【正文】 這里并非完全同義于統(tǒng)計學中的“指標”，它是素質(zhì)測評目標操作化的表現(xiàn)形式。測評內(nèi)容、測評目標與測評指標是測評標準體系的不同層次。測評內(nèi)容是測評所指向的具體對象與范圍，測評目標是對測評內(nèi)容的明確規(guī)定，測評指標則是對測評目標的具體分解。(三)測評標準體系的類型1．效標參照性標準體系一般是對測評對象內(nèi)涵的直接描述或詮釋2．常模參照性指標體系與測評客體直接相關(guān)。這里的選拔標準不是客觀的、絕對的，而是主觀的、相對的。六、品德測評法(一)FRC品德測評法所謂FRC品德測評法是事實報告計算機輔助分析的考核性品德測評方法?？梢允莻€別的談話，也可以是集體的問卷。作出定性與定量的評定。(二)問卷法(三)投射技術(shù)投射技術(shù)有廣義和狹義兩種定義。廣義的投射技術(shù)是指那些把真正的測評目的加以隱蔽的一切間接測評技術(shù)。狹義的投射技術(shù)是指把一些無意義的、模糊的、不確定的圖形、句子、故事、動畫片、等呈現(xiàn)在被測評者面前，不給任何提示、說明或要求，然后問被測評者看到、聽到或想到什么。投射技術(shù)具有以下特點：A、測評目的的隱蔽性B、內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性C、反應的自由性七、知識測評美國教育學家布盧姆把認知目標由低到高分為六個層次，各層次體現(xiàn)了不同的知識要求。六個知識測評層次是：1．記憶 2．理解 3．應用4．分析 5．綜合 6．評價六個層次在測評試題呈現(xiàn)“中間大、兩頭小”的正態(tài)分布我國測評專家根據(jù)布盧姆的認知目標六層次，結(jié)合我國知識測評實踐，提出了知識測評的三個層次，記憶、理解、應用八、能力測評A、一般能力測評B、特殊能力測評C、創(chuàng)造力測評D、學習能力測評 [最簡單有效的是心理測驗，應用形式是筆試]【能力要求】一、員工素質(zhì)測評量化技術(shù)(1)一次量化與二次量化； 一次量化是指對素質(zhì)測評的對象進行直接的定量刻畫。 二次量化即指對素質(zhì)測評的對象進行間接的定量刻畫。(2)類別量化與模糊量化； 類別量化與模糊量化都可以看作二次量化（第一次解釋的二次量化）所謂類別量化就是素質(zhì)測評對象劃分到事先確定的幾個類別中去，然后每個類別賦予不同的數(shù)字；(3)順序量化、等距量化與比例量化；在同一類別中常常需要對其中的各個素質(zhì)測評對象進行深層次的量化，這就是順序量化、等距量化與比例量化。(4)當量量化；所謂當量量化，就是先選擇某一中介變量，把各種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進行統(tǒng)一的轉(zhuǎn)化，對它們進行近似同類同質(zhì)的量化。二、測評標準體系構(gòu)建的步驟素質(zhì)測評需要解決兩個問題：1）對需要測評的人員素質(zhì)的要素進行分解；2）將每一個要素用規(guī)劃化的行為特征或表征進行描述與規(guī)定； 明確測評的客體與目的 確定測評的項目或參考因素A. 工作目標因素分析法B. 工作內(nèi)容因素分析法C. 工作征為特征分析法 確定素質(zhì)測評標準體系的結(jié)構(gòu) 篩選與表述測評指標 確定測評指標權(quán)重 規(guī)定測評指標的計量方法 試測或完善素質(zhì)測評標準體系三、企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施 (一)準備階段1．收集必要的資料 {不同的方法和不同的對象應該有相應的資料}2．組織強有力的測評小組 {測評人員的質(zhì)量和數(shù)量對整個測評工作起著舉足輕重的作用}測評人員的標準：(1)堅持原則，公正不偏；(2)有主見，善于獨立思考；(3)有一定的測評工作經(jīng)驗；(4)有一定的文化水平；(5)有事業(yè)心，不怕得罪人；(6)作風正派，辦事公道；(7)了解被測評對象的情況。3．測評方案的制定 (1)確定被測評對象范圍和測評目的 (2)設(shè)計和審查員工素質(zhì)能力測評的指標與參照標準這項工作是減少測評過程中測評誤差的一種手段，應引起足夠的重視。(3)編制或修訂員工素質(zhì)能力測評的參照標準 (4)選擇合理的測評方法人事測評方法通常采用四個指標：A、效度 B、公平程度 C、實用性 D、成本 (二)實施階段 {是整個測評過程的核心}1．測評前的動員2．測評時間和環(huán)境的選擇 (1)測評時間測評時間最好不要選在一周開始的第一天或周末，應該選在一周的中間，并在上午9：OO左右進行。(2)測評環(huán)境盡可能具備如下條件：寬敞、通風，光線充足、明亮，溫度適中，安靜。3．測評操作程序 (1)報告測評指導語 [主持人說明]測評指導語包括以下內(nèi)容：A、員工素質(zhì)測評的目的；B、強調(diào)測評與測驗考試的不同；C、填表前的準備工作和填表要求；D、舉例說明填寫要求；E、測評結(jié)果保密和處理，測評結(jié)果反饋。 (2)具體操作1)單獨操作 [逐一進行測評]優(yōu)點：嚴格依據(jù)測評參照標準的內(nèi)容缺點：花費時間較多。2)對比操作 缺點：增加了主觀成分 (3)回收測評數(shù)據(jù) (三)測評結(jié)果調(diào)整1．引起測評結(jié)果誤差的原因 [5個]A、測評的指標體系和參照標準不夠明確B、暈輪效應 [以點帶面]C、近因誤差D、感情效應E、參評人員訓練不足2．測評結(jié)果處理的常用分析方法 [4個]A、集中趨勢分析B、離散趨勢分析C、相關(guān)分析D、因素分析3．測評數(shù)據(jù)處理計算被測對象每個指標的測量結(jié)果，按一定的組合順序，繪制素質(zhì)測評曲線圖和結(jié)構(gòu)測評曲線圖 [勝任能力圖] (四)綜合分析測評結(jié)果1．測評結(jié)果的描述(1)數(shù)字描述；優(yōu)點：可比性(2)文字描述； 優(yōu)點：更具體更生動2．員工分類對員工進行分類的標準有兩種：調(diào)查分類標準和數(shù)學分類標準。(1)調(diào)查分類標準具有一定的普遍性和相對穩(wěn)定性，調(diào)查范圍越廣就越接近于實際。以此種標準區(qū)分出的被測評對象，還分別代表著各類員工所應達到的素質(zhì)要求和水平。(2)數(shù)學分類標準統(tǒng)計方法3．測評結(jié)果分析方法(1)要素分析法(2)綜合分析法(3)曲線分析法四、企業(yè)員工測評實施案例 {主要參考流程 案例分析} (一)組建招聘團隊 (二)員工初步篩選 (三)設(shè)計測評標準營銷經(jīng)理選拔素質(zhì)測評模型序號測評內(nèi)容測評要素測評權(quán)重（%）1戰(zhàn)略管理能力戰(zhàn)略思考能力、人際洞察、決策能力、風險意識、全局觀念、規(guī)劃能力102團隊管理能力溝通協(xié)作、組織能力、監(jiān)察、培養(yǎng)與指導他人、團隊精神、激勵下屬、績效導向103自我意識正直、心胸開闊、敬業(yè)、自律、自信104領(lǐng)導技能領(lǐng)導動機、影響力、展示能力、授權(quán)105分析式思考系統(tǒng)思維、概括力、判斷能力106自我管理能力內(nèi)省、應變能力、時間管理、創(chuàng)新107成就需求成就導向、堅韌性158市場意識市場拓展能力、市場導向159關(guān)注細節(jié)與秩序關(guān)注細節(jié)、關(guān)注秩序10戰(zhàn)略管理能力指標分級評分標準表測評指標指標等級測評要素等級分數(shù)團隊管理能力D級風險意識較差，不具備敏感的洞察力，目光較短淺1C級能夠?qū)θ中詥栴}進行深入分析，作出決策2B級能夠洞察公司內(nèi)外部條件的變化，進行理性的思考，采取有針對性的措施3A級具有很強的風險意識和洞察力，善于對全局性和前瞻性問題深入分析，作出決策，并提出可行性方案4領(lǐng)導技能指標分級評分標準表測評指標指標等級測評要素等級分數(shù)領(lǐng)導技能D級不善于授權(quán)，很少給員工發(fā)揮能力的機會1C級能夠從長遠角度出發(fā)考慮問題，并給予員工發(fā)揮能力的機會2B級能夠通過個人努力影響下屬員工，并適當授權(quán)，給予員工發(fā)揮能力的機會3A級具有強烈的領(lǐng)導欲和影響力，能夠及時帶領(lǐng)下屬員工做出努力，給員工創(chuàng)造充分發(fā)揮其才能的機會，最大限度地調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性4(四)選擇測評工具序號測評指標測評工具1戰(zhàn)略管理能力文件筐2團隊管理能力文件筐3自我意識無領(lǐng)導小組討論4領(lǐng)導技能無領(lǐng)導小組討論5分析式思考文件筐6自我管理能力結(jié)構(gòu)化面試7成就需求心理測評8市場意識心理測評9關(guān)注細節(jié)與秩序結(jié)構(gòu)化面試 (五)分析測評結(jié)果 (六)作出最終決策 (七)發(fā)放錄用通知第二節(jié) 應聘人員筆試的設(shè)計與應用【知識要求】一、應聘筆試的概念和種類：廣義上，以書面形式測量、考核應試者的知識水平、分析力、判斷力、想象力、記憶力以及文字表達、邏輯推理等項能力素質(zhì)的一種重要工具，應用范圍廣泛；狹義上，筆試主要是指對應試者知識水平的測量和檢驗。它是由主考部門根據(jù)工作崗位的需要，事先擬好筆試試題，讓應試者以書面的形式作答，從而對應試者的基礎(chǔ)知識、專業(yè)知識、技術(shù)知識、生產(chǎn)知識、以及其他專業(yè)知識水平的差異程度進行檢測評判的一種測試工具。筆試優(yōu)點：①可同時對大批應聘者進行測試，成本相對較低，費時少、效率高；②筆試試題可經(jīng)過深思熟慮，反復推敲，多方咨詢，具有較高的信度和效度；③試卷評判比較客觀，體現(xiàn)出公平、準確的特點，成為測評應聘者素質(zhì)的一個重要依據(jù)之一；④應聘者的心理壓力相對較小，較易發(fā)揮正常水平；⑤涵蓋范圍廣泛，測試內(nèi)容呈多樣性，可對應聘者的知識及通用性能力進行多方面測試；⑥可構(gòu)建題庫長期使用，其測試結(jié)果也可作為檔案長期保存，以備以后參考查詢。筆試缺點：①無法考查應聘者品德思想、修養(yǎng)、工作態(tài)度、口頭表達能力、靈話應變能力、組織能力、實際操作能力等；②可能出現(xiàn)“高分低能”現(xiàn)象，可能使組織真正需要的人才被剔除，而一些不完全符合條件的應聘者進入下一個階段的測試；③一些應聘者可能由于猜題、押題或依靠欺騙、舞弊等不法手段而獲得高分；④不能對應聘者表達含糊的問題直接進行追問，進而掌握其真實水平。表現(xiàn)形式：多種選擇題、是非題、匹配題、填空題、簡答題、綜合分析題、案例分析題、撰寫論文等多種試題形式。案例分析檢驗應聘者：認知力、理解力、分析力、判斷力、思辨力。填空、簡答題檢驗應聘者：一般和專業(yè)知識水平。綜合分析題檢驗應聘者：某種職業(yè)能力。撰寫論文檢驗應聘者：文字形式表達對某一類問題的看法,既可以展現(xiàn)其聰明才智，又能反映其價值觀、世界觀、人生觀等方面的認識水平。二、崗位知識測試的內(nèi)容：基礎(chǔ)知識測驗；（基本常識、相關(guān)知識、知識面）專業(yè)知識測驗；（崗位要求的專業(yè)知識掌握程度）外語考試。（筆試、口試）【能力要求】一、 筆試設(shè)計與應用的基本步驟 筆試一般應包括基本步驟：成立考務小組制訂筆試計劃設(shè)計筆試試題監(jiān)控筆試過程筆試閱卷評分筆試結(jié)果與運用二、筆試存在的問題與主要對策（一）建立筆試命題的研究團隊（二）針對招聘崗位的級別以及選拔對象進行崗位的匹配能力分析（三）根據(jù)崗位的級別與分類，實施針對性命題（四）實施專家試卷整合與審核制度三、建立規(guī)范的閱卷制度（一）制定評細準確的評分標準與答案（二）根據(jù)考試的級別與類型采取多樣化的閱卷方式（三）對筆試試卷結(jié)果進行二次或三次審核四、試卷分析報告的撰寫（一）進行試卷信度、效度、難度與區(qū)分度的分析（二）進行考試情況整體分析，了解應聘者整體狀況（三）根據(jù)選拔需要，進行應聘者個人的試卷分析五、筆試結(jié)果深層次的開發(fā)與應用（一）改進選拔錄用方式（二）多種手段密切結(jié)合六、知識測驗的題型設(shè)計（一）客觀題（答案唯一、封閉） 優(yōu)點：，適宜大量出題，考點覆蓋面廣B. 評分銥據(jù)唯一答案，評判更科學、客觀，大大提高效率 缺點：，選擇題不能對答案有導向性、運用能力、文字表達能力進行測試，使應試者猜測答案，降低考試信度，組織一次考試需耗費大量的人力、物力、時間。（二）主觀題（開放、非唯一、自由度大，能看出綜合能力、思維深度，易受閱卷人主觀意識判斷力影響。優(yōu)點：； ，鼓勵自由發(fā)揮，利于運用能力、深層次認識思維能力；C. 主觀試題命題少，題干較簡單； 缺點：A. 內(nèi)容范圍有局限性，分數(shù)占的比重大；B. 閱卷靠人工，效率低，不能用現(xiàn)代化的評分手段代替。第三節(jié) 面試的組織與實施第一單元 面試的基本程序【知識要求】一、面試的內(nèi)涵主要用于員工的終選階段，也可用于員工的初選和中選階段。面試的特點：[5個]A、以談話和觀察為主要工具；B、面試是一個雙向溝通的過程；C、面試具有明確的目的性；D、面試是按照預先設(shè)計的程序進行的；E、面試考官與應聘者在面試過程中的地位是不平等的。二、面試的類型1．根據(jù)面試的標準化程度，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試又稱為規(guī)范化面試，要求做到 A、程序的結(jié)構(gòu)化 B、題目的結(jié)構(gòu)化 C、評分標準的結(jié)構(gòu)化2．根據(jù)面試實施的方式，面試可分為單獨面試與小組面試。單獨面試又稱序列化面試，小組面試又稱同時化面試。3．根據(jù)面試的進程，面試可分為一次性面試與分階段面試。 4．根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情景性面試和經(jīng)驗性面試。三、面試的發(fā)展趨勢1．面試形式豐富多樣2．結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流3．提問的彈性化4．面試測評的內(nèi)容不斷擴展5．面試考官的專業(yè)化6．面試的理論和方法不斷發(fā)展。【能力要求】一、面試的基本程序結(jié)構(gòu)完整的面試程序如下：[4步](一)面試的準備階段1．制定面試指南一般以書面形式呈現(xiàn)，主要包括如下內(nèi)容：[5步]A、面試團隊的組建 B、面試準備 C、面試提問分工和順序D、面試提問技巧E、面試評分辦法2．準備面試問題 (1)確定崗位才能的構(gòu)成和比重首先，分析該空缺崗位所需要的才能有哪些；其次，分析專業(yè)技能與綜合能力各占多少比重；再次，分析綜合能力包括哪些內(nèi)容，各自占多少比重等；最后，用圖表