【正文】 )?！　　?A) 轉(zhuǎn)換比率法　　　(B) 描述法　　　(C) 回歸分析法　　　(D) 德爾菲法　　　(E) 經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法　　9人崗匹配包括(　　)相匹配．　　　(A) 工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)　　　(B) 不同崗位之間　　　(C) 工作要求與員工素質(zhì)　　　(D) 不同員工之間　　　(E) 工作權(quán)限與員工愿望　　9在員工素質(zhì)測評量化中．(　　)可以被看作二次量化．　　　(A) 類別量化　　　(B) 順序量化　　　(C) 實(shí)質(zhì)量化　　　(D) 等距量化　　　(E) 模糊量化　　9關(guān)于行為描述面試說法正確的是(　　)?！　　?A) 測評目的　　　(B) 舉例說明填寫要求　　　(C) 強(qiáng)調(diào)測評與測驗(yàn)考試的不同　　　(D) 填表前的準(zhǔn)備工作和填表要求　　　(E) 測評結(jié)果的保密和處理，測評結(jié)果反饋　　100、美國教育學(xué)家布魯姆提出了“教育認(rèn)知耳標(biāo)分類學(xué)”，將認(rèn)知目標(biāo)由低到高分為若干個(gè)層次，其中包括(　　)?！　　?A) 題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量　　　(B) 對評價(jià)者和測評標(biāo)準(zhǔn)要求較高　　　(C) 應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組成員影響　　　(D) 被評價(jià)者行為沒有偽裝的可能　　　(E) 被評價(jià)者行為仍然有偽裝的可能　　10(　　)屬于培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容．　　　(A) 培訓(xùn)目的　　　(B) 培訓(xùn)規(guī)?！　　?C) 培訓(xùn)目標(biāo)　　　(D) 培訓(xùn)時(shí)間　　　(E) 培訓(xùn)對象　　10設(shè)計(jì)教學(xué)計(jì)劃應(yīng)遵循的原則包括(　　)?！　　?A) 肯昔的教學(xué)設(shè)計(jì)程序　　　(B) 羅斯的教學(xué)設(shè)計(jì)程序　　　(C) 迪克和凱里的教學(xué)設(shè)計(jì)程序　　　(D) 加涅和布里格斯的教學(xué)設(shè)計(jì)程序　　　(E) 加利福尼亞大學(xué)的教學(xué)設(shè)計(jì)程序　　10培訓(xùn)課程演練結(jié)柬后，人們經(jīng)常運(yùn)用頭腦風(fēng)暴法和問卷調(diào)查法收集(　　)的意見?！　　?A) 向政府購買　　　(B) 瓷料包的使用　　　(C) 開發(fā)可利用的信息資豫　　　(D) 設(shè)計(jì)視聽資料　　　(E) 利用可開發(fā)的學(xué)習(xí)資源組成話的教材　　10在設(shè)計(jì)培訓(xùn)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)當(dāng)注重培訓(xùn)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的(　　)?！　　?A) 目標(biāo)管理法　　　(B) 績效標(biāo)準(zhǔn)法　　　(C) 勞動(dòng)定額法　　　(D) 成績記錄法　　　(E) 合成考評法　　10績教考評方法的對比分析可以從(　　)等方面進(jìn)行?！　　?A) 是先進(jìn)的績效衡量工具　　　(B) 適用于政府部門　　　(C) 是核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行工具　　　(D) 不適用于rr行業(yè)　　　(E) 是理念十分先進(jìn)的“游戲規(guī)則”　　11設(shè)計(jì)績效考評標(biāo)準(zhǔn)時(shí)．應(yīng)遵循的基本原則包括(　　)?！　　?A) 整體性　　　(B) 增值性　　　(C) 可測性　　　(D) 可控性　　　(E) 關(guān)聯(lián)性　　11關(guān)于360度考評，以下說法正確的是(　　)。　　　(A) 被調(diào)查的崗位　　　(B) 調(diào)查的目的　　　(C) 調(diào)查的時(shí)間段　　　(D) 調(diào)查的步驟　　　(E) 被謂查的企業(yè)　　11關(guān)于設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查蚵卷說法正確的是(　　)?！　　?A) 銷售提成工資制　　　(B) 計(jì)件工資制　　　(C) 崗位技能工資制　　　(D) 計(jì)時(shí)工資制　　　(E) 傭金制　　11(　　)工資制度屬于團(tuán)隊(duì)工資制。　　　(A) 個(gè)人業(yè)績考評　　　(B) 工資的市場調(diào)查　　　(C) 確定工資原則與策略　　　(D) 工資制度的調(diào)整　　　(E) 工作崗位分析與評價(jià)　　1營造勞動(dòng)安全衛(wèi)生環(huán)境，即營遺勞動(dòng)安全衛(wèi)生的(　　)?！　　?A) 不同工種，工藝階段合理組織　　　(B) 作業(yè)班組合理組織　　　(C) 工作場所供應(yīng)和服務(wù)合理組織　　　(D) 工作時(shí)間合理組織　　　(E) 準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作合理組織　　12(　　)是工資集體協(xié)商的內(nèi)容．　　　(A) 工資標(biāo)準(zhǔn)　　　(B) 工資分配制度　　　(C) 工資分配形式　　　(D) 工資支付辦法　　　(E) 獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等的分配辦法　　12制定勞動(dòng)力市場工資指導(dǎo)價(jià)位應(yīng)(　　)?！　　?A) 勞動(dòng)爭議的內(nèi)容是特定的　　　(B) 勞動(dòng)爭議的當(dāng)事人是特定的　　　(C)勞動(dòng)爭議有特定的表現(xiàn)形式　　　(D) 勞動(dòng)爭議影響范圍局限在爭議主體之間　　　(E) 勞動(dòng)爭議的內(nèi)容只能以勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)為標(biāo)的　　12企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)的組成包括(　　)。共10分)績效考評方法在實(shí)際應(yīng)用中．可能出現(xiàn)以下各種偏誤；分布誤差包括寬厚誤差、苛嚴(yán)誤差和自我中心效應(yīng)；暈輪誤差，是指考評中出現(xiàn)的所謂的以時(shí)點(diǎn)代替時(shí)段”的現(xiàn)象；個(gè)人偏見,這種誤差總是對受評者產(chǎn)生不利的影響；優(yōu)先效應(yīng)，是指考評者根據(jù)受評者最近的績效信息對其考評期內(nèi)的全部行為作出的總評價(jià)；近期效應(yīng)，是指考評者根據(jù)受評者最初的績效信息，對其考評期內(nèi)全都行為作出的總評價(jià)；后繼效應(yīng)，是指被考評者在上一個(gè)考評期內(nèi)評價(jià)結(jié)果的記錄。(5分)勞動(dòng)爭議亦稱勞動(dòng)糾紛，是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動(dòng)責(zé)任的認(rèn)定與實(shí)現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。與其他杜會(huì)關(guān)系糾紛相比，勞動(dòng)爭議具有以下特征；勞動(dòng)爭議的當(dāng)事人是法定的，是勞動(dòng)合同的當(dāng)事人；勞動(dòng)爭議的形式是特定的．凡是以勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)之外的權(quán)利義務(wù)為標(biāo)的的爭議都不屬于勞動(dòng)爭議；勞動(dòng)爭議具有特定的影響范圍，一般的社會(huì)關(guān)系糾紛的影響范圍通常局限在爭議主體之間，而重大的集體勞動(dòng)爭議、團(tuán)體勞動(dòng)爭議涉及面廣．影響范圍大，有的甚至造成國際影響．請指出上述描連中存在的5處惜誤，井加以改正．(5分)二、簡答題(本題共3題，每小題10分．共30分)簡述培訓(xùn)評估報(bào)告的撰寫步驟．(10分)在企業(yè)人力資源管理師培訓(xùn)教程中，總共介紹了四大類ZO多種績效考評方法，這些方法各具特點(diǎn)，各有各的適用范圍．請問；在選擇時(shí)可以從哪些方面對其進(jìn)行分析比較?(10分)請簡要說明勞動(dòng)爭議仲裁的基本原則。因此．公司非常重視員工的選聘與培訓(xùn)工作。公司人力資源部經(jīng)理陳先生解釋說，在重點(diǎn)高校招人，優(yōu)秀學(xué)生的比率會(huì)更高，更有利于公司選聘到一流的人才。筆試包括3部分：能力測試、英文測試和專業(yè)技能測試。面試分兩輪第一輪為初試，采取一對一面試，面試考官通常是有一定經(jīng)驗(yàn)井受過專門培訓(xùn)的部門經(jīng)理為了表示公司對應(yīng)聘學(xué)生的誠意，除了提供免費(fèi)往返機(jī)票，面試全過程在一家四星級酒店內(nèi)進(jìn)行。面試具體過程是：第一，相互介紹井營造輕松交流的氛圍，為面試的實(shí)質(zhì)階段進(jìn)行鋪墊；第二，面試考官按照預(yù)定的方案，向應(yīng)聘者提問應(yīng)聘者按要求作答；第三，隨著討論問題的減少，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)，將面試引向尾聲，這時(shí)面試考官會(huì)給應(yīng)聘者一定時(shí)問．由應(yīng)聘者向考官提幾個(gè)自己關(guān)心的問題；第四，面試評價(jià)，面試結(jié)束后，面試人員立即整理記錄，根據(jù)應(yīng)聘者回答問題的情況及總體印象作出評定。髓著公司性質(zhì)的改變，原有的人力資源管理制度嚴(yán)重制約著公司的發(fā)展：公司業(yè)績嚴(yán)重下降；員工對工資很不滿意，屢屢出現(xiàn)遲到、早退、怠工的現(xiàn)象；核心技術(shù)、管理崗位人員流失嚴(yán)重等。該公司原有的工資制度概況如下：(1)工資水平處于行業(yè)工資水平的50％處．但核心技術(shù)、管理崗位員工的工資只達(dá)到行業(yè)工資水平的25％處；(2)工資等級按行政級別劃分，共48級．工資等級間的級差為50元：(3)工資的調(diào)整采取“一支筆”政策．總裁同意就可以。如產(chǎn)品品種和質(zhì)量無法滿足客戶的需要，產(chǎn)品銷售量明顯下滑；管理人員人浮于事、工作效率低下；各部門之間．尤其生產(chǎn)部門與職能部門之間的矛盾與沖突時(shí)有發(fā)生．在管理咨詢專家的建議下，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決定采取事業(yè)部制．對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行必要調(diào)整和變革，以提高管理效率，增強(qiáng)企業(yè)競爭力．圖1 某公司現(xiàn)行的組織結(jié)構(gòu)圖請根據(jù)案倒回答以下問題：該公司現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)存在哪些問題?(6分)(1) 該公司的組織結(jié)構(gòu)應(yīng)如何進(jìn)行調(diào)整．井設(shè)計(jì)出新的組織結(jié)構(gòu)圖．(8分)(3)為了順利推進(jìn)組織變革，公司應(yīng)采取哪些具體措施?(