題目的回答要求，并在規(guī)定的位置填寫您的答案． 3．請(qǐng)保持卷面整潔，不要在試卷上作任何與答題無關(guān)的標(biāo)記，也不得在標(biāo)封區(qū)填寫無關(guān)的內(nèi)容．改錯(cuò)題(本題共2題．每小題5分共10分)績效考評(píng)方法在實(shí)際應(yīng)用中．可能出現(xiàn)以下各種偏誤；分布誤差包括寬厚誤差、苛嚴(yán)誤差和自我中心效應(yīng)；暈輪誤差，是指考評(píng)中出現(xiàn)的所謂的以時(shí)點(diǎn)代替時(shí)段”的現(xiàn)象；個(gè)人偏見,這種誤差總是對(duì)受評(píng)者產(chǎn)生不利的影響；優(yōu)先效應(yīng)，是指考評(píng)者根據(jù)受評(píng)者最近的績效信息對(duì)其考評(píng)期內(nèi)的全部行為作出的總評(píng)價(jià)；近期效應(yīng)，是指考評(píng)者根據(jù)受評(píng)者最初的績效信息，對(duì)其考評(píng)期內(nèi)全都行為作出的總評(píng)價(jià)；后繼效應(yīng)，是指被考評(píng)者在上一個(gè)考評(píng)期內(nèi)評(píng)價(jià)結(jié)果的記錄。對(duì)考評(píng)者在本考試期內(nèi)的評(píng)價(jià)所產(chǎn)生的作用和影響請(qǐng)指出上述描連中存在的5處錯(cuò)誤．并加以改正(5分)勞動(dòng)爭議亦稱勞動(dòng)糾紛，是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動(dòng)責(zé)任的認(rèn)定與實(shí)現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。勞動(dòng)爭議實(shí)質(zhì)上是勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人之間利益矛盾、利益沖突的表現(xiàn)。與其他杜會(huì)關(guān)系糾紛相比，勞動(dòng)爭議具有以下特征；勞動(dòng)爭議的當(dāng)事人是法定的，是勞動(dòng)合同的當(dāng)事人；勞動(dòng)爭議的形式是特定的．凡是以勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)之外的權(quán)利義務(wù)為標(biāo)的的爭議都不屬于勞動(dòng)爭議；勞動(dòng)爭議具有特定的影響范圍，一般的社會(huì)關(guān)系糾紛的影響范圍通常局限在爭議主體之間，而重大的集體勞動(dòng)爭議、團(tuán)體勞動(dòng)爭議涉及面廣．影響范圍大，有的甚至造成國際影響．請(qǐng)指出上述描連中存在的5處惜誤，井加以改正．(5分)二、簡答題(本題共3題，每小題10分．共30分)簡述培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的撰寫步驟．(10分)在企業(yè)人力資源管理師培訓(xùn)教程中，總共介紹了四大類ZO多種績效考評(píng)方法，這些方法各具特點(diǎn)，各有各的適用范圍．請(qǐng)問；在選擇時(shí)可以從哪些方面對(duì)其進(jìn)行分析比較?(10分)請(qǐng)簡要說明勞動(dòng)爭議仲裁的基本原則。(10分)三、綜合題(本題共3題，第1小題22分，第2小題18分．第3小題20分，共60分)某通訊公司是一家正在高速發(fā)展的公司，由于市場份額不斷擴(kuò)大，人手不足．導(dǎo)致大量有價(jià)值的客戶嚴(yán)重流失,人才短缺已經(jīng)成為公司發(fā)展的主要障礙。因此．公司非常重視員工的選聘與培訓(xùn)工作。該公司對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生特別是重點(diǎn)院校畢業(yè)生的招募給予足夠的關(guān)注。公司人力資源部經(jīng)理陳先生解釋說，在重點(diǎn)高校招人，優(yōu)秀學(xué)生的比率會(huì)更高，更有利于公司選聘到一流的人才。針對(duì)大學(xué)生的選拔方法包括筆試、面試等。筆試包括3部分：能力測試、英文測試和專業(yè)技能測試。此外t公司研發(fā)部門的選拔還要求應(yīng)聘者就某個(gè)技術(shù)問題作專題報(bào)告，并請(qǐng)公司資深科研人員進(jìn)行評(píng)審以考察其專業(yè)功底；對(duì)于申請(qǐng)公司其他部門的同學(xué)，則無需進(jìn)行該項(xiàng)選拔程序。面試分兩輪第一輪為初試，采取一對(duì)一面試，面試考官通常是有一定經(jīng)驗(yàn)井受過專門培訓(xùn)的部門經(jīng)理通過第一輪面試的學(xué)生．該公司將出資請(qǐng)他們到外地的公司總部參加最后一輪面試。為了表示公司對(duì)應(yīng)聘學(xué)生的誠意，除了提供免費(fèi)往返機(jī)票，面試全過程在一家四星級(jí)酒店內(nèi)進(jìn)行。第二輪為復(fù)試，大約需要60分鐘．面試考官至少有3人，由經(jīng)過培訓(xùn)的各部門高層經(jīng)理組成。面試具體過程是：第一，相互介紹井營造輕松交流的氛圍，為面試的實(shí)質(zhì)階段進(jìn)行鋪墊；第二，面試考官按照預(yù)定的方案，向應(yīng)聘者提問應(yīng)聘者按要求作答；第三，隨著討論問題的減少，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)，將面試引向尾聲，這時(shí)面試考官會(huì)給應(yīng)聘者一定時(shí)問．由應(yīng)聘者向考官提幾個(gè)自己關(guān)心的問題；第四，面試評(píng)價(jià)，面試結(jié)束后，面試人員立即整理記錄，根據(jù)應(yīng)聘者回答問題的情況及總體印象作出評(píng)定。在第二輪復(fù)試中，考官提出了若干問題，例如：(I)請(qǐng)問你在哪些單位實(shí)習(xí)過?(2)你認(rèn)為職業(yè)成功的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是什么?(3)如果你的上司分配給你一項(xiàng)任務(wù)你必須去尋找相關(guān)的信息才能完成，你會(huì)怎么做?(4)請(qǐng)你舉一個(gè)例子，說明你的一項(xiàng)有創(chuàng)意的建議曾對(duì)項(xiàng)計(jì)劃的成功起到了重要的作用請(qǐng)根據(jù)案例回答以下問題：(1) 該公司的人員選拔方法有哪些優(yōu)點(diǎn)?(12分)(2) 該公司采取的是什么復(fù)試方法?復(fù)試中提出的4個(gè)問題分別屬于哪種類型的問題，采用這樣的提問方式有哪些優(yōu)點(diǎn)？(10分)某公司原是一家大型國有企業(yè)，2006年該公司轉(zhuǎn)制為股份制上市公司。髓著公司性質(zhì)的改變，原有的人力資源管理制度嚴(yán)重制約著公司的發(fā)展：公司業(yè)績嚴(yán)重下降；員工對(duì)工資很不滿意，屢屢出現(xiàn)遲到、早退、怠工的現(xiàn)象；核心技術(shù)、管理崗位人員流失嚴(yán)重等。因此該公司打算對(duì)人力資源管理制度，尤其是工資制度進(jìn)行改革。該公司原有的工資制度概況如下：(1)工資水平處于行業(yè)工資水平的50％處．但核心技術(shù)、管理崗位員工的工資只達(dá)到行業(yè)工資水平的25％處；(2)工資等級(jí)按行政級(jí)別劃分，共48級(jí)．工資等級(jí)間的級(jí)差為50元：(3)工資的調(diào)整采取“一支筆”政策．總裁同意就可以。請(qǐng)根據(jù)案例回答以下問題：(1) 該公司現(xiàn)行工資體系存在哪些問題?(8分)(2) 如果該公司計(jì)劃引入寬帶式工蠱體系．應(yīng)當(dāng)按照什么樣的程序進(jìn)行設(shè)計(jì)?(10分)3，某公司的組織結(jié)構(gòu)如圖l所示．總經(jīng)理直接負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)部和辦公室的工作，并直接管理家電，電信及機(jī)械控制產(chǎn)品等3個(gè)部門的生產(chǎn)工作．下設(shè)副總經(jīng)理兩名．一名負(fù)責(zé)企業(yè)的行政部、人力資源部的工作；另一名負(fù)責(zé)研發(fā)部、銷售部的工作．隨著企業(yè)的發(fā)展壯大．高層管理者感到現(xiàn)行的組織結(jié)構(gòu)嚴(yán)重制約企業(yè)的發(fā)展，許多新的問置開始顯露。如產(chǎn)品品種和質(zhì)量無法滿足客戶的需要，產(chǎn)品銷售量明顯下滑；管理人員人浮于事、工作效率低下；各部門之間．尤其生產(chǎn)部門與職能部門之間的矛盾與沖突時(shí)有發(fā)生．在管理咨詢專家的建議下，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決定采取事業(yè)部制．對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行必要調(diào)整和變革，以提高管理效率，增強(qiáng)企業(yè)競爭力．圖1 某公司現(xiàn)行的組織結(jié)構(gòu)圖請(qǐng)根據(jù)案倒回答以下問題：該公司現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)存在哪些問題?(6分)(1) 該公司的組織結(jié)構(gòu)應(yīng)如何進(jìn)行調(diào)整．井設(shè)計(jì)出新的組織結(jié)構(gòu)圖．(8分)(3)為了順利推進(jìn)組織變革，公司應(yīng)采取哪些具體措施?