【導讀】相應(yīng)位置上，并用鉛筆填涂答題卡上的相應(yīng)位置處。第一部分，1～25小題，為職業(yè)道德試題；第二部分，26～125小題，為理論知識試題。4．每小題選出答案后，用鉛筆將答題卡上對應(yīng)題目的答案涂黑。如需改動、用橡皮。擦干凈后，再選涂其它答案。5．考試結(jié)束時，考生務(wù)必將本卷冊和答題卡一并交給監(jiān)考人員。6．考生應(yīng)按要求在答題卡上作答。如果不按標準要求進行填涂，則均屬作答無效。擇題有兩個或兩個以上選項是正確的?！粽埜鶕?jù)題意的內(nèi)容和要求答題，并在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑?！翦e選、少選、多選，則該題均不得分。2．公司準備招聘職業(yè)道德具有規(guī)范功能，其作用主要體現(xiàn)在對從業(yè)人員開展職業(yè)活動()。8．關(guān)于優(yōu)秀員工的執(zhí)行力，世界500強企業(yè)提出了明確的要求，根據(jù)世界500強企業(yè)的要求，過去，因有員工提出支付加班費而被。公司尋找不同理由辭退，同事們都不敢提加班費的事兒。雖然沒有支付加班費，但是你對目前的這份工作。還算滿意，這時你會()。

　　

【正文】 60 度評估 B．離職率分析 C．電話訪談法 D．缺勤率分析 E．成本效益分析 【答案】 BDE 【解析】對培訓進行結(jié)果評估的具體方法：個人與組織績效指標、生產(chǎn) 率、缺勤率、離職率、 成本效益分析、組織氣候等資料分析、客戶與市場調(diào)查、 360 度滿意度調(diào)查。 ( )。 A．考評的側(cè)重點具有雙重性 B．考評的是團隊 C．考評量表采用五級評定等級 D．重視個人貢獻 E．表格現(xiàn)實簡單便于填寫說明 【答案】 ABE 【解析】合成考評法具有以下幾個特點： ① 它所考評的是一個團隊而不是某個員工，說明該公司更加重視集體的凝聚力，立足于團隊合作精神的培育； ② 考評的側(cè)重點具有雙重性，既考慮到崗位 職責和本崗位的現(xiàn)實任務(wù)，又注重對團隊員工個人潛能的分析與開發(fā)； ③ 表格現(xiàn)實簡單便于填寫說明； ④ 考評量表采用了三個評定等級，即極好、滿意和不滿意。 ( )。 A．工時定額 B．產(chǎn)量定額 C．消耗定額 D．單項定額 E．看管定額 【答案】 ABDE 【解析】根據(jù)不同的工種和工序，企業(yè)可以采取多種不同形式的勞動定額，如工時定額、產(chǎn)量定額、綜合定額、單項定額、看管定額、服務(wù)定額、工作定額，以及計劃定額、設(shè)計定額、現(xiàn)定額和不變定額等多種多樣的形式和方法，對員工績效進行考 評。 110．造成寬厚誤差的原因主要有 ( )。 A．考評標準和方法主觀性強 B．評價標準過低 C．壓縮提薪或獎勵人數(shù)比例 D．評價標準過高 E．在考評中曾與被考評者反復(fù)進行溝通 【答案】 ABE 【解析】寬厚誤差亦稱寬松誤差，即評定結(jié)果是負偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。 究其原因，有以下幾種可能： ① 因為評價標準過低造成的； ② 主管為了緩和關(guān)系、避免沖突和對抗，給下屬過高的評價； ③ 采用了主觀性很強的考評標準和方法； ④ 在考評中曾與被考評者反 復(fù)多次進行溝通；⑤“ 護短 ” 心理，為了避免本單位不光彩事情的擴散，擔心如不良記錄人員過多，會 “ 砸牌子 ” ，影響本部門的聲譽； ⑥ 對那些已經(jīng)付出很大努力的員工進行鼓勵，或希望提高那些薪資水平低的員工的薪酬待遇；⑦ 認為考評過于嚴格和精確，不利于激勵員工； ⑧ 盡量避免產(chǎn)生長久的、消極的影響，如怕影響員工今后的提升； ⑨ 對那些一貫優(yōu)秀的業(yè)務(wù)骨干，即使他們有一定的失誤，也要予以保護。 ( )。 A．分解提問標準 B．分解等級標準 C．綜合體溫標準 D．綜合等 級標準 E．結(jié)構(gòu)等級標準 【答案】 AD 【解析】績效考評的標準一般有兩種： ① 綜合等級標準是將反映績效考評指標內(nèi)涵及外延等諸方面的特征進行綜合，根據(jù)反映考評指標綜合程度的不同，按順序進行等級劃分并指派一定的分值。 ② 分解提問標準是將反映考評指標內(nèi)涵和外延等諸方面的特征獨立并列，對獨立并列的特征采用一定的表述方式進行提問，考評者可以根據(jù)提問的內(nèi)容作出具體的判斷，考評者回答每一個提問時，可以在 3～ 9 個等級的具體描述中作出選擇。 112．平衡記分卡從 ( )角度衡量企業(yè)的業(yè)績。 A 內(nèi)部流程 B．財務(wù) C．戰(zhàn)略目標 D．客戶 E．學習與成長 【答案】 ABDE 【解析】平衡計分卡就是根據(jù)企業(yè)組織的戰(zhàn)略要求而精心設(shè)計的指標體系。平衡計分卡從四個不同角度，即財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學習與成長，衡量企業(yè)的業(yè)績，從而幫助企業(yè)解決兩個關(guān)鍵問題：有效的企業(yè)績效評價和戰(zhàn)略的實施。 KPI體系時，應(yīng)分析其主要工作職責，它包括 ( )。 A．幫助員工制定職業(yè)生涯的規(guī)劃 B．撰寫培訓評估報告 C．制定與實施 員工培訓開發(fā)計劃 D．指導下屬員工工作 E．收集與提供員工培訓發(fā)展方面的信息 【答案】 ACE 【解析】涉及企業(yè)員工培訓主管人員的 KPI 主要有四項主要職責，以及與之對應(yīng)的工作產(chǎn)出。 其主要工作職責包括： ① 制定與實施員工培訓開發(fā)計劃； ② 幫助員工制定職業(yè)生涯的規(guī)劃； ③ 建立員工發(fā)展中心； ④ 收集與提供員工培訓發(fā)展方面的信息。 114．在薪酬調(diào)查時，被調(diào)查崗位應(yīng)在 ( )等方面與本企業(yè)所需調(diào)查的崗位具有可比性。 A．工作權(quán)限 B．崗位職責 C．勞動強 度 D．技術(shù)條件 E．工作范圍 【答案】 ABC 【解析】確定被調(diào)查的崗位時，應(yīng)當遵循可比性原則，即選擇被調(diào)查崗位時，應(yīng)注重崗位之間在時間和空間多個維度上的可比性。選擇確定被調(diào)查的崗位，應(yīng)在工作性質(zhì)、難易復(fù)雜程度、崗位職責、工作權(quán)限、任職資格、能力要求、勞動強度、環(huán)境條件等方面，與本企業(yè)需調(diào)查的崗位具有可比性。 ( )。 A．組織實施情況分析 B．政策分析 C．最低工資變動分析 D．趨勢分析 E． 寬帶工資實施情況 【答案】 ABD 【解析】薪酬調(diào)查分析報告的內(nèi)容應(yīng)包括薪酬調(diào)查的組織實施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢分析、企業(yè)薪酬狀況與市場狀況對比分析以及薪酬水平或制度調(diào)整的建議。 116．年薪制中，基本工資的決定因素有 ( )。 A．市場工資水平 B．員工平均工資水平 C．企業(yè)經(jīng)濟效益 D．員工績效考評結(jié)果 E．生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模 【答案】 ABCE 【解析】經(jīng)營者年薪制主要有以下兩種組成形式：基本工資加風險收入和年薪加年終獎金。其 中，基本工資主要根據(jù)市場工資水平和企業(yè)經(jīng)濟效益水平、生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模以及企業(yè)員工平均工資水平而定。 ，員工工資結(jié)構(gòu)的類型可以分為 ( )。 A．高彈性類 B．低彈性類 C．高風險類 D．高穩(wěn)定性 E．折中類 【答案】 ADE 【解析】工資結(jié)構(gòu)策略的制定實際上是工資結(jié)構(gòu)的選擇，它與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系密切。盡管工資結(jié)構(gòu)的類型有很多種，但從性質(zhì)上可以分為三類：高彈性類、高穩(wěn)定類和折中類。 118．工資調(diào)整的具體類型包括 ( )。 A．物價性調(diào)整 B．工齡性調(diào)整 C．定期性調(diào)整 D．效益性調(diào)整 E．考核性調(diào)整 【答案】 ABDE 【解析】工資調(diào)整主要是指工資標準的調(diào)整。從具體內(nèi)容來看，工資調(diào)整可以分為：工資定級性調(diào)整、物價性調(diào)整、工齡性調(diào)整、獎勵性調(diào)整、效益性調(diào)整和考核性調(diào)整。 11制定薪酬計劃應(yīng)了解企業(yè)的財務(wù)狀況，具體包括 ( )。 A．新招聘員工的工資總額 B．企業(yè)薪酬支付能力 C．企業(yè)預(yù)計的效益狀況 D．股東要求的回報率 E．企業(yè)上一年度經(jīng)濟效益狀況 【答案】 BCDE 【解析 】在制定薪酬計劃前需要搜集有關(guān)資料，對所有信息進行分析、檢查。企業(yè)的財務(wù)狀況因素包括： 企業(yè)薪酬支付能力、企業(yè)上一年度經(jīng)濟效益狀況、股東要求的回報率和企業(yè)預(yù)計的效益狀況。 1下列不屬于勞務(wù)派遣現(xiàn)象的術(shù)語表述的是 ( )。 A．人才租賃 B．勞動力派遣 C．勞動租賃 D．勞動者派遣 E．勞動輸出 【答案】 CE 【解析】勞動者派遣現(xiàn)象由來已久，是非正規(guī)就業(yè)的一種重要形式。關(guān)于勞動者派遣現(xiàn)象有多種術(shù)語表述，如：雇員租賃、雇員派遣、勞動派遣、勞務(wù)派遣、人才派遣、人才租賃、勞動力派遣等。在我 國《勞動合同法（草案）》中使用的術(shù)語是勞動力派遣。上述若干術(shù)語雖然使用比較廣泛，但確有其需要推敲的方面。 ( )。 A．平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長 B．平均工資的增長高于勞動生產(chǎn)率的增長 C．企業(yè)工資總額的增長低于經(jīng)濟效益的增長 D．在工資的調(diào)控上由水平控制向重點控制轉(zhuǎn)變 E．在工資的調(diào)控上由總量控制向水平控制轉(zhuǎn)變 【答案】 ACE 【解析】政府在工資的宏觀調(diào)控方面，總的原則是實施企業(yè)工資總額的增 長低于經(jīng)濟效益的增長，平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長，同時在工資的調(diào)控上由總量控制向水平控制轉(zhuǎn)變。 ，必須處理好指導價位與 ( )的關(guān)系。 A． “ 兩低于 ” 原則 B．年工資收入 C．企業(yè)經(jīng)濟效益 D．月工資收入 E．企業(yè)短期貨幣工資決定方式 【答案】 ACE 【解析】企業(yè)勞動關(guān)系雙方在參考勞動力市場工資指導價位時，必須正確處理好以下關(guān)系： ① 指導價位與企業(yè)短期貨幣工資決定方式的關(guān)系； ② 指導價位與企業(yè)經(jīng)濟效益的關(guān)系； ③ 指導價位與 “ 兩低于 ” 原則的關(guān)系。 123．傷亡事故報告和處理制度的內(nèi)容包括 ( )。 A．傷亡事故報告 B．企業(yè)職工傷亡事故分類 C．傷亡事故調(diào)查 D．傷亡事故賠償支付標準 E．傷亡事故處理 【答案】 ABCE 【解析】傷亡事故報告和處理制度是國家制定的對勞動者在勞動生產(chǎn)過程中發(fā)生的和生產(chǎn)有關(guān)的傷亡事故的報告、登記、調(diào)查、處理、統(tǒng)計和分析的規(guī)定。其包括以下內(nèi)容： ① 企業(yè)職工傷亡事故分類；② 傷亡事故報告； ③ 傷亡事故調(diào)查； ④ 傷亡事故處理。 的是 ( )。 A．教育培訓費 B．勞動安全衛(wèi)生保護設(shè)施建設(shè)費用 C．工傷保險費 D．有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用 E．人工成本費 【答案】 ABCD 【解析】勞動安全衛(wèi)生保護費用的類別主要是以下各類： ① 勞動安全衛(wèi)生保護設(shè)施建設(shè)費用； ② 勞動安全衛(wèi)生保護設(shè)施更新改造費用； ⑨ 個人勞動安全衛(wèi)生防護用品費用； ④ 勞動安全衛(wèi)生教育培訓經(jīng)費； ⑤ 健康檢查和職業(yè)病防治費用； ⑥ 有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用， ⑦ 工傷保險費； ⑧ 工傷認定、評殘費用等。 125．勞動 爭議仲裁申訴應(yīng)當載明的內(nèi)容有 ( )。 A．仲裁請求及事實和理由 B．委托的律師及相關(guān)資料 C．證據(jù)、證人的姓名、住址 D．員工當事人的姓名、職業(yè)、住址、和工作單位 E．用人單位的名稱、地址、法定代表人姓名、職務(wù)。 【答案】 ACDE 【解析】勞動爭議發(fā)生后，當事人申請仲裁，應(yīng)依法向仲裁委員會提交仲裁申訴書。申訴書應(yīng)當載明：員工當事人的姓名、職業(yè)、住址和工作單位；用人單位的名稱、地址，法定代表人的姓名、職務(wù)；仲裁請求及事實和理由；證據(jù)，證人的姓名、住 址。 1 + 好 回答 匿名用戶 202197 13:51:00 技能題有嗎？ 0 + 好 回答 匿名用戶 20211015 13:19:00 技能試卷呢 0 + 好 回答 匿名用戶 20211020 8:48:00 一、簡答題（本題共 3 題，第 1 小題 15分，第 2 小題 15分，第 3 小題 14 分，共 44分） 1．在面試的實施過程中，一般可分為幾個工作階段？每個階段的主要任務(wù)是什么？ (15 分 ) 答：面試的實施過程一般包括 5 個階段：關(guān)系建立階段、導入階段、核心階段、確認階段和結(jié)束階段。每個階 段都有各自不同的任務(wù)，在不同、的階段中，采用的面試題目類型也有所不同。 (1)關(guān)系建立階段 在這一階段，面試考官應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問，如工作經(jīng)歷、文化程度等，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍，為下一步的面試溝通做好準備。 在本階段常用的是一些封閉性問題，如 “ 路上堵車嗎？ ”“ 今天天氣真冷，是吧？ ”“ 是從公司直接過來的吧？ ” 等。 (2)導入階段 在這一階段，面試考官應(yīng)提問一些應(yīng)聘者一般有所準備的、比較熟悉的題目，如讓應(yīng)聘者介紹一下自己的經(jīng)歷、自己 過去的工作等，以進一步緩解應(yīng)聘者的緊張情緒，為進一步的面試做準備。在本階段常用的是一些開放性問題，使應(yīng)聘者有較大的自由度，具體如 “ 請你介紹一下你的工作經(jīng)歷 ”“ 請你介紹一下你在市場營銷方面的主要工作經(jīng)驗 ”“ 讓我們從你最近的一份工作開始討論一下你的工作經(jīng)歷吧？在這家公司，你主要負責哪些工作？ ” 等。 (3)核心階段 在這一階段，面試考官通常要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)于核心勝任力的事例，面試考官將基于這些事實做出基本的判斷，對應(yīng)聘者的各項核心勝任能力做出評價，為最終的錄用決策提供重要的依據(jù)。在本階段主要采 用的是一些行為性問題，但通常與其他問題配合使用。例如，可以用一個開放性的問題引出一個話題，然后用行為性的問題將該話題聚焦在一個關(guān)鍵的行為事件上，接下去可以不斷使用探索性問題進行追問，也可以使用一些假設(shè)性的問題，提問那些在應(yīng)聘者的過去經(jīng)歷中找不到合適的實例的問題。 (4)確認階段