人力資源管理師考試精彩案例-資料下載頁
2024-12-16 10:25本頁面
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【正文】 解釋說明解除勞動合同程序、經(jīng)濟補償?shù)挠嘘P(guān)規(guī)定。醫(yī)療期終結(jié)，進行若確實無法為其安排可以從事的工作，應(yīng)提 前 30 日書面通知周某，解除勞動合同，并支付經(jīng)濟補償金。 解釋說明勞動能力鑒定及醫(yī)療補助費的有關(guān)規(guī)定。醫(yī)療期終結(jié)，周某若未能痊愈，應(yīng)對其勞動能力進行鑒定以及按照規(guī)定支付醫(yī)療補助費。 五、勞動合同的解除 到 2021 年 5 月 15 日，名名在慧達公司工作有 3 年 6 個月了，工作崗位是包裝工。該年 3 月 1 日企業(yè)引進包裝流水線裝置投產(chǎn)，孫名不能勝任崗位工作，經(jīng)過 10 天培訓，孫仍不能勝任工作。 4 月 15日企業(yè)與其談話，調(diào)整他的工作崗位為車間清潔員，被孫名拒絕后，企業(yè)將解除勞動合同通知書面交給他，并說，如果打官腔企業(yè)變更工作崗位的 建議，企業(yè)將維持勞動關(guān)系到勞動合同期限屆滿。 1 個月后，孫名仍不接受企業(yè)的建議?；圻_公司于 2021 年 5 月 15 日，在支付孫名 3 個月的工資作為經(jīng)濟補償金后解除了與其訂立的勞動合同。孫名不接受企業(yè)解除勞動合同的決定，申訴到當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會，請求維持原勞動關(guān)系。請對上述案例提出分析意見。 答： 企業(yè)解除與孫名的勞動合同符合法律規(guī)定。 企業(yè)解除勞動合同的程序合法。 企業(yè)支付的解除勞動合同的經(jīng)濟補償金不符合標準。經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應(yīng)根據(jù)勞動者在本單位的工作年限，每滿一 年發(fā)給相當于 1 個月的工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過 12 個月。工作時間不滿 1 年的按一年的標準發(fā)給經(jīng)濟補償金?；圻_公司應(yīng)支付孫名四個月的工資作為經(jīng)濟補償金，解除勞動合同。孫名的申訴請求不應(yīng)支持。 某單位在失去兩個大客戶后反思，問題不在產(chǎn)品的生產(chǎn)工藝和技術(shù)，而是，生產(chǎn)中的操作員及產(chǎn)品質(zhì)量檢驗中的問題，為此，產(chǎn)里決定對生產(chǎn)人員及質(zhì)量檢驗員進行培訓，時間定在星期五的下午下班后，培訓內(nèi)容是質(zhì)量標準管理，培訓老師是該產(chǎn)的李工程師，培訓所占用的時間不發(fā)工資，自愿參加的原則，來參加的在績效考評中加分，開始還有人去聽，后來越來越 少。 1， 請問該廠的培訓管理存在什么問題？ 2， 如果你是 HR 部門的經(jīng)理，你會怎么辦？ 題目分析有三點： “培訓期間不發(fā)工資 ”、 “自愿參加 ”和 “僅僅在績效中加分 ”。 題目首先要求學員掌握培訓管理的原則，在書上的 193 頁總共為七個原則，其中第六個原則為 “嚴格考核和擇優(yōu)獎勵 ”，而題目中的單位在這一點上的做法不盡人如意，僅僅與績效掛鉤，卻沒有獎勵和激勵； 投資效益原則：培訓期間不發(fā)工資，僅僅發(fā)放部分績效獎勵，沒完全滿足這個原則。培訓是企業(yè)的一項投資，題目中的單位在這點上做的不完整。 企業(yè)培訓和大學里的 教育有一定的類似，即既有 “必修課 ”，也有 “選修課 ”，題目中卻將必修課程按照選修課程來對待，這一點沒有滿足書上 193 頁 “按需施教，學以致用 ”的原則 以上三個方面為對題目的分析，那么，對于第二個問題， “你怎么辦？ ”，答案是比較明顯的，即也要從上面三個角度出發(fā)來解決問題。 （ 2）某企業(yè)的績效考評方法是采用硬性排隊法，把員工分為： 1 等、 2 等、 3 等、 4 等，這 4 個等級，第一年排在 4 等的不發(fā)獎金，第二年排在 4 等的待崗，第三年排在 4 等的下崗。一年一度的考評又來了，財會科的主管開始頭疼，今年不知要把誰排在 4 等上，每個員工都很 盡責，他去年就是因為不知該評誰，想到科員小張有遲到 2 次，請假 1 次，就把小張排到 4 等，小張為此很恨他，大家對這種考核制度非常不滿。 1， 請問財會科適合這種考評方式嗎？ 2， 請為他們設(shè)計一個績效考評方案。題目分析： 硬性排隊法：此方法不符合績效的性質(zhì)和特點（書上 228 頁），即多因性； 末尾淘汰：不符合績效性質(zhì)中的多維性，即對被考核人員的分析要求考慮多方面的因素； 兩年了，績效考核方法還沒有變化，不符合動態(tài)性。 所以，不僅僅這個考評方法對于多數(shù)員工來說有較多不足，對于財會部門的人員也是不完全適合的 ：（答題的明確性，表明態(tài)度） 那么，針對以上的問題，要進行績效考評方法的設(shè)計，主要將從以上三個方面進行改進：（不能完全否認，而是改進，因為原來的方法畢竟還有優(yōu)點） 業(yè)績方面：請您來設(shè)計（書上 230 頁到 234 頁） 能力方面：請您來設(shè)計（書上 230 頁到 234 頁） 態(tài)度方面：請您來設(shè)計（書上 230 頁到 234 頁） （ 3）某電子企業(yè)因業(yè)務(wù)擴大，需要招聘銷售人員、管理人員、前臺服務(wù)、文秘數(shù)名，請為他們設(shè)計招聘表。 以上是這次助理人力資源管理師的一道題目。我們大家應(yīng)該知道，招聘申請表的設(shè)計包括六個方面，這在書 上就有，所以，考核的核心在于是否包括這六個方面的內(nèi)容，所以，我們的建議在答題時，在紙張表格的最左邊劃一道豎線，將其分為六個部分，將招聘申請表的六個方面填寫在內(nèi)，至于六個方面對應(yīng)的內(nèi)容，填寫在左邊的表各中。 我們知道，申請表的設(shè)計沒有盡頭，可以十分詳盡，也可以概要，所以，在六個方面的設(shè)計中，針對電子企業(yè)（由于題目為考生考后的回憶，所以題目不盡準確，請原諒）
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