【正文】 定性評價的比重較大，定量的業(yè)績評價較少。(3)收集到的信息比單渠道評價方法要多得多。 (4)在實施 360度考評的過程中，如果處理不當，可能會在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性，甚至帶來企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠度下降等現(xiàn)象。薪酬有不同表現(xiàn)形式，如精神的與物質(zhì)的，有形的與無形的，貨幣的與非貨幣的，以及內(nèi)在的與外在的等。 70．【答案】 B 【解析】薪酬設(shè)計是薪酬管理最基礎(chǔ)的工作，如果薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等方面有問題，企業(yè)薪酬管理不可能取得預定目標。 72．【答案】 C 【解析】對多數(shù)企業(yè)來說，特定崗位的薪酬水平都是在直接或間接進行的薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上確定的。 74．【答案】 C 【解析】委托調(diào)查是指委托商業(yè)性、專業(yè)性的人力資源咨詢公司進行調(diào)查。 75．【答案】 B 【解析】在薪酬調(diào)查 數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析中，如果被調(diào)查單位沒有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)，可以采取頻率分析法。在眾多的調(diào)查方法中，問卷調(diào)查法是使用頻率最高的調(diào)查方法。 78．【答案】 A 【解析】在勞動關(guān)系中，雇員作 為勞動力的所有者，按照一定的價格 —— 工資，將勞動力的使用權(quán)讓渡給勞動力的使用者雇主；雇主在支付了工資后，獲得了勞動的給付。 79．【答案】 C 【解析】事實勞動關(guān)系是指用人單位除了非全日制用工形式外無書面勞動合同或無有效書面勞動合同形成的勞動法律關(guān)系。 81．【答案】 B 【解析】勞動關(guān)系是基于用人單位與勞動者之間因生產(chǎn)要素的結(jié)合而產(chǎn)生的關(guān)系，它是社會勞動得以進行的前提條件，是勞動的社會形式。 82．【答案】 C 【解析】勞務派遣中勞務派遣機構(gòu)與用工單位對于被派遣勞動者兩兩之間的關(guān)系都是勞動關(guān)系。前者，即勞務派遣機構(gòu)與被派遣勞動者的關(guān)系屬于有“關(guān)系”沒勞動的形式勞動關(guān)系；后者，即用工單位與被派遣勞動者的關(guān)系屬于有勞動沒“關(guān)系”的實際勞動關(guān)系，因而都是不完整的勞動關(guān)系。 83．【答案】 D 【解析】勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式，勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。工資集體協(xié)商是指企業(yè)工會 (雇員 )代表與企業(yè) (雇主 )代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為。 85．【答案】 A 【解析】最低工資標準的確定不是工資集體協(xié)商的內(nèi)容，而是政府文件等的規(guī)定。 (2)工資分配制度、工資標準和工資分配形式。 (4)獎金、津貼、補貼等分配辦法。 (6)變更、解除工資協(xié)議的程序。 (8)工資協(xié)議的違約責任。 二、多項選擇題 86．【答案】 ABCD 【解析】最長勞動時間標準包括國 家通過立法規(guī)定的工時制度、延長工作時間 (加班加點 )的條件及最高限額、休息休假制度等。 88．【答案】 ACE 【解析】阿倫和梅耶所進行的綜合研究提出三種形式的承諾：感情承諾、繼續(xù)承諾、規(guī)范承諾。 (2)在組織能為自己創(chuàng)造利益的前提下，員工自愿進入組織，接受組織的職權(quán)和權(quán)威。 (4)組織集權(quán)和分權(quán)的平衡與適應。 (6)管理幅度合理。 90．【答案】 ACE 【解析】組織理論的發(fā)展大致經(jīng)歷了古典組織理論、近代組織理論和現(xiàn)代組織理論三個階段。 92．【答案】 ABCDE 【解析】企業(yè) 組織結(jié)構(gòu)變革的征兆主要有以下三點： (1)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降，例如市場占有率縮小、產(chǎn)品質(zhì)量下降、成本增加、顧客意見增多，缺少新產(chǎn)品、新戰(zhàn)略等。 (3)員工士氣低落，不滿情緒增加，合理化建議減少，員工的曠工率、病假率、離職率增高等。崗位寬度擴大法包括： (1)延長加工周期。 (3)包干負責。 (2)充實崗位工作內(nèi)容。 (4)崗位工作輪換設(shè)計。 94．【答案】 ABC 【解析】在實際工作中，應列入預算范圍的人工費用很多，常見的有招聘費用、調(diào)配費用、獎勵費用，以及其他非員工直接待遇但是與人力資源開發(fā)利用有關(guān)的費用。 96．【答案】 ACDE 【解析】員工素質(zhì)測評的類型包括選拔性測評、開發(fā)性測評、診斷性測評、考核性測評。 98．【答案】 ACE 【解析】素質(zhì)測評的量化技術(shù)，從理論上說，具體包括一次量化、二次量化、類別量化、模糊量化、順序量化、等距量化、比例量化與當量量化等多種形式。測評指導語包括以下內(nèi)容： (1)員工素質(zhì)測評的目的。 (3)填表前的準備工作和填表要求。 (5)測評結(jié)果保密和處理，測評結(jié)果反饋。 (2)可能出現(xiàn)“高分低能”現(xiàn)象，可能使組織真正需要的人才被剔除，而一些不完全符合條件的應聘 者進入下一個階段的測試。 (4)不能對應聘者表達含糊的問題直接進行追問，進而掌握其真實的水平。 102．【答案】 ACDE 【解析】在企業(yè)員工培訓規(guī)劃的制定過程中，必須達到以下幾點要求：系統(tǒng)性、標準化、有效性、普遍性。需求分析就是要消除培訓動意的片面性，要從整體考慮，也就是說要全方位考慮，要從近中期的工作計劃來考慮。培訓需求的確認一般是由培訓的組織管理部門來負責完成的。 105．【答案】 ABCDE 【解析】管理培訓體系設(shè)計的總體原則是有利于企業(yè)總體目標的實現(xiàn)，有利于增強企業(yè)經(jīng)營管理人員隊伍整體素質(zhì)，有利于企業(yè)競爭能力、獲利能力和獲利水平的提高。 107．【答案】 ABC 【解析】行為評估實施的難點：實施時間 往往是在培訓結(jié)束后的幾周或幾個月之后，要花費很多時間和精力，人力資源部門可能忙不過來；因為要占用相關(guān)人員較多時間，大家可能不太配合；問卷的設(shè)計非常重要卻比較難做；員工的表現(xiàn)多因多果，難以剔除不相干因素的干擾。 109．【答案】 ACDE 【解析】從實驗心理學和測量學的角度看，按照測量水平的不同，考評量表可以分成以下四類：名稱量表、等級量表、等距量表、比率量表。 111．【答案】 CD 【解析】績效考評方法的種類： (1)行為導向型的主觀考評方法，主要有排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法。 (3)結(jié)果導向型的績效考評方法，主要有目標管理法、績效標準法、短文法、直接指標法、成績記錄法和勞動定額法。 112．【答案】 ABDE 【解析】考評結(jié)果過松過寬，容易使低績效的員工滋生某種僥幸心理，持有“蒙混過關(guān)”的心態(tài)，不僅不利于組織的變革和發(fā)展，形成狹隘的內(nèi)部保護主義的錯誤傾向，更不利于促進個人績效的改進和提高，特別容易使那些業(yè)績優(yōu)秀的員 工受到傷害。 (2)實施 360度考評方法，應選擇最佳的時機，在組織面臨士氣問題、處于過渡時期，或走下坡路時，不宜采用 360度考評的方法。 (4)使用客觀的統(tǒng)計程序。 (6)準確識別和估計偏見、偏好等對業(yè)績評價結(jié)果的影響。 (8)不同的考評目的決定了考評內(nèi)容的不同，所應注意的事項也有所不同。 115．【答案】 BCDE 【解析】薪酬調(diào)查的結(jié)果可以為以下工作提供參考和依據(jù)：整體薪酬水平的調(diào)整，薪酬差距的調(diào)整，薪酬晉升政策的 調(diào)整，具體崗位薪酬水平的調(diào)整等。 117．【答案】 ABC 【解析】年薪制一般由固定薪酬與可變薪酬 (浮動薪酬 )兩部分構(gòu)成。在總的年薪收人中，浮動收入大于相對固定的收入。(2)經(jīng)營者的年薪與員工薪酬制度相分離，而與工作責任、決策風險、經(jīng)濟效益掛鉤。 (4)經(jīng)營者的年薪及調(diào)整由企業(yè)的董事會或股東大會決定。 (2)以工作為導向的薪酬結(jié)構(gòu) (崗位薪酬制 )。 (4)組合薪酬結(jié)構(gòu) (組合薪酬制 )。 120．【答案】 ACDE 【解析】用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證：(1)工資支付憑證或記錄 (職工工資發(fā)放花名冊 )、繳納各項社會保險費的記錄。 (3)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”“報名表”等招用記錄。 (5)其他勞動者的證言等。 121．【答案】 ACDE 【解析】勞務派遣中，用工單位應當履行下列義務： (1)執(zhí)行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護。 (3)支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇。 (5)連續(xù) 用工的，實行正常的工資調(diào)整機制。 122．【答案】 CDE 【解析】制定工資指導線應遵循的原則： (1)工資指導線的制定應符合國家宏觀經(jīng)濟政策和對工資增長的總體要求，堅持企業(yè)工資總額的增長低于企業(yè)經(jīng)濟效益的增長，平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長的原則。(3)制定工資指導線實行協(xié)商原則，由省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞動行政主管部門會同同級工會、企業(yè)家協(xié)會研究 制定，并將當年工資指導線方案報人力資源和社會保障部審核后，經(jīng)地方政府審批，由地方政府 (或其委托勞動行政主管部門 )頒布。 124．【答案】 ABDE 【解析】一般地說，勞動爭議的解決機制包括四種方式：自力救濟、社會救濟、公力救濟、社會救濟與公力救濟相結(jié)合。 (2)有明確的被申請人。 (4)申請仲裁的勞動爭議屬于仲裁委員會的受理范圍和受理仲裁委員會的管轄。 職 業(yè)：企業(yè)人力資源管理師 等 級：國家職業(yè)資格二級 卷 冊二：專業(yè)能力 注意事項： 請按要求在試卷的標封處填寫您的姓名、 準考證號、身份證號和所在地區(qū)。 請保持卷面整潔，不要在試卷上作任何與 答題無關(guān)的標記，也不得在標封區(qū)填寫無關(guān)的內(nèi)容。（ 16 分） p334 1）績效考評標準量表的種類如下： ①名稱量表； ②等級量表； ③等距量表； ④比率量表。 ②自然數(shù)法計分可以是每個等級只設(shè)定一個自然數(shù)，也可以是每個等級有多個自然數(shù)可供選擇。 ③系數(shù)法可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種計分方法。 簡述設(shè)計企業(yè)員工寬帶薪酬的關(guān)鍵決策，以及實施寬帶薪酬的過程中應當關(guān)注的要點。 2）實施寬帶薪酬的過程中應當關(guān)注的要點有： ①密切關(guān)注公司的文化、價值觀和戰(zhàn)略； ②注重加強非人力資源部門的人力資源管理能力； ③鼓勵員工的參與，加強溝通； ④要有配套的員工培訓和開發(fā)計劃。（ 15 分） p555 1）申請和受理：發(fā)生勞動爭議，當事人沒有提出調(diào)解申請，調(diào)解委員會可以在征得雙方當事人同意后主動調(diào)解。 3）調(diào)解協(xié)議書：調(diào)解協(xié)議書一式三份，雙方當事人和調(diào)解委員會各執(zhí)一份。 4）與協(xié)商、調(diào)解相關(guān)的時效規(guī)定； 5）人民法院支付令：債務人接到支付令之日起 15日內(nèi)，不向法院提出書面異議方可生效。 二、綜合題（本題共 3 題，每小題 18 分，共 54 分） 某汽車工業(yè)公司自組建以來 ，各職能部門和業(yè)務部門經(jīng)多次合并和分解，基本滿足了公司生產(chǎn)經(jīng)營的需要。最近，公司高層領(lǐng)導責令人力資源部在充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，提出公司組織結(jié)構(gòu)的全面整改方案，并要求新方案要理清組織職能，減少公司現(xiàn)有職能部門的數(shù)量和層級，全面促進公司組織結(jié)構(gòu)的合理化、科學化和高效化。（ 3 分） （ 2）分析說明組織職能設(shè)計的基本步驟 和方法。 （ 2）分析說明組織職能設(shè)計的基本步驟和方法 A、組織職能設(shè)計的基本步驟 ①職能分析：職能分析的目的是從宏觀的角度確定組織需要的基本職能，明確企業(yè)的關(guān)鍵職能和基本職能。 ②職能調(diào)整：對一般企業(yè)而言．組織職能的調(diào)整是隨著企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化和企業(yè)戰(zhàn)略目標的調(diào)整，而對企業(yè)現(xiàn)存組織的職能結(jié)構(gòu)所進行的調(diào)整。職能分解有利于各項職能的執(zhí)行和落實，并為部門設(shè)計、崗位設(shè)計和職權(quán)設(shè)計提供有效的前提條件。 B、組織職能設(shè)計的方法 ①基本職能設(shè)計：基本職能亦即企業(yè)組織一般性職能。而企業(yè)的行業(yè)特點、技術(shù)特點及外部環(huán)境特點制約并影響著基本職能的設(shè)計。 ②關(guān)鍵職能設(shè)計；在企業(yè)運作過程中，各項基本職能雖然都是實現(xiàn)企業(yè)目標所不可缺少的，但由于在實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略任務和目標中所起的重要性不同，可以根據(jù)組織職能的重要性程度，在各項職能中提取出一定數(shù)量的決定性和關(guān)鍵性職能。組織的關(guān)鍵職能如同建筑物中承擔負荷量最大的那部分構(gòu)件一樣，起著較為重要的支撐作用。在實際工作中，關(guān)鍵職能設(shè)計包括技術(shù)開發(fā)、市場營銷、生產(chǎn)管理、質(zhì)量安全、 成本控制、資源開發(fā)等內(nèi)容。隨著外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境的變化，企業(yè)的戰(zhàn)略會有所調(diào)整，整個組織的結(jié)構(gòu)也會調(diào)整，關(guān)鍵職能的設(shè)計即隨之改變。公司人力資源部決定通過資格審核和筆試等方法，按照一定比例進行人員初選，在采用無領(lǐng)導小組討論的方式進行細選，最終挑選出符合崗位要求的候選人。評分標準是對各測評能力指標進行表述，評分范圍給出各測評能力指標在總分中的權(quán)重和具體分值及該能力優(yōu)良中差四個等級的評分區(qū)間。 a、應從崗位分析中提取特定的評價指標； b、評價指標不能太多、太復雜，通常應將評價指標控制在 10 個以內(nèi)，否 則測評官無法在短時間內(nèi)準確給出評判； c、確定各能力指標在整個能力指標中的權(quán)重以及其所占分數(shù)，然后根據(jù)優(yōu)良中差四等級分配分值 ③編制計時表 ④對考官的培訓 ⑤選定場地：無領(lǐng)導小組討論的考場環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件。 （ 2）在無領(lǐng)導小組討論的評價和總結(jié)階段，應著重評估應聘者的哪些表現(xiàn)？ 在討論過程中，考官應該著重評估被評價者以下幾方面的表現(xiàn)： ①參與程度。 ②影響力。 ③決策程序。 ④任務完成情況。要觀察是誰為促成目標的實現(xiàn)提供了好的建議。評價者應觀察討論過程中的氛圍如何，是混亂、沉悶、松散 的，還是明晰、活躍、凝聚的，成員之間的團隊合作精神如何，每個成員在形成一個有效團隊的過程