【正文】 部分：A、 勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度B、 勞動(dòng)仲裁管理制度C、 企業(yè)規(guī)章制度D、 勞動(dòng)合同管理制度5 勞動(dòng)定員定額規(guī)則包括兩個(gè)方面的內(nèi)容，即編制定員規(guī)則和( C 。A、 薪酬調(diào)查分析方法說(shuō)明B、 企業(yè)薪酬?duì)顩r和市場(chǎng)薪酬?duì)顩r對(duì)比分析C、 薪酬調(diào)查的過(guò)程控制情況D、 企業(yè)薪酬?duì)顩r50、 國(guó)家和地方規(guī)定的福利條例，企業(yè)必須堅(jiān)決嚴(yán)格執(zhí)行，這體現(xiàn)了福利管理的（ C ）。A、 4－5 個(gè)B、 5－6 個(gè)C、 6－7 個(gè)D、 7－8 個(gè)4 我們進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，需要遵守三個(gè)原則，即崗位評(píng)價(jià)的目標(biāo)是崗位而不是崗位上的員工，讓員工積極參與到崗位評(píng)價(jià)黨中來(lái)，（ D ）。A、 幅度系列B、 等級(jí)系列C、 水平系列D、 范圍系列4 當(dāng)我們進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的時(shí)候，可以使用崗位排列法，崗位排列法有分為兩類(lèi)，即( A 。A、 日?？荚u(píng)法B、 量表評(píng)定法C、 關(guān)鍵事件法D、 排隊(duì)法4 績(jī)效考評(píng)中的目標(biāo)管理法，實(shí)際上就是績(jī)效管理的具體體現(xiàn)，這個(gè)方法是系統(tǒng)的績(jī)效管理方法，這里要求（ C ）。A、 個(gè)人影響因素和組織影響因素B、 主觀影響因素和客觀性影響因素C、 心理影響因素和能力影響因素D、 管理影響因素和體制影響因素4 下面的績(jī)效考評(píng)因素中，不屬于能力考核的因素是（ C ）。A、 培訓(xùn)成績(jī)的衡量標(biāo)準(zhǔn)B、 以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配原則C、 明確的培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)D、 合適的培訓(xùn)條件3 重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法是培訓(xùn)需求分析信息收集的主要手段之一，這樣的重點(diǎn)小組人員不宜太多，一般為（ D ）：A、 2－4 人B、 4－6 人C、 6－8 人D、 8－12 人以上3739 題共三分為培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)內(nèi)容 績(jī)效考評(píng)的方法和方案，必須在實(shí)踐當(dāng)中不斷進(jìn)行改善和完整，而不是一成不變的，這個(gè)體現(xiàn)了績(jī)效考評(píng)的（ B ）。A、 Talent HunterB、 Hunting CompanyC、 Head HunterD、 Management Hunter3 筆試是我們錄用人員的一個(gè)常用的辦法，在進(jìn)行筆試的時(shí)候，對(duì)基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力的測(cè)試一般包括兩個(gè)層次，即（ D ）：A、 思維能力和應(yīng)用能力B、 知識(shí)能力和動(dòng)手能力C、 知識(shí)能力和舉一反三能力D、 一般知識(shí)能力和專(zhuān)業(yè)知識(shí)能力3 開(kāi)放式的提問(wèn)和封閉式的提問(wèn)各有其目的，那么，封閉式的提問(wèn)，目的是（ B ）。A、 調(diào)查表、座談、現(xiàn)場(chǎng)考察B、 常規(guī)工作分析、典型工作分析C、 調(diào)查表、常規(guī)工作分析、典型工作分析D、 座談、現(xiàn)場(chǎng)考察、典型工作分析以上2629 題共四分，為人力資源規(guī)劃內(nèi)容 在我們進(jìn)行招聘工作以前，我們需要首先在組織的內(nèi)部尋求是否可以通過(guò)提拔和培訓(xùn)來(lái)解決部分人員需要的問(wèn)題，體現(xiàn)在招聘原則上就是（ A ）：A、 效率優(yōu)先原則B、 雙向選擇原則C、 公平公正原則D、 確保質(zhì)量原則3 已經(jīng)有很多的專(zhuān)家對(duì)于工作分析進(jìn)行了深入的科學(xué)分析，總結(jié)出了一些系統(tǒng)的科學(xué)方法，其中最為著名的有兩種，即（ B ）。A、 系統(tǒng)性B、 效益性C、 適用性D、 經(jīng)濟(jì)性2 組織機(jī)能還要對(duì)不同層次、不同管理單元規(guī)定其任務(wù)、職責(zé)、權(quán)利以及溝通方式和協(xié)作方式等，這是企業(yè)組織無(wú)形的部分，我們稱(chēng)之為管理體制中的（ B ）。A、 32B、 36C、 40D、 44以上125 題，為基礎(chǔ)知識(shí)部分，來(lái)自《基礎(chǔ)知識(shí)》教材2 一般我們?cè)诶眯畔①Y料進(jìn)行調(diào)研時(shí)，這些資料被分成兩種，即（ C ）。A、 歸納法B、 演繹法C、 類(lèi)比法D、 比較法2 我國(guó)目前應(yīng)用的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》是（ C ）頒布實(shí)施的。A、 全角等號(hào)B、 半角等號(hào)C、 *號(hào)D、 ％號(hào)2 意向書(shū)是當(dāng)事人表達(dá)意圖和目的的文書(shū)，意向書(shū)的寫(xiě)作格式一般采?。?A ）寫(xiě)法。A、 應(yīng)用程序型B、 網(wǎng)絡(luò)傳播型C、 良性型D、 惡性型 統(tǒng)計(jì)工作中我們經(jīng)常要將數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為圖表的形式，在下面的軟件中，（ C ）可以實(shí)現(xiàn)這個(gè)功能。A、 穩(wěn)定發(fā)展經(jīng)濟(jì)的B、 保護(hù)勞動(dòng)者利益的C、 調(diào)控物價(jià)和收入關(guān)系的D、 收入平等化的1 統(tǒng)計(jì)工作搜集信息的方法有多種，一般情況下，這些方法可以分為兩類(lèi)，即（ B ）。A、服務(wù)于國(guó)家發(fā)展規(guī)劃B、經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益相結(jié)合C、促進(jìn)就業(yè)，服務(wù)于社會(huì)D、繁榮經(jīng)濟(jì)發(fā)展1 工資調(diào)控，屬于宏觀經(jīng)濟(jì)策略，是對(duì)社會(huì)資源進(jìn)行配置的主要手段之一，他包括兩個(gè)方面的內(nèi)容，即（ D ）。A、 5 個(gè)工作日B、 7 日內(nèi)C、 7 個(gè)工作日D、 10 日內(nèi)1 經(jīng)濟(jì)學(xué)原理認(rèn)為，凡進(jìn)行經(jīng)濟(jì)活動(dòng)都必須以要素為前提，都要對(duì)人力、物力要素或者資源提出需求，理論上，勞動(dòng)力需求是一種派生性需求，因而也稱(chēng)為（ B ）：A、 要素需求B、 引致需求C、 社會(huì)需求D、 經(jīng)濟(jì)需求1 勞動(dòng)力市場(chǎng)規(guī)則可以概括為（ B ）。A、 勞動(dòng)報(bào)酬B、 勞動(dòng)技巧C、 勞動(dòng)環(huán)境D、 勞動(dòng)能力 影響企業(yè)薪酬設(shè)定的因素很多，在外部因素中，包括（ A ）、當(dāng)?shù)厣钏?、?guó)家政策法規(guī)、勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況等。A、 財(cái)產(chǎn)權(quán)益B、 獲得報(bào)酬權(quán)益C、 福利權(quán)益D、 政治權(quán)益 職工和用人單位發(fā)生內(nèi)部勞動(dòng)爭(zhēng)議，應(yīng)當(dāng)（ D ）：A、 首先按照企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則進(jìn)行處理B、 由勞動(dòng)仲裁機(jī)關(guān)協(xié)助處理C、 交由法院處理D、 依法定的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序予以處理 采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)認(rèn)得思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，以達(dá)到組織的目標(biāo)，這是人力資源管理的（ D ）：A、 外在要素——量的管理B、 外在要素——質(zhì)的管理C、 內(nèi)在要素——量的管理D、 內(nèi)在要素——質(zhì)的管理 人力資源需求預(yù)測(cè)的方法一般分為兩類(lèi)，即（ D ）：A、 統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)方法和概率預(yù)測(cè)方法B、 局部預(yù)測(cè)方法和全面預(yù)測(cè)方法C、 宏觀預(yù)測(cè)方法和微觀預(yù)測(cè)方法D、 直覺(jué)預(yù)測(cè)方法和數(shù)學(xué)預(yù)測(cè)方法 我們經(jīng)常通過(guò)獵頭公司來(lái)招聘企業(yè)需要的高級(jí)管理人員，一般情況下，這些獵頭公司的代理費(fèi)用為（ D ）：A、 不固定B、 雙方商議決定C、 市場(chǎng)決定D、 個(gè)人年薪的大約三分之一 績(jī)效考評(píng)效果的評(píng)估，一般分為兩類(lèi)，即( D ：A、效益評(píng)估和效率評(píng)估B、員工效果和管理人員效果評(píng)估C、年度效果和半年度效果評(píng)估D、短期效果和長(zhǎng)期效果的評(píng)估 在培訓(xùn)需求分析中，人員需求分析包括兩個(gè)方面，即( D 。最新助理人力資源管理師考試模擬試卷模擬試卷（53）理論部分一、 單項(xiàng)選擇（每題1 分,共60 分）請(qǐng)您認(rèn)真閱讀題目，并根據(jù)題目中的要求，從備選答案中選擇一個(gè)正確的答案，并將答案前面的字母填寫(xiě)在括號(hào)當(dāng)中。 以下的制度中，不屬于勞動(dòng)法的是（ B ）：A、 勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度B、 勞動(dòng)報(bào)酬預(yù)警預(yù)報(bào)制度C、 職業(yè)技能開(kāi)發(fā)制度D、 就業(yè)促進(jìn)制度 勞動(dòng)法的全面保護(hù)原則，即保護(hù)勞動(dòng)者的基本權(quán)益，包括（ A ）、人身權(quán)益、法定權(quán)益和約定權(quán)益。A、 知識(shí)評(píng)價(jià)和技能評(píng)價(jià)B、 思考評(píng)價(jià)和行動(dòng)評(píng)價(jià)C、 績(jī)效評(píng)價(jià)和薪酬滿(mǎn)意度D、 人員的能力、素質(zhì)、技能分析以及針對(duì)工作績(jī)效的評(píng)價(jià) 崗位評(píng)價(jià)五要素，是崗位評(píng)價(jià)工作的基礎(chǔ)，它們是勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)心理、勞動(dòng)強(qiáng)度和（ C ）。A、 社會(huì)意識(shí)B、 社會(huì)薪酬平均水平C、 勞動(dòng)力素質(zhì)D、 失業(yè)率1 按照勞動(dòng)法以及配套政策的規(guī)定，集體勞動(dòng)合同簽定以后，應(yīng)該在（ B ）日內(nèi)由企業(yè)一方將集體勞動(dòng)合同一式三份及說(shuō)明報(bào)送勞動(dòng)行政部門(mén)審查。A、 公平、合理、合法B、 公平、等價(jià)、合法C、 合理、等價(jià)、合法D、 均衡、合理、等價(jià)1 政府的勞動(dòng)力市場(chǎng)管理，應(yīng)具備這樣三個(gè)特征，即第一高效、開(kāi)放、全方位，第二，統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)和分散管理相結(jié)合，第三（ B ）。A、最低生活標(biāo)準(zhǔn)和最低工資標(biāo)準(zhǔn)B、工資水平預(yù)測(cè)預(yù)警和最低生活標(biāo)準(zhǔn)C、工資水平預(yù)測(cè)預(yù)警和最低工資標(biāo)準(zhǔn)D、工資導(dǎo)向政策和保護(hù)政策1 發(fā)展和完善社會(huì)保障事業(yè)，解決失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等方面，這是財(cái)政“轉(zhuǎn)移支付”部分，它是國(guó)家的（ D ）措施。A、 普查和統(tǒng)計(jì)報(bào)表B、 統(tǒng)計(jì)調(diào)查和搜集資料C、 抽樣調(diào)查和統(tǒng)計(jì)報(bào)表D、 搜集資料和普查1 把好調(diào)查數(shù)據(jù)的質(zhì)量關(guān)，是調(diào)查統(tǒng)計(jì)工作成功與否的關(guān)鍵，所以，在數(shù)據(jù)錄入以前，我們必須進(jìn)行（ C ）：A、 數(shù)據(jù)來(lái)源確認(rèn)B、 數(shù)據(jù)邏輯測(cè)試C、 事前的資料審查D、 對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行抽查驗(yàn)證1 計(jì)算機(jī)病毒的種類(lèi)很多，按照傳染方式來(lái)說(shuō)，一般主要分為引導(dǎo)型、系統(tǒng)型、和（ A ）。A、 outlookB、 wordC、 ExcelD、 FrontPage2 在Excel 中，要輸入公式，那么首先需要輸入的是（ B ）。A、 條文式B、 便函式C、 條例式D、 總結(jié)式2 以推理的方式，從“一般性”的結(jié)論推斷出一個(gè)“個(gè)別的論斷”，我們把這種論證的方法稱(chēng)之為（ B ）。A、 1990 年B、 1992 年C、 1994 年D、 1996 年2 《勞動(dòng)法》規(guī)定，卻是因?yàn)楣ぷ餍枰娱L(zhǎng)勞動(dòng)者工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下，每個(gè)月不得超過(guò)（ B ）小時(shí)。A、 企業(yè)內(nèi)部資料和外部資料B、 組織資料和員工資料C、 原始資料和次級(jí)資料D、 歷史資料和現(xiàn)狀資料2 信息的采集是有代價(jià)的，所以在進(jìn)行組織信息采集時(shí)，并不是所有的信息都會(huì)有利于我們的信息采集工作，我們稱(chēng)之為信息采集的（ D ）要求。A、 體B、 制C、 機(jī)D、 治2 如果我們要收集崗位信息，那么我們常用的方法有（ A ）。A、 FAQ 法和JIT 法B、 PAQ 法和FJA 法C、 ERP 法和LP 法D、 KPI 法和FJA 法3 獵頭公司是我們招聘高級(jí)管理人員的渠道之一，獵頭公司的英文名稱(chēng)叫做（ C ）。A、 獲得更多有關(guān)應(yīng)聘人員的信息B、 盡快確認(rèn)自己對(duì)應(yīng)聘人員的判斷C、 了解應(yīng)聘人員的職業(yè)道德D、 了解應(yīng)聘人員的工作技能3 情景模擬測(cè)試法至少有兩個(gè)優(yōu)點(diǎn)，即（ B ）：A、可以得到最佳人選，并節(jié)省大量的招聘費(fèi)用B、可能得到最佳人選和節(jié)省大量的培訓(xùn)費(fèi)用C、挑選最佳人才，提高招聘工作效率D、多角度觀察和全面了解3 在心理測(cè)試中，能力測(cè)試是一個(gè)很重要的方面，它一般包括普通能力測(cè)試、特殊職業(yè)能力測(cè)試和（ D ）：A、 敏捷性測(cè)試B、 思維反映能力測(cè)試C、 心理承受能力測(cè)試D、 心里運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試以上3036 題共七分為招聘與配置內(nèi)容3 企業(yè)培訓(xùn)的產(chǎn)出不能純粹以傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)核算方式來(lái)進(jìn)行，因?yàn)樗撛诘暮桶l(fā)展的因素，另外還有（ B ）：A、 戰(zhàn)略的因素B、 社會(huì)的因素C、 企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的因素D、 企業(yè)員工隊(duì)伍素質(zhì)的因素3 培訓(xùn)激勵(lì)制度是做好培訓(xùn)工作的重要組成部分，所以，在培訓(xùn)激勵(lì)制度中，需要包括完善的崗位任職資格要求、業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)、公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升規(guī)定和（ B ）等四個(gè)方面。A、 可行性原則B、 反饋原則C、 制度化原則D、 實(shí)用性原則4 員工績(jī)效的多因性，是指績(jī)效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，員工的激勵(lì)、技能、環(huán)境和集會(huì)等都是這些因素，其中前后兩者我們分別稱(chēng)為（ B ）。A、 創(chuàng)新能力B、 技能熟練程度C、 計(jì)劃能力D、 經(jīng)驗(yàn)閱歷4 按照具體形式區(qū)分的績(jī)效考評(píng)辦法，通常我們也稱(chēng)之為特征法，包括三個(gè)主要的具體方法，即（ B ）、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法和書(shū)面法。A、 個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)完全一致B、 個(gè)人目標(biāo)與部門(mén)目標(biāo)完全一致C、 個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)盡可能一致D、 個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)可以不一致以上4044 題共五分為考核與評(píng)價(jià)內(nèi)容4 將企業(yè)眾多類(lèi)型的崗位工資歸并組合成若干等級(jí)，形成一個(gè)薪酬（ B ）。A、 定限排列法和成對(duì)排列法B、 逐一排列法和關(guān)鍵崗位排列法C、 相對(duì)排列法和絕對(duì)排列法D、 級(jí)別排列法和業(yè)績(jī)排列法4 當(dāng)我們使用要素計(jì)點(diǎn)法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，對(duì)于復(fù)雜的崗位要素，可以設(shè)定要素等級(jí)，這些等級(jí)一般情況下不超過(guò)（ B ）個(gè)。A、崗位評(píng)價(jià)必須滿(mǎn)足績(jī)效考核的要求B、崗位評(píng)價(jià)必須和崗位等級(jí)相結(jié)合C、崗位評(píng)價(jià)每?jī)赡赀M(jìn)行一次D、崗位評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)該公開(kāi)4 薪酬調(diào)查的最后一項(xiàng)工作就是提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告，它應(yīng)該包括調(diào)查組織實(shí)施情況、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢(shì)分析、（ B ）和薪酬建議等。A、合理性原則B、計(jì)劃性原則C、必要性原則D、強(qiáng)制性原則5 新成立的企業(yè)，應(yīng)當(dāng)在企業(yè)成立之日起30 天內(nèi)到（ C ）辦理住房公積金繳存登記。A、 產(chǎn)量定額規(guī)則B、 工時(shí)定額規(guī)則C、 勞動(dòng)定額規(guī)則D、 薪酬定額規(guī)則5 專(zhuān)項(xiàng)協(xié)議書(shū)約定了在特定條件下，用人單位和勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)，此時(shí)，勞動(dòng)合同中的權(quán)利和義務(wù)（ B ）。A、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)時(shí)間B、數(shù)量和質(zhì)量C、勞動(dòng)時(shí)間和勞動(dòng)質(zhì)量D、勞動(dòng)數(shù)量和勞動(dòng)時(shí)間5 根據(jù)勞動(dòng)法的要求，勞動(dòng)者在用人單位工作滿(mǎn)十年，雙方同意延續(xù)勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者提出訂立無(wú)限期勞動(dòng)合同的，用人單位（ B ）。A、 80％B、 100％C、 120％D、 150％5 現(xiàn)階段，我國(guó)法定的集體勞動(dòng)合同的附件是（ D ）：A、 勞動(dòng)安全B、 勞動(dòng)保險(xiǎn)協(xié)議C、 勞動(dòng)條件協(xié)議D、 工資協(xié)議60、 集體勞動(dòng)合同根據(jù)協(xié)商、簽約代表所代表的范圍不同，可以分為基層集體合同、行業(yè)