【導(dǎo)讀】相應(yīng)位置上，并用鉛筆填涂答題卡上的相應(yīng)位置處。第一部分，1～25小題，為職業(yè)道德試題；第二部分，26～125小題，為理論知識(shí)試題。4．每小題選出答案后，用鉛筆將答題卡上對應(yīng)題目的答案涂黑。如需改動(dòng)、用橡皮。擦干凈后，再選涂其它答案。5．考試結(jié)束時(shí)，考生務(wù)必將本卷冊和答題卡一并交給監(jiān)考人員。6．考生應(yīng)按要求在答題卡上作答。如果不按標(biāo)準(zhǔn)要求進(jìn)行填涂，則均屬作答無效。擇題有兩個(gè)或兩個(gè)以上選項(xiàng)是正確的?！粽埜鶕?jù)題意的內(nèi)容和要求答題，并在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑?！翦e(cuò)選、少選、多選，則該題均不得分。2．公司準(zhǔn)備招聘職業(yè)道德具有規(guī)范功能，其作用主要體現(xiàn)在對從業(yè)人員開展職業(yè)活動(dòng)()。8．關(guān)于優(yōu)秀員工的執(zhí)行力，世界500強(qiáng)企業(yè)提出了明確的要求，根據(jù)世界500強(qiáng)企業(yè)的要求，過去，因有員工提出支付加班費(fèi)而被。公司尋找不同理由辭退，同事們都不敢提加班費(fèi)的事兒。雖然沒有支付加班費(fèi)，但是你對目前的這份工作。還算滿意，這時(shí)你會(huì)()。

　　

【正文】 60 度評估 B．離職率分析 C．電話訪談法 D．缺勤率分析 E．成本效益分析 【答案】 BDE 【解析】對培訓(xùn)進(jìn)行結(jié)果評估的具體方法：個(gè)人與組織績效指標(biāo)、生產(chǎn) 率、缺勤率、離職率、 成本效益分析、組織氣候等資料分析、客戶與市場調(diào)查、 360 度滿意度調(diào)查。 ( )。 A．考評的側(cè)重點(diǎn)具有雙重性 B．考評的是團(tuán)隊(duì) C．考評量表采用五級(jí)評定等級(jí) D．重視個(gè)人貢獻(xiàn) E．表格現(xiàn)實(shí)簡單便于填寫說明 【答案】 ABE 【解析】合成考評法具有以下幾個(gè)特點(diǎn)： ① 它所考評的是一個(gè)團(tuán)隊(duì)而不是某個(gè)員工，說明該公司更加重視集體的凝聚力，立足于團(tuán)隊(duì)合作精神的培育； ② 考評的側(cè)重點(diǎn)具有雙重性，既考慮到崗位 職責(zé)和本崗位的現(xiàn)實(shí)任務(wù)，又注重對團(tuán)隊(duì)員工個(gè)人潛能的分析與開發(fā)； ③ 表格現(xiàn)實(shí)簡單便于填寫說明； ④ 考評量表采用了三個(gè)評定等級(jí)，即極好、滿意和不滿意。 ( )。 A．工時(shí)定額 B．產(chǎn)量定額 C．消耗定額 D．單項(xiàng)定額 E．看管定額 【答案】 ABDE 【解析】根據(jù)不同的工種和工序，企業(yè)可以采取多種不同形式的勞動(dòng)定額，如工時(shí)定額、產(chǎn)量定額、綜合定額、單項(xiàng)定額、看管定額、服務(wù)定額、工作定額，以及計(jì)劃定額、設(shè)計(jì)定額、現(xiàn)定額和不變定額等多種多樣的形式和方法，對員工績效進(jìn)行考 評。 110．造成寬厚誤差的原因主要有 ( )。 A．考評標(biāo)準(zhǔn)和方法主觀性強(qiáng) B．評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過低 C．壓縮提薪或獎(jiǎng)勵(lì)人數(shù)比例 D．評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過高 E．在考評中曾與被考評者反復(fù)進(jìn)行溝通 【答案】 ABE 【解析】寬厚誤差亦稱寬松誤差，即評定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。 究其原因，有以下幾種可能： ① 因?yàn)樵u價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過低造成的； ② 主管為了緩和關(guān)系、避免沖突和對抗，給下屬過高的評價(jià)； ③ 采用了主觀性很強(qiáng)的考評標(biāo)準(zhǔn)和方法； ④ 在考評中曾與被考評者反 復(fù)多次進(jìn)行溝通；⑤“ 護(hù)短 ” 心理，為了避免本單位不光彩事情的擴(kuò)散，擔(dān)心如不良記錄人員過多，會(huì) “ 砸牌子 ” ，影響本部門的聲譽(yù)； ⑥ 對那些已經(jīng)付出很大努力的員工進(jìn)行鼓勵(lì)，或希望提高那些薪資水平低的員工的薪酬待遇；⑦ 認(rèn)為考評過于嚴(yán)格和精確，不利于激勵(lì)員工； ⑧ 盡量避免產(chǎn)生長久的、消極的影響，如怕影響員工今后的提升； ⑨ 對那些一貫優(yōu)秀的業(yè)務(wù)骨干，即使他們有一定的失誤，也要予以保護(hù)。 ( )。 A．分解提問標(biāo)準(zhǔn) B．分解等級(jí)標(biāo)準(zhǔn) C．綜合體溫標(biāo)準(zhǔn) D．綜合等 級(jí)標(biāo)準(zhǔn) E．結(jié)構(gòu)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 【答案】 AD 【解析】績效考評的標(biāo)準(zhǔn)一般有兩種： ① 綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)是將反映績效考評指標(biāo)內(nèi)涵及外延等諸方面的特征進(jìn)行綜合，根據(jù)反映考評指標(biāo)綜合程度的不同，按順序進(jìn)行等級(jí)劃分并指派一定的分值。 ② 分解提問標(biāo)準(zhǔn)是將反映考評指標(biāo)內(nèi)涵和外延等諸方面的特征獨(dú)立并列，對獨(dú)立并列的特征采用一定的表述方式進(jìn)行提問，考評者可以根據(jù)提問的內(nèi)容作出具體的判斷，考評者回答每一個(gè)提問時(shí)，可以在 3～ 9 個(gè)等級(jí)的具體描述中作出選擇。 112．平衡記分卡從 ( )角度衡量企業(yè)的業(yè)績。 A 內(nèi)部流程 B．財(cái)務(wù) C．戰(zhàn)略目標(biāo) D．客戶 E．學(xué)習(xí)與成長 【答案】 ABDE 【解析】平衡計(jì)分卡就是根據(jù)企業(yè)組織的戰(zhàn)略要求而精心設(shè)計(jì)的指標(biāo)體系。平衡計(jì)分卡從四個(gè)不同角度，即財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長，衡量企業(yè)的業(yè)績，從而幫助企業(yè)解決兩個(gè)關(guān)鍵問題：有效的企業(yè)績效評價(jià)和戰(zhàn)略的實(shí)施。 KPI體系時(shí)，應(yīng)分析其主要工作職責(zé)，它包括 ( )。 A．幫助員工制定職業(yè)生涯的規(guī)劃 B．撰寫培訓(xùn)評估報(bào)告 C．制定與實(shí)施 員工培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃 D．指導(dǎo)下屬員工工作 E．收集與提供員工培訓(xùn)發(fā)展方面的信息 【答案】 ACE 【解析】涉及企業(yè)員工培訓(xùn)主管人員的 KPI 主要有四項(xiàng)主要職責(zé)，以及與之對應(yīng)的工作產(chǎn)出。 其主要工作職責(zé)包括： ① 制定與實(shí)施員工培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃； ② 幫助員工制定職業(yè)生涯的規(guī)劃； ③ 建立員工發(fā)展中心； ④ 收集與提供員工培訓(xùn)發(fā)展方面的信息。 114．在薪酬調(diào)查時(shí)，被調(diào)查崗位應(yīng)在 ( )等方面與本企業(yè)所需調(diào)查的崗位具有可比性。 A．工作權(quán)限 B．崗位職責(zé) C．勞動(dòng)強(qiáng) 度 D．技術(shù)條件 E．工作范圍 【答案】 ABC 【解析】確定被調(diào)查的崗位時(shí)，應(yīng)當(dāng)遵循可比性原則，即選擇被調(diào)查崗位時(shí)，應(yīng)注重崗位之間在時(shí)間和空間多個(gè)維度上的可比性。選擇確定被調(diào)查的崗位，應(yīng)在工作性質(zhì)、難易復(fù)雜程度、崗位職責(zé)、工作權(quán)限、任職資格、能力要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、環(huán)境條件等方面，與本企業(yè)需調(diào)查的崗位具有可比性。 ( )。 A．組織實(shí)施情況分析 B．政策分析 C．最低工資變動(dòng)分析 D．趨勢分析 E． 寬帶工資實(shí)施情況 【答案】 ABD 【解析】薪酬調(diào)查分析報(bào)告的內(nèi)容應(yīng)包括薪酬調(diào)查的組織實(shí)施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢分析、企業(yè)薪酬?duì)顩r與市場狀況對比分析以及薪酬水平或制度調(diào)整的建議。 116．年薪制中，基本工資的決定因素有 ( )。 A．市場工資水平 B．員工平均工資水平 C．企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益 D．員工績效考評結(jié)果 E．生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模 【答案】 ABCE 【解析】經(jīng)營者年薪制主要有以下兩種組成形式：基本工資加風(fēng)險(xiǎn)收入和年薪加年終獎(jiǎng)金。其 中，基本工資主要根據(jù)市場工資水平和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平、生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模以及企業(yè)員工平均工資水平而定。 ，員工工資結(jié)構(gòu)的類型可以分為 ( )。 A．高彈性類 B．低彈性類 C．高風(fēng)險(xiǎn)類 D．高穩(wěn)定性 E．折中類 【答案】 ADE 【解析】工資結(jié)構(gòu)策略的制定實(shí)際上是工資結(jié)構(gòu)的選擇，它與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系密切。盡管工資結(jié)構(gòu)的類型有很多種，但從性質(zhì)上可以分為三類：高彈性類、高穩(wěn)定類和折中類。 118．工資調(diào)整的具體類型包括 ( )。 A．物價(jià)性調(diào)整 B．工齡性調(diào)整 C．定期性調(diào)整 D．效益性調(diào)整 E．考核性調(diào)整 【答案】 ABDE 【解析】工資調(diào)整主要是指工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整。從具體內(nèi)容來看，工資調(diào)整可以分為：工資定級(jí)性調(diào)整、物價(jià)性調(diào)整、工齡性調(diào)整、獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整、效益性調(diào)整和考核性調(diào)整。 11制定薪酬計(jì)劃應(yīng)了解企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況，具體包括 ( )。 A．新招聘員工的工資總額 B．企業(yè)薪酬支付能力 C．企業(yè)預(yù)計(jì)的效益狀況 D．股東要求的回報(bào)率 E．企業(yè)上一年度經(jīng)濟(jì)效益狀況 【答案】 BCDE 【解析 】在制定薪酬計(jì)劃前需要搜集有關(guān)資料，對所有信息進(jìn)行分析、檢查。企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況因素包括： 企業(yè)薪酬支付能力、企業(yè)上一年度經(jīng)濟(jì)效益狀況、股東要求的回報(bào)率和企業(yè)預(yù)計(jì)的效益狀況。 1下列不屬于勞務(wù)派遣現(xiàn)象的術(shù)語表述的是 ( )。 A．人才租賃 B．勞動(dòng)力派遣 C．勞動(dòng)租賃 D．勞動(dòng)者派遣 E．勞動(dòng)輸出 【答案】 CE 【解析】勞動(dòng)者派遣現(xiàn)象由來已久，是非正規(guī)就業(yè)的一種重要形式。關(guān)于勞動(dòng)者派遣現(xiàn)象有多種術(shù)語表述，如：雇員租賃、雇員派遣、勞動(dòng)派遣、勞務(wù)派遣、人才派遣、人才租賃、勞動(dòng)力派遣等。在我 國《勞動(dòng)合同法（草案）》中使用的術(shù)語是勞動(dòng)力派遣。上述若干術(shù)語雖然使用比較廣泛，但確有其需要推敲的方面。 ( )。 A．平均工資的增長低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長 B．平均工資的增長高于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長 C．企業(yè)工資總額的增長低于經(jīng)濟(jì)效益的增長 D．在工資的調(diào)控上由水平控制向重點(diǎn)控制轉(zhuǎn)變 E．在工資的調(diào)控上由總量控制向水平控制轉(zhuǎn)變 【答案】 ACE 【解析】政府在工資的宏觀調(diào)控方面，總的原則是實(shí)施企業(yè)工資總額的增 長低于經(jīng)濟(jì)效益的增長，平均工資的增長低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長，同時(shí)在工資的調(diào)控上由總量控制向水平控制轉(zhuǎn)變。 ，必須處理好指導(dǎo)價(jià)位與 ( )的關(guān)系。 A． “ 兩低于 ” 原則 B．年工資收入 C．企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益 D．月工資收入 E．企業(yè)短期貨幣工資決定方式 【答案】 ACE 【解析】企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系雙方在參考勞動(dòng)力市場工資指導(dǎo)價(jià)位時(shí)，必須正確處理好以下關(guān)系： ① 指導(dǎo)價(jià)位與企業(yè)短期貨幣工資決定方式的關(guān)系； ② 指導(dǎo)價(jià)位與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)系； ③ 指導(dǎo)價(jià)位與 “ 兩低于 ” 原則的關(guān)系。 123．傷亡事故報(bào)告和處理制度的內(nèi)容包括 ( )。 A．傷亡事故報(bào)告 B．企業(yè)職工傷亡事故分類 C．傷亡事故調(diào)查 D．傷亡事故賠償支付標(biāo)準(zhǔn) E．傷亡事故處理 【答案】 ABCE 【解析】傷亡事故報(bào)告和處理制度是國家制定的對勞動(dòng)者在勞動(dòng)生產(chǎn)過程中發(fā)生的和生產(chǎn)有關(guān)的傷亡事故的報(bào)告、登記、調(diào)查、處理、統(tǒng)計(jì)和分析的規(guī)定。其包括以下內(nèi)容： ① 企業(yè)職工傷亡事故分類；② 傷亡事故報(bào)告； ③ 傷亡事故調(diào)查； ④ 傷亡事故處理。 的是 ( )。 A．教育培訓(xùn)費(fèi) B．勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施建設(shè)費(fèi)用 C．工傷保險(xiǎn)費(fèi) D．有毒有害作業(yè)場所定期檢測費(fèi)用 E．人工成本費(fèi) 【答案】 ABCD 【解析】勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用的類別主要是以下各類： ① 勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施建設(shè)費(fèi)用； ② 勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施更新改造費(fèi)用； ⑨ 個(gè)人勞動(dòng)安全衛(wèi)生防護(hù)用品費(fèi)用； ④ 勞動(dòng)安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)； ⑤ 健康檢查和職業(yè)病防治費(fèi)用； ⑥ 有毒有害作業(yè)場所定期檢測費(fèi)用， ⑦ 工傷保險(xiǎn)費(fèi)； ⑧ 工傷認(rèn)定、評殘費(fèi)用等。 125．勞動(dòng) 爭議仲裁申訴應(yīng)當(dāng)載明的內(nèi)容有 ( )。 A．仲裁請求及事實(shí)和理由 B．委托的律師及相關(guān)資料 C．證據(jù)、證人的姓名、住址 D．員工當(dāng)事人的姓名、職業(yè)、住址、和工作單位 E．用人單位的名稱、地址、法定代表人姓名、職務(wù)。 【答案】 ACDE 【解析】勞動(dòng)爭議發(fā)生后，當(dāng)事人申請仲裁，應(yīng)依法向仲裁委員會(huì)提交仲裁申訴書。申訴書應(yīng)當(dāng)載明：員工當(dāng)事人的姓名、職業(yè)、住址和工作單位；用人單位的名稱、地址，法定代表人的姓名、職務(wù)；仲裁請求及事實(shí)和理由；證據(jù)，證人的姓名、住 址。 1 + 好 回答 匿名用戶 202197 13:51:00 技能題有嗎？ 0 + 好 回答 匿名用戶 20211015 13:19:00 技能試卷呢 0 + 好 回答 匿名用戶 20211020 8:48:00 一、簡答題（本題共 3 題，第 1 小題 15分，第 2 小題 15分，第 3 小題 14 分，共 44分） 1．在面試的實(shí)施過程中，一般可分為幾個(gè)工作階段？每個(gè)階段的主要任務(wù)是什么？ (15 分 ) 答：面試的實(shí)施過程一般包括 5 個(gè)階段：關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)階段和結(jié)束階段。每個(gè)階 段都有各自不同的任務(wù)，在不同、的階段中，采用的面試題目類型也有所不同。 (1)關(guān)系建立階段 在這一階段，面試考官應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問，如工作經(jīng)歷、文化程度等，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍，為下一步的面試溝通做好準(zhǔn)備。 在本階段常用的是一些封閉性問題，如 “ 路上堵車嗎？ ”“ 今天天氣真冷，是吧？ ”“ 是從公司直接過來的吧？ ” 等。 (2)導(dǎo)入階段 在這一階段，面試考官應(yīng)提問一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目，如讓應(yīng)聘者介紹一下自己的經(jīng)歷、自己 過去的工作等，以進(jìn)一步緩解應(yīng)聘者的緊張情緒，為進(jìn)一步的面試做準(zhǔn)備。在本階段常用的是一些開放性問題，使應(yīng)聘者有較大的自由度，具體如 “ 請你介紹一下你的工作經(jīng)歷 ”“ 請你介紹一下你在市場營銷方面的主要工作經(jīng)驗(yàn) ”“ 讓我們從你最近的一份工作開始討論一下你的工作經(jīng)歷吧？在這家公司，你主要負(fù)責(zé)哪些工作？ ” 等。 (3)核心階段 在這一階段，面試考官通常要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)于核心勝任力的事例，面試考官將基于這些事實(shí)做出基本的判斷，對應(yīng)聘者的各項(xiàng)核心勝任能力做出評價(jià)，為最終的錄用決策提供重要的依據(jù)。在本階段主要采 用的是一些行為性問題，但通常與其他問題配合使用。例如，可以用一個(gè)開放性的問題引出一個(gè)話題，然后用行為性的問題將該話題聚焦在一個(gè)關(guān)鍵的行為事件上，接下去可以不斷使用探索性問題進(jìn)行追問，也可以使用一些假設(shè)性的問題，提問那些在應(yīng)聘者的過去經(jīng)歷中找不到合適的實(shí)例的問題。 (4)確認(rèn)階段