【正文】 果處理不當(dāng)，可能會在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性，甚至帶來企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠度下降等現(xiàn)象。四、基于互聯(lián)網(wǎng)的360度考評基于互聯(lián)網(wǎng)的360度考評是指利用互聯(lián)網(wǎng)進行360度考評。目前，已開發(fā)出很多基于互聯(lián)網(wǎng)的360度考評系統(tǒng)，與服務(wù)提供商通過電話貨網(wǎng)絡(luò)溝通協(xié)調(diào)即可順利進行。（一） 基于互聯(lián)網(wǎng)的360度考評的優(yōu)勢 克服地域性差異給績效考評帶來的問題。 網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)可簡化評價管理工作，降低評價過程的復(fù)雜性。 保持了整個評價過程的適時性和動態(tài)性。一方面，考評者和被考評者可以在網(wǎng)上進行經(jīng)常性的相互交流，并對評價過程提出修改意見與建議；另一方面，整個評價過程都在網(wǎng)上進行，增大了評價過程的靈活性，使評價過程更加方便快捷。 大大降低了評價成本?；诨ヂ?lián)網(wǎng)的360度考評，主要是通過評價過程的自動化來節(jié)約行政管理成本。如無紙化辦公就可以節(jié)約大量的行政管理費用。另外，采用這種績效考評模式還有利于實現(xiàn)資源共享，形成行業(yè)規(guī)范。（二） 基于互聯(lián)網(wǎng)的360度考評面臨的問題受公司網(wǎng)絡(luò)化程度影響大。基于互聯(lián)網(wǎng)的360度考評方法，要求每個參與人員熟練地試用互聯(lián)網(wǎng)，但我國目前大多數(shù)公司的網(wǎng)絡(luò)建設(shè)剛剛起步，有的公司甚至還未開始接觸互聯(lián)網(wǎng)。存在信息安全隱患?；诨ヂ?lián)網(wǎng)的360度考評要求被考評者、考評者、協(xié)調(diào)人員之間通過網(wǎng)絡(luò)進行聯(lián)系和交流，信息在網(wǎng)絡(luò)傳輸?shù)倪^程中可能被竊取、篡改，存在安全隱患。【能力要求】 一、360度考評的實施程序（一）評價項目設(shè)計進行需求分析和可行性分析，決定是否采用360度考評方法。編制基于崗位勝任特征模型的評價問卷。問卷的來源主要有兩種：企業(yè)針對自身特點和具體要求進行設(shè)計；向咨詢公司購買成型問卷。相關(guān)工作人員應(yīng)事先做一些需求調(diào)查，考慮周全，再決定采用什么評價問卷，若采用后者，應(yīng)注意不能簡單地照搬照抄基于異國文化、不同行業(yè)的問卷。（二）培訓(xùn)考評者組建360度考評者隊伍?？荚u者的來源有兩種：由被考評者自己選擇；由上級指定。無論是哪一種，都應(yīng)該得到被考評者的同意，這樣才能保證被考評者認(rèn)同和接受評價結(jié)果。對選拔出的考評者進行如下培訓(xùn)：溝通技巧、考評實施技巧、總計評價結(jié)果的方法、反饋評價結(jié)果的方法等。（三）實施360度考評實施考評。對具體實施過程進行監(jiān)控和質(zhì)量管理。例如，對問卷開封、發(fā)放、宣讀指導(dǎo)語、疑問解答、收卷和加封保密等一系列過程實施標(biāo)準(zhǔn)化管理。如果沒有控制好考評實施的過程，可能導(dǎo)致整個考評結(jié)果無效。統(tǒng)計評價信息并報告結(jié)果?，F(xiàn)已有專門的軟件用于對360度考評信息進行統(tǒng)計評分，并報告結(jié)果，包括對多種統(tǒng)計圖表的繪制和及時呈現(xiàn)，使用起來相當(dāng)方便。對被考評人員進行如何接受他人的評價信息的培訓(xùn)，讓他們體會到360度考評最主要的目的是改進員工的工作績效，為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃提供咨詢建議，從而提高被考評人員對評價目的和方法可靠性的認(rèn)同度。具體可以采用講座和個別輔導(dǎo)等培訓(xùn)方法。企業(yè)管理部門應(yīng)針對考評的結(jié)果所反映出來的問題，制定改善績效（或促進職業(yè)生涯發(fā)展）的行動計劃。這一環(huán)節(jié)也可以由咨詢公司協(xié)助實施，由他們獨立進行信息處理和結(jié)果報告。這樣做的優(yōu)越性在于，報告的結(jié)果比較客觀，并能提供通用的解決方案和發(fā)展計劃指南。但是，咨詢公司畢竟只是一個旁觀者，他們對企業(yè)存在的關(guān)鍵問題沒有切身的體會，由他們獨立給出的報告結(jié)果很可能針對性不足。因此，企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)盡可能地在評價實施過程中起主導(dǎo)作用，配合咨詢公司，盡量使評價效果達(dá)到最佳。（四）反饋面談確定進行面談的成員和對象。有效進行反饋面談，及時反饋考評的結(jié)果，幫助被考評人員改進自己的工作，不斷提高工作績效，完善個人的職業(yè)生涯規(guī)劃。（五）效果評價確認(rèn)執(zhí)行過程的安全性。360度考評鐘包括了上級、下級、同事及其他人員的評價，要檢查信息收集的過程是否符合評價的要求，并驗證個中評價結(jié)果的準(zhǔn)確性。評價應(yīng)用效果?？偨Y(jié)考評過程中的經(jīng)驗和不足，找出存在的問題，不斷完善整個考評系統(tǒng)。二、360度考評的應(yīng)用實例M公司的360度考核M公司是家跨國廣告公關(guān)公司，它建立于20世紀(jì)中期，目前在100個國家有300多個辦事處，以創(chuàng)意見長，并為客戶制作具銷售力的廣告。M公司篤信品牌能對銷售產(chǎn)生的強大影響力，為了幫助客戶建立一個讓消費者信賴的品牌，它有一套獨特的思維方式和工作風(fēng)格?！白鹬孛恳粋€人”是M公司對待員工的基本態(tài)度，因此M公司采用360度考評方法，其主要目的是了解和保障員工個人的職業(yè)生涯發(fā)展。其績效管理流程如圖48所示。員工進入公司，試用期過后可以參加正式考評，考評活動一年舉行兩次。每次考評前都要對員工進行考評培訓(xùn)，由人力資源部人員給員工講解考評目的以及評價表的填寫方法。之后，選擇相應(yīng)的考評者與被考評者，進行360度考評。考評時，考評者評價被考評者的績效，而被考評者則除了自評以外還要對考評者進行反評。在自評時，從能否高效地完成工作、能否說服他人接納建議、團隊合作、創(chuàng)新能力、對企業(yè)文化的理解，以及學(xué)習(xí)能力幾個維度進行評估，之后還需填寫成就、個人成長、改善空間等以明確自己對職業(yè)生涯發(fā)展的規(guī)劃。在對考評者進行反評時，主要是從上級的管理技巧、同事的工作技能、下級的發(fā)展?jié)摿Τ霭l(fā)進行評估，并提出改進工作的建議?；厥赵u價意見，進行匯總及分析。以考評者、被考評者，以及人力資源部門人員為主，召開考評會議。在會議上，主要是針對事業(yè)發(fā)展計劃進行討論，由考評者查閱并認(rèn)可被考評者的規(guī)劃，給予建議或承諾?！咀⒁馐马棥繉嵤?60度考評方法時，應(yīng)密切關(guān)注如下幾個問題： 確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事360度考評的管理人員。如果本公司內(nèi)部沒有專門從事360度考評的部門或人員，可以聘請專門從事這一事務(wù)的機構(gòu)來幫助完成這個過程，除非管理者在這方面是個專家，否則不應(yīng)在沒有助手的情況下試用這一評價工具。 實施360度考評方法，應(yīng)選擇最佳時機，在組織面臨士氣問題，處于過渡時期，或走下坡路時，不宜采用360度考評的方法。 上級主管應(yīng)與每位考評者進行溝通，要求考評者對其意見承擔(dān)責(zé)任，確?？荚u者的意見真實可靠。 使用客觀的統(tǒng)計程序。如使用加權(quán)平均方法或者其他量化方法，整理匯總核算多位考評者的評價結(jié)果，需要注意的是：對不同的被考評者，應(yīng)使用相同的權(quán)數(shù)以確保使用者無法操縱評價的結(jié)果。 防止考評過程中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為。 準(zhǔn)確識別和評估偏見、偏好等對業(yè)績評價結(jié)果的影響。如考評者對年齡、性別、教育水平、個性等的個人偏見對評估結(jié)果的主管影響。 對考評者的個別意見實施保密，確保每位接受評價的員工無法獲知任一考評者的評價意見，上級評價除外。 不同的考評目的決定了考評內(nèi)容的不同，所應(yīng)注意的事項也有所不同。如果360度考評的方法是用于管理人員能力提高、員工個人培養(yǎng)、同伴指導(dǎo)和團隊建設(shè)，則應(yīng)把360度考評貫徹到企業(yè)員工整體發(fā)展計劃的實施過程中，幫組每一個員工，促進他們的全面發(fā)展，并在指導(dǎo)計劃完成后，把所有評價結(jié)果反饋給員工本人，作為員工完善職業(yè)生涯規(guī)劃的重要依據(jù)。第六章 勞動關(guān)系管理第一節(jié) 勞動者派遣管理[學(xué)習(xí)目標(biāo)] 通過學(xué)習(xí)，掌握勞動者派遣的含義、性質(zhì)和成因，以及勞動者派遣管理的方式方法。[知識要求]一、勞動者派遣的概念（一）勞動者派遣的含義勞動者派遣是指勞動者派遣單位與接受單位簽訂勞動者派遣協(xié)議，由勞動者派遣單位招用雇員并派遣該勞動者到接受單位工作，勞動者和派遣機構(gòu)從中獲得收入的經(jīng)濟活動。派遣勞動者受接受單位指揮監(jiān)督，為接受單位提供勞動；派遣勞動者的接受單位因為勞動力的使用，按照勞動者派遣協(xié)議為派遣機構(gòu)支付費用，派遣勞動者獲得就業(yè)崗位及其工資、福利和社會保險待遇，勞動者派遣機構(gòu)從派遣業(yè)務(wù)中獲得收入。勞動者派遣現(xiàn)象由來已久，是非正規(guī)就業(yè)的一種重要形式。關(guān)于勞動者派遣現(xiàn)象有多種術(shù)語表述，如：雇員租賃、雇員派遣、勞動派遣、勞務(wù)派遣、人才派遣、人才租賃、勞動力派遣等。在我國《勞動合同法（草案）》中使用的術(shù)語是勞動力派遣。上述若干術(shù)語雖然使用比較廣泛，但確有其需要推敲的方面。雇員租賃、人才租賃等術(shù)語，不考慮勞動者在勞動法律關(guān)系中的人格尊嚴(yán)和法律地位，將勞動者等同于物、等同于可以隨意支配的一種財產(chǎn)，有悖于現(xiàn)代文明的發(fā)展，是一個不妥當(dāng)?shù)男g(shù)語。勞務(wù)派遣這一術(shù)語失之準(zhǔn)確之處在于混淆了勞動者派遣現(xiàn)象的性質(zhì)：在勞務(wù)（服務(wù)）關(guān)系中，勞務(wù)供給與勞務(wù)需求是兩個彼此獨立的民事主體，勞務(wù)供給主體無須成為需求主體的組織成員即可以供給勞務(wù)；勞務(wù)過程由勞務(wù)供給主體進行組織和管理，勞務(wù)供給過程中的主要勞動條件由供給主體負(fù)責(zé)；勞務(wù)需求主體所接受的是勞務(wù)行為的使用價值，即勞務(wù)成果，而不是依附在勞動者身上、可以讓渡的勞動力的使用權(quán)。此外，勞務(wù)關(guān)系作為一種民事法律關(guān)系由民法調(diào)整，而勞動者派遣中存在的多重關(guān)系中的主要方面為勞動關(guān)系，應(yīng)有勞動法調(diào)整。勞動派遣也不甚準(zhǔn)確。勞動指的是勞動力的消費過程，是勞動者使用一定的勞動工具、作用于一定的勞動對象、生產(chǎn)某種使用價值的有目的的活動，作為一種人的行為和社會過程，只能對其組織和管理，不能派遣。勞動力是寓寄在勞動者身體中的一種能力，在一定的社會經(jīng)濟條件下，勞動力的所有者可以按照一定的價格將勞動里的使用權(quán)讓渡給勞動力的使用者—雇主，他能夠與工資相交換和被使用，但是不能派遣，因而，能夠派遣的只有勞動者。但是，在勞動經(jīng)濟學(xué)的基本理論中，人們在明了勞動力的本質(zhì)含義的基礎(chǔ)上，將具有勞動能力的人即勞動者亦稱為勞動力，所以，勞動者派遣等同于勞動力派遣。綜合上述分析，我們使用勞動者派遣這一術(shù)語定義存在與勞動力市場上的前述現(xiàn)象。（二）勞動者派遣的性質(zhì)相對于正規(guī)就業(yè)而言，勞動派遣是一種典型的非正規(guī)就業(yè)方式，在我國亦是一種新型用工方式，與傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制時期曾經(jīng)存在的企業(yè)之間的員工借調(diào)有某些相似之處，但其性質(zhì)截然不同。關(guān)于勞動者派遣的性質(zhì)，學(xué)界有不同的觀點，這里我們對此不做過多的討論。通過描述勞動者派遣現(xiàn)象，可以將勞動者派遣定性為是一種組合勞動關(guān)系。在勞動者派遣中，存在著三種主體和三重關(guān)系。三種主體是勞動者派遣機構(gòu)、接受單位和受派遣勞動者；三重關(guān)系是勞動者派遣機構(gòu)與受派遣勞動者的關(guān)系、勞動者派遣架構(gòu)與接受單位的關(guān)系和接受單位與受派遣勞動者的關(guān)系。在勞動者派遣中，勞動者派遣機構(gòu)與受派遣勞動者依法訂立勞動合同，建立勞動關(guān)系，即雇主是派遣機構(gòu)，雇員是將被派遣的勞動者。訂立勞動合同之后，派遣機構(gòu)將受派遣勞動者派遣到接受單位，勞動者在接受單位的組織管理下從事勞動。勞動者派遣的本質(zhì)特征是雇傭和使用相分離。派遣機構(gòu)作為受派遣勞動者的雇主，雖然是勞動合同的一方當(dāng)事人，但他只是形式上的雇主，因為他并不為勞動者提供真實的工作崗位和勞動條件，也不是勞動者實際勞動給付的對象。勞動者實際勞動給付的對象是勞動關(guān)系當(dāng)事人以為的第三人—接受單位。受派遣的勞動者要為派遣機構(gòu)的“客戶”即接受單位工作，成為接受單位勞動組織的成員，服從接受單位的指揮命令，遵守接受單位的內(nèi)部勞動規(guī)則，并實際給付勞動。派遣機構(gòu)既然是勞動關(guān)系中的雇主，有義務(wù)向受派遣勞動者支付工資、交納社會保險、提供福利待遇等。接受單位作為實際得到勞動給付的一方，行使和承擔(dān)勞動者派遣協(xié)議中規(guī)定的權(quán)利和義務(wù)，包括為勞動者提供實現(xiàn)勞動給付的工作崗位和其他勞動條件，進行勞動組織和監(jiān)督管理，勞動安全衛(wèi)生教育等，并承擔(dān)向派遣機構(gòu)支付派遣費用的義務(wù)。綜上所述，勞動者派遣中派遣機構(gòu)與接受單位（實際用人單位）對于受派遣勞動者兩兩之間的關(guān)系都是勞動關(guān)系。但是這兩種勞動關(guān)系卻都是不完整的勞動關(guān)系。前者，即勞動者派遣機構(gòu)與受派遣勞動者的關(guān)系屬于有“關(guān)系”沒勞動的形式勞動關(guān)系；后者，即接受單位與受派遣勞動者的關(guān)系屬于有勞動沒“關(guān)系”的實際勞動關(guān)系，因而都是不完整的勞動關(guān)系。但是，將二者結(jié)合起來觀察，它們則構(gòu)成了一個完整的勞動關(guān)系，一種特殊的組合勞動關(guān)系。既然是勞動關(guān)系，其運行理所當(dāng)然地使用勞動法的規(guī)范。兩種不完整的勞動關(guān)系能夠組合在一起的橋梁或紐帶是勞動者派遣機構(gòu)與接受單位的勞動者派遣協(xié)議。該協(xié)議規(guī)定派遣單位與接受單位雙方的權(quán)利義務(wù)，從而使派遣機構(gòu)與接受單位建立起民事法律關(guān)系。正通過這種民事關(guān)系將不完整的形式勞動關(guān)系和實際勞動關(guān)系合并構(gòu)成組合勞動關(guān)系。二、勞動者派遣的特點（一）形式勞動關(guān)系的運行勞動者派遣機構(gòu)是形式勞動關(guān)系的主體之一，是以勞動力派遣形式用工的用人單位，其職責(zé)是派遣勞動者的招聘、甄選、考核和錄用，將勞動者派遣到接受單位，支付工資、提供福利待遇、為受派遣勞動者交納社會保險、督促派遣勞動者的接受單位執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn)和勞動條件；收取派遣勞動者的接受單位支付的派遣服務(wù)費；行使和履行與勞動者訂立的以勞動者派遣形式用工的勞動合同，以及與接受單位訂立的勞動者派遣協(xié)議約定的應(yīng)由本方享有和承擔(dān)的其他權(quán)利義務(wù)。與此相應(yīng)，受派遣勞動者享有和履行勞動合同約定的權(quán)利義務(wù)。（二）實際勞動關(guān)系的運行派遣勞動者的接受單位是實際勞動關(guān)系的主體之一，是獲得勞動者實際勞動給付的用工單位。其職責(zé)是為派遣勞動者提供工作崗位和其他勞動安全衛(wèi)生條件，實施勞動安全衛(wèi)生管理，制定和實施與派遣勞動者相關(guān)的內(nèi)部勞動規(guī)則，實施其他的勞動管理事務(wù)；向勞動者派遣機構(gòu)支付派遣服務(wù)費，行使和履行與派遣機構(gòu)訂立的勞動者派遣協(xié)議約定的應(yīng)由本方享有和承擔(dān)的其他權(quán)利義務(wù)。與此相應(yīng)，派遣勞動者行使和履行勞動合同以及勞動者派遣協(xié)議約定的應(yīng)由本人享有和承擔(dān)的權(quán)利義務(wù)。（三）勞動爭議處理 在勞動者派遣所形成的組合勞動關(guān)系運行中，不可避免地會出現(xiàn)勞動爭議。勞動者派遣中的勞動爭議，既可能發(fā)生于派遣勞動者與派遣機構(gòu)之間，也可能發(fā)生與派遣勞動者與接受單位之間；派遣機構(gòu)與接受單位之間發(fā)生的爭議雖然也會涉及派遣勞動者的利益，但不屬于勞動爭議，而是屬于民事糾紛。在形式勞動關(guān)系與實際勞動關(guān)系的運行中發(fā)生的勞動爭議，應(yīng)當(dāng)依照一般勞動爭議的處理原則與程序進行處理；在形式用人主體和實際用人單位都應(yīng)當(dāng)作為被訴人。在組合勞動關(guān)系的任一用人單位單獨承擔(dān)法律責(zé)任的爭議中，如果爭議處理結(jié)果與另一用人單位有直接的利害關(guān)系，前者作為被訴人，后者作為第三人。 異地勞動者派遣中的勞動爭議，由于派遣機構(gòu)和接受單位不在