【導讀】中國專業(yè)人力資源博客：。2020年5月勞動和社會保障部。國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定。注意事項:1、考生應首先將自已的姓名、準考證號等用鋼筆、圓珠。筆等寫在試卷冊和答題卡的相應位置上，并用鉛筆填。涂答題卡上的相應位置處。第一部分，1一25小題，為職業(yè)道德試題；所有答案均不得答在試卷上。道德作為一種說教，不如法律威力強大。某醫(yī)院因一病人暫時支付不起住院押金而拒絕其住院治療。持續(xù)兩年的停產(chǎn)導致數(shù)百名工人吃飯成了問題。2020年2月，環(huán)保部門再次責令白雪造紙廠停產(chǎn)，但工人們一致支持張保順，拒絕。接受環(huán)境保護部門的決定。

　　

【正文】 感性訓練法經(jīng)常采用集體住宿，小組討論，個別交流的活動方式；模擬訓練法是以假定的工作和生活條件為基礎(chǔ)，將工作中可利用的資源、約束條件和工作過程模型化；角色扮演法的精髓在于“以動作和行動作為練習的內(nèi)容進行設(shè)想”；虛擬培訓具有無須 將學員從各地召集在一起，從而節(jié)省費用的優(yōu)越性。自學的缺點之一是容易使學員感到單調(diào)乏味，學習中遇到的疑難問題得不到很好地解決。 上述幾種培訓方法的描述存在 5處錯誤，請指出并予以改正。 評分標準： 中國專業(yè)人力資源博客： 交流 :353645591 MSN: Email: ?事件處理法是讓學員自行收集親身經(jīng)歷的案例。 ?專題講座法是適于管理或技術(shù)人員了解專業(yè)發(fā)展方向或當前熱點問題的培訓方法 ?頭腦風暴法的操作要點是只規(guī)定一個主題 ?模擬訓練法是以工作中的實際情況為基礎(chǔ) ?虛擬培訓具有仿真性、超時空性、自主性和安全性或網(wǎng)上培訓具有無須將學員從各地召集一起，從而節(jié)省費用的優(yōu)越性。 工作 崗位分析的方法很多，且各有利弊，在實際運用中，應該根據(jù)崗位的不同特點，有針對性地選擇一種或多種方法。例如，對生產(chǎn)流水線上的操作崗位進行崗位分析，宜采用面談法；對管理人員進行崗位分析，宜采用觀察法；對超市收銀員進行崗位分析，宜采用問卷調(diào)查法；對技術(shù)部經(jīng)理進行崗位分析，宜采用工作實踐法；對監(jiān)控性或職守性崗位進行崗位分析，宜采用工作日志法；對短期內(nèi)可以掌握的工作，宜采用典型事件法進行崗位分析。 請指出上述描述中存在的五處錯誤，并予以改正。 評分標準： ?對生產(chǎn)流水線上的操作崗位進行工作分析，宜采用觀察法。 ?對管 理人員進行崗位分析，應該以面談法為主。 ?對超市收銀員進行崗位分析，宜采用典型事件法。 ?對技術(shù)部經(jīng)理進行崗位分析，宜采用問卷調(diào)查法。 ?對短期內(nèi)可以掌握的工作，宜采用工作實踐法。 二、簡答題（計 30 分） 說明目標管理法的基本步驟及其優(yōu)缺點。 評分標準： （ 1）目標管理法的基本步驟： ①戰(zhàn)略目標設(shè)定。由組織的最高層領(lǐng)導制定總體戰(zhàn)略規(guī)劃，明確總體發(fā)展方向。 ②組織規(guī)劃目標。在總方向和總目標確定的情況下，分解目標，逐級傳遞，建立被考評者的目標。 ③實施控制。在目標實施過程中，管理者應監(jiān)控員工完成目標的進展 程度，并給予必要的指導。 （ 2）目標管理法的優(yōu)點： ① 評價標準明確，結(jié)果易于觀測，便于對員工進行反饋和輔導 。 ② 由于員工參與制定目標，因此，易于調(diào)動員工的積極性，增強事業(yè)心和責任感。 （ 3）目標管理法的缺點： ①沒有在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標，難以對不同員工和不同部門之間的工作績效做橫向比較。 ②不能為以后的晉升決策提供依據(jù) 簡要說明集體合同與勞動合同的區(qū)別。 評分標準： ?主體不同 ?內(nèi)容不同 ?功能不同 ?法律效力不同 ?責任不同 企業(yè)在選拔應聘人員時要注意哪些問題？ 評分標準： ?簡 歷并不代表本人 ?工作經(jīng)歷比學歷更重要 中國專業(yè)人力資源博客： 交流 :353645591 MSN: Email: ?不要忽視應聘者的個性特征 ?讓應聘者更多地了解企業(yè) ?給應聘者更多的表現(xiàn)機會 ?避免錄用不忠誠和欠缺誠意的應聘者 ?對于工作經(jīng)歷坎坷或能力超強的應聘者應給予特別關(guān)注 ?全面考察應聘者，慎重做出選擇 ?面試考官應注意自身形象。 三、圖表分析題（第一題 10 分，第二題 20 分） 請指出下列三張組織結(jié)構(gòu)圖 3各屬于哪一種組織結(jié)構(gòu)類型，并說明圖 3 所示的組織結(jié)構(gòu)類型的特點以及優(yōu)勢和不足。 圖 1 圖 2 圖 3 中國專業(yè)人力資源博客： 交流 :353645591 MSN: Email: 評分標準： ?說明組織結(jié)構(gòu)圖所示的類型： ①直線制組織結(jié)構(gòu)圖 ②職能制 ③直線職能制 ?直線職能制的特點： ①總經(jīng)理對業(yè)務(wù)和職能部門實行垂直領(lǐng)導，各級直線主管在職權(quán)范圍內(nèi)對直接下屬具有指揮命令權(quán)，并對此負全責 ②職能部門是總經(jīng)理的助手和參謀，沒有指揮權(quán)。其職責是向上級提出建議，對業(yè)務(wù)部門實 施監(jiān)督指導，與業(yè)務(wù)部門之間的關(guān)系只是一種指導關(guān)系。 ?直線職能制的優(yōu)勢： ①直線職能制是一種集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的組織形式，既保留了直線制統(tǒng)一指揮的優(yōu)點，又吸收了職能制實行專業(yè)化管理的長處，能夠充分發(fā)揮職能部門的參謀指導作用。 ②直線職能制彌補了領(lǐng)導人員在專業(yè)管理知識和能力方面的不足，管理效率較高。 ?直線職能制的不足： ①當企業(yè)規(guī)模擴大時，容易造成機構(gòu)臃腫膨脹，各個部門之間的橫向聯(lián)系和協(xié)調(diào)變得更加復雜和困難。 ②企業(yè)總經(jīng)理容易陷于瑣碎的事務(wù)性工作中，無法顧及企業(yè)重大問題的思考與決策。 佳麗寶公司是由原來的 三家企業(yè)合并而成的中型汽車配件企業(yè)。近些年來，該公司的經(jīng)濟效益迅速提高，財務(wù)實力明顯增強。但由于領(lǐng)導層重視生產(chǎn)輕視管理，使公司各項管理的基礎(chǔ)工作十分薄弱，規(guī)章制度也不夠健全完善，特別是在人力資源管理方面，絕大部分員工對公司目前的薪資制度怨聲載道，嚴重地影響了公司生產(chǎn)經(jīng)營活動的正常進行。為此，公司董事會決定對員工薪資制度進行一次全面調(diào)整。該公司目前一般員工實行的是技術(shù)等級工資制，采用計時工資加獎金（按月支付）的計酬方式，而管理人員實行的是職務(wù)等級工資制，按照職務(wù)高低支付工資，每個季度按照對各個部門的績效考評結(jié) 果，支付一定數(shù)額的季度獎，其獎金水平不得超過一般員工獎金水平 30%。圖 圖 2和圖 3 是一家管理咨詢公司對該公司員工薪資滿意度調(diào)查結(jié)果的分析圖。 請結(jié)合上述三張結(jié)果分析圖，回答下列問題： ?根據(jù)薪資調(diào)查的結(jié)果分析圖，說明三類人員薪資結(jié)構(gòu)存在的主要問題是什么？ ?針對上述三類人員薪資管理存在的問題應如何進行整體性的調(diào)整？ 0%20%40%60%80%100%非常滿意 較為滿意 不滿意 0%20%40%60%80%100%非常滿意 較為滿意 不滿意圖 1 一般員工薪資滿意度調(diào)查結(jié)果分析圖 圖 2 中級管理人同薪資滿意度調(diào)查結(jié)果分析圖 中國專業(yè)人力資源博客： 交流 :353645591 MSN: Email: 0%20%40%60%80%100%非常滿意 較為滿意 不滿意與市場對比對自己薪資總水平的滿意度我的薪資反映了我的崗位特點我的薪資反映了我的業(yè)績我的薪資反映了我的能力 評分標準： ?問題分析： 根據(jù)薪資滿意度調(diào)查結(jié)果，可發(fā)現(xiàn) 該公司存在以下幾個問題： ①與市場勞動力價位對比，該公司三類人員一致認為自己的薪資水平低于市場水平。 ②對一般員工而言，由于該公司基礎(chǔ)管理薄弱，現(xiàn)行的技術(shù)等級工資制加獎金的制度，只能反映員工的技能和績效的差別，不能反映出各種崗位的勞動差別。 ③對中級管理人員而言，由于該公司現(xiàn)行的職務(wù)等級工資制以及力度不大的季度獎金的制度，使中級管理人員所付出的勞動以及實際貢獻，在薪資制度上得不到體現(xiàn)。 ④對高級管理人員而言，除對“我的薪資反映了我的崗位特點”外，對其他方面較為不滿意，這說明公司現(xiàn)行的工資不能最大限度地調(diào)動他 們的積極性。 ?調(diào)整建議： ①通過市場調(diào)查，掌握同行業(yè)同類崗位三類人員薪資水平的相關(guān)信息。根據(jù)對外具有競爭力原則，對該公司的薪資水平進行全面調(diào)整，使其接近或達到市場同類企業(yè)薪資水平。 ②加強企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)工作，對該公司的各類工作崗位進行系統(tǒng)的分析和評價，為薪資制度體現(xiàn)崗位的工作價值提供依據(jù)。 ③確立嚴格的勞動定額管理制度，完善各類人員的績效考評制體系，確保薪酬管理對內(nèi)部和對個人的公平公正性。 ④由于該公司屬于制造加工型企業(yè)，為了提高生產(chǎn)效率，保證產(chǎn)品質(zhì)量，一般員工宜以工作（崗位）工資和技能為基礎(chǔ)，采 用組合型薪資制度。 ⑤在進行崗位分析評價和完善績效考評制度的基礎(chǔ)上，對中級管理人員現(xiàn)行職能工資制度進行必要的調(diào)整，實行寬泛薪資結(jié)構(gòu)，以體現(xiàn)中級管理人員工作的特點。 ⑥公司高層管理人員應當在改革現(xiàn)行中級管理人員薪資制度的基礎(chǔ)上，實行年薪制或股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票等長期激勵的薪酬制度。 四、綜合分析題（本題 30 分） 國內(nèi)某公司與英國某大學簽訂了一項培訓協(xié)議，每年選派 23名管理人員到該學校攻讀管理碩士學位。學業(yè)完成后，員工必須回公司服務(wù) 5年，服務(wù)期滿方可調(diào)離。 2020年 5月，銷售部助理小張經(jīng)過公司幾輪 挑選，終于與其他兩位同事一起獲得了推薦。但小張早有預謀，在此之前已獲取了英國另一所學院管理碩士的錄取通知書。雖然該校的學費較高，但其聲譽好，教學質(zhì)量高，還能幫助學生申請到數(shù)額可觀的助學貸款。經(jīng)過公司人事部的同意，小張用公司提供的獎學金交了學費，又申請了 3萬美金的助學貸款，以解決和妻子在英國的生活費。按照目前小張的收入水平，需要 8年時間才能還清貸款，如果他在一家外資公司工作，不到 4年便可還清貸款。行期將近，公司人事部多次催促與其簽訂培訓合同書，一直到離開公司的前一天小張才在協(xié)議書上簽了字。 圖 3 高級管理人員薪資滿意度調(diào)查結(jié)果分析圖 中國專業(yè)人力資源博客： 交流 :353645591 MSN: Email: 2020年 9 月末， 小張學成回國，并馬上回公司報到。不過， 10 月初，他便向公司人事部遞交了辭呈，并按合同還清了公司為其支付的英語培訓考試費、赴英簽證費、學費等一切費用。不久，他便在一家美國大公司得到一個年收入 20 萬以上的職位。 根據(jù)本案例，請回答下列問題： ?該公司在選派員工出國培訓的工作中主要存在哪些問題？ ?該公司采取哪些措施才能確立更有效的培訓體系，防止此類的事件發(fā)生？ ?如果要為該公司起草一份員工培協(xié)議書，應當包含哪些條款？ 評分標準： ?該公司在組織員工出國培訓方面主要存在的問題： ①未進行必要的培訓需求分析，選派員 工出國培訓的目的不明確。 ②未選擇適宜的培訓方式，應當根據(jù)具體的培訓目的和要求，選擇投入較少，收益較大的培訓方式，對員工進行有針對性培訓。 ③沒有確立有效的人才選拔機制，象出國培訓這樣高投入具有一定風險的培訓項目，為了提高培訓效果，應當選派那些具有很高忠誠度和很強事業(yè)心的員工作為培養(yǎng)對象。 ④沒有建立規(guī)避培訓風險機制，如培訓合同管理不夠健全完善，協(xié)議書約定條款缺乏合理性，對違約責任沒有明確的規(guī)定。 ?可以采取的措施： ①建立培訓需求分析系統(tǒng)，明確公司培訓目標，制定公司的中長期培訓規(guī)劃。 ②確立公司培訓評估系 統(tǒng)，選擇適合的培訓方式方法，提高培訓效果。 ③完善各類培對象的選拔機制，注重對后備人才的甄靠選，確保人才選拔的可靠性 ④建立培訓風險防范機制，完善培訓合同管理，運用多種手段制止違約行為。 ⑤采取多種渠道、手段和方法有效激勵員工，避免優(yōu)秀人才的流失，如加強企業(yè)文化建設(shè)，與員工之間確立遵守承諾的互信機制，構(gòu)建公正公平的薪酬福利制度，等等。 ?員工培訓協(xié)議書的內(nèi)容包括： ①明確協(xié)議雙方是誰 ②培訓期限及方式 ③培訓地點 ④培訓內(nèi)容 ⑤雙方在培訓期間的權(quán)利和義務(wù) ⑥培訓費用的負擔 ⑦違約責任 ⑧培訓后的服務(wù)期限 ⑨ 服務(wù)期限與勞動合同的合同期限沖突的處理 ⑩雙方的有效法律簽署