【正文】 助理人力資源管理師復習筆記 計劃期內(nèi)人員 計劃期內(nèi)人員 報告 期期末 計劃期內(nèi)自然 ＝ ﹣ ﹢ 補充需求量 總需求量 員工總人數(shù) 減員總人數(shù) 補充需求量主要包括兩部分：一是由于企業(yè)各部門之實際發(fā)展的需要而必須增加的人員；二是原有的員工中，因年老退休、退職、離休辭職等原因發(fā)生了“自然減員”而需要補充的那一部分人員。 人力資源規(guī)劃并非是一成不變的，它是一個動態(tài)的開放系統(tǒng)。 分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎上，采用定性和定量相結合，以定量為主的各種科學預測方法對企業(yè)未來人 力資源供求進行預測。 人力資源規(guī)劃的步驟是： 調查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境各種信息。 人力資源業(yè)務計劃則包括人員補充計劃、分配計劃、提升計劃、教育培訓計劃、工資計劃、保險福利計劃、勞動關系計劃、退休計劃等等。 崗位設置還應注意 考慮以下幾個方面： 助理人力資源管理師復習筆記 崗位設置的數(shù)目是否符合最低數(shù)量的原則，即是否能以盡可能少的崗位設置來承擔盡可能多的工作任務？ 所在崗位是否實現(xiàn)了有效配合？是否足以保證組織的總目標、總任務的實現(xiàn)？ 每一個崗位是否在紡織品中發(fā)揮了積極效應？它與上下左右崗位之間的相互關系是否協(xié)調？ 組織中的所有崗位是否體現(xiàn)了經(jīng)濟、科學、合理、系統(tǒng)化的原則？ 企業(yè)人員計劃的制定 一、制定人力資源規(guī)劃的程序 企業(yè)人力資源規(guī)劃包括兩個層次：總體規(guī)劃和各項業(yè)務計劃。 崗位設置與計劃的制定 崗位設置的原則 一般來說，某一組織的崗位設置是由該組織的總任務來決定的。 工作滿負荷。 （ 2）工作多樣化。 所謂縱向擴大工作是指將經(jīng)營管理人員的部分職能轉由一部分普通員工承擔。橫向擴大工作和縱向擴大 工作。 二、崗位設計以及再設計的內(nèi)容 為了使設計能滿足企業(yè)的上述各種需要，可以從以下三個方面進行設計以及改進（再設計）： 擴大工作范圍、豐富工作內(nèi)容合理安排工作任務。 崗位分析的中心任務是要為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)，保證事（崗位）得其人，人盡其才，人事相宜。重復性強的工作崗位最適宜用直接考察工作者實際工作情況的方法。座談法的主要困難是難以找到能獲得工作者信賴的高級分析員。 缺點：填表的人要有一定的文化程度；調查表的信息不完整；并不是每個人都能充分準確地描述他們的工作任務。 調查表。工作的一般程序、使用的工具，設備是什么，文件是什么，工作環(huán)節(jié)是什么。 For whom：為誰做的，指明工作關系、上級是誰，向誰提供工作結果，可以指揮誰。從什么時間做，什么工作在特定時間完成，什么工作是每天必須做的。工作的目的以及工作在整個組織中所起的作用、工作目的與組織中其他工作的聯(lián)系。從事的工作活動是什么，生產(chǎn)什么產(chǎn)品或結果，工作結果達到什么標準。工作對人的要求，從事該項 工作者應具備的能力。 工作分析的目的是對員工做什么、如何做和為什么做及工作條件、工作要求等作一個簡要的描述。 崗位分析的第一件事是收集和研究該組織的全部資料，收集每個崗位與前后崗位有關的資料。管理幅度（或收管理跨度）是指一名上級領導直接領導下級的人數(shù)。這才能使組織成員有充分施展才 能的余地，才能使組織具有高效率和靈活性。權責相等是發(fā)揮組織成員能力的必要條件。 統(tǒng)一指揮的原則。在組織形式上，應將分工和協(xié)作結合起來，分工與協(xié)作是使組織協(xié)調和具有激勵性的保證。 分工、協(xié)作原則。企業(yè)組織設計應因事設職，因職設人。 三、組織設計的要求及原則 目標 — 任務原則。所謂管理體制中的“體”，是企業(yè)組織的有形部分；管理體制中的“制”，是企業(yè)組織的無形部分。 助理人力資源管理師復習筆記 信息源的可靠性主要由以下幾個方面來確定：該渠道過去提供的信息的質量；該渠道向你提供的信息的動因；該渠道是否擁有該信息以及該渠道的可信度。 信息分析的另一個重要內(nèi)容是對所搜集的信息進行評級。因此 SWOT 分析實際上是將對企業(yè)內(nèi)外部條件各方面內(nèi)容進行綜合和概括，進而分析組織的優(yōu)劣勢、面臨的機會和威脅的一種方法 。 信息分析的具體方法：專家調查法、數(shù)理統(tǒng)計法、財務報表分析法、市場預告分析法、態(tài)勢分析法（ SWOT）。信息處理，也叫數(shù)據(jù)，包括以下幾個方面的內(nèi)容：原始數(shù)據(jù)的采集、加工、傳 輸、存貯、檢索、輸出。 信息的經(jīng)濟性。要求企業(yè)中的同一信息具有統(tǒng)一性或惟一性。所謂及時差，一是指對時過境遷并且不能追憶的信息 要及時記錄；二是信息傳遞的速度要快。 （ 2）行為記錄法。其缺點和局限性是，它往往只能觀察到被觀察者、 被調查者的表面行為，而無法了解、掌握他們內(nèi)在的心理變化，更夫法真 助理人力資源管理師復習筆記 正了解被調查者的思想。觀察法是指調查者親自到現(xiàn)場觀察被調查者的言語和行動來采集有關的信息資料。 優(yōu)點：費用適中，回收率較高，效果良好。 缺點：所花的時間比較長、最大的問題是回收率低。 （ 4）郵寄調查詢問法。 優(yōu)點：所花的費用和時間都可以節(jié)約得多，效率也較高，而且還能做到互相啟發(fā)和交流。但只適用于調查較簡單的信息。 （ 2）電話調查法。 優(yōu)點：比較機動靈活，不受時間、地點的限制，得到的資料也往往比較真實。詢問法由調查者事先擬定出具體的調研提綱，然后向被調查者以詢問的方式，個別地 詢問各種想要調查了解的問題，請他們回答，來采集有關信息資料。 預測性調研。 描述性調研。 經(jīng)濟性。 及時性。 系統(tǒng)性。同時應注意以下幾點： （ 1）必須明確說明調研的 資料來源，以示資料的可靠性； （ 2）必須說明對資料進行分析的方法，以示資料的科學性； （ 3）還應當說明被調查對象的基本情況，如姓名、性別、年齡、職業(yè)、職務、職稱，以示資料的可信性。 寫出調研報告。 本階段可分為二個步驟： 整理分析調查資料。 實地調查，又稱為現(xiàn)場調查。 設計調查表格和抽樣方法。 本階段可分為三個步驟： 決定采集信息的來源和方法。 確定調研的目標。 本階段可分為三個步驟： 初步情況分析。 助理人力資源管理師復習筆記 第一章 人力資源規(guī)劃 ☆組織信息的采集與處理 企業(yè)組織信息的采集 一、組織信息調查研究的階段與步驟 第一個階段：調研準備階段。通過對企業(yè)有關情況、信息、情報、資料的初步分析和非正式調研，確定調研的主題內(nèi)容和范圍。 非正式調研。 第二個階段：正式調研階段。信息資料可以分為兩種，一種是原始資料，又稱為一手資料，或初級資料；另一種叫次級資料，又稱二手資料。應 當力求做到文字簡練、通俗易懂、內(nèi)容簡單、明確，所提的問題不宜太長、太繁，要便于被調查者回答，盡可能讓被調查者用 “√” 或 “” 來回答。 第三個階段：結果處理階段。常用描述性分析法、因果分析法和預測性分析法。書面的調研報告的主要內(nèi)容包括：調研的目的要求、調研的方式方法、調研結果的結論和有關問題的建議等，有的還應當帶有附錄，即附上有關組織信息調研的詳細資料、統(tǒng)計分析表。 二、進行組織信息調研的具體要求 助理人力資源管理師復習筆記 準確性。 針對性。 適用性。 三、組織信息調查研究的幾種類型 探索性調研。 因果關系調研。 四、信息采集的方法 詢問法。 （ 1）當面調查詢問法。 缺點：所花費的人力、物力、財力會比較大。 優(yōu)點：成本費用比較少，采集到的資料信息比較快，量也比較大，面也比較寬，不受時間、地點的限制。 （ 3）會議調查詢問法。 缺點：存在從眾的心理，受影響大，調查會的效果好壞與會議組織者的組織能力、業(yè)務水平和工作能力有很大的關系。 優(yōu)點：花費的成本比較低，各行業(yè)、各層次的人員都可以任意選擇，不受一定區(qū)域的限制，比較充分的時間讓他對所調查的問題進行深入思考