【正文】 企業(yè)勞動安全技術(shù)規(guī)程的主要內(nèi)容： 書本 292 執(zhí)行勞動衛(wèi)生規(guī)程 書本 292 執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生管理制度 安全生產(chǎn)責(zé)任制度 安全技術(shù)措施計(jì)劃管理制度 安全生教育制度 安全生產(chǎn)檢查制度 重大事故隱患管理制度 安全衛(wèi)生認(rèn)證制度 傷亡事故報告和處理制度 個人勞動安全衛(wèi)生防護(hù)用品管理制度 勞動者健康檢查制度 工傷保險待遇 工傷醫(yī)療期待遇： 醫(yī)療待遇：報銷醫(yī)療費(fèi)用和必要的護(hù)理費(fèi)用 工傷津貼：按照平均工資支付工傷津貼 福利待遇：與本單位其他員工享受同等福利待遇 工傷致殘待遇 :（看書 296） 復(fù)習(xí)題 怎樣訂立集體合同 如何編寫勞動合同 本章沒有計(jì)算，但是有案例、簡答、方案設(shè)計(jì)。 用人單位解除勞動合同并沒有按上述的辦法發(fā)給勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，除全額發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，還需支付 50%的補(bǔ)償金 因工作需要經(jīng)企業(yè)主管組織決定調(diào)整工作而轉(zhuǎn)移工作單位的職工，原單位不用解除勞動合同 集體勞動合同應(yīng)遵循的原則 內(nèi)容合法原則 平等合作、協(xié)商一致 兼顧所有者、經(jīng)營者和勞動者利益原則 維護(hù)正常的生產(chǎn)工作次序原則 勞動合同與集體合同的區(qū)別 主體不同 內(nèi)容不同 功能不同 法律效力不同 （具體看 284） 法律責(zé)任：企業(yè)違反：承擔(dān)法律責(zé)任 工會違反：承擔(dān)道義責(zé)任 個人違反：按照勞動合同的規(guī)定承擔(dān)責(zé) 任 溝通程序與方法 形成概念 選擇與確定信息傳輸語言、方法、時機(jī) 信息傳輸 信息接受 信息說明、解釋 信息利用 反饋 信息溝通的制度 縱向信息溝通：依據(jù)企業(yè)責(zé)權(quán)分配的管理層級機(jī)構(gòu)，建立指揮、命令、執(zhí)行、反饋系統(tǒng) 橫向信息溝通：企業(yè)組織內(nèi)部依據(jù)具體分工，在同一級機(jī)構(gòu)、職能業(yè)務(wù)人員之間的信息傳遞。 經(jīng)濟(jì)裁員，以及客觀情況變化勞動關(guān)系雙方就變更合同達(dá)不成一致意見，由用人單位提出解除勞動合同的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金按照勞動或則在本單位工作年限每滿一年發(fā)給相當(dāng)一個工資作為補(bǔ)償金。 （如戰(zhàn)爭、自然災(zāi)害） 、人民法院判決亦可以導(dǎo)致勞動合同的終止。 因故中止： ，勞動合同終止。 企業(yè)和勞動者共同的行為規(guī)范： 企業(yè)經(jīng)營權(quán)與職工民主管理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物 勞動關(guān)系管理制度的內(nèi)容 勞動合同管理制度 勞動紀(jì)律：時間規(guī)則、組織規(guī)則、崗位規(guī)則、協(xié)作規(guī)則、品行規(guī)則、其他規(guī)則 勞動定員定額規(guī)則：編織定員規(guī)則、勞動定額規(guī)則 勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則：崗位名稱、崗位職責(zé)、生產(chǎn)技術(shù)規(guī)定、上崗標(biāo)準(zhǔn) 勞動安全衛(wèi)生制度 其他，如工資制度，福利制度、考核制度、獎懲制度、培訓(xùn)制度等。 薪酬成本控制原則。 對內(nèi)具有公正性原則。 薪酬管理的主要內(nèi)容 工資總額的管理（必考） 工資總額 =計(jì)時工資 +計(jì)件工資 +獎金 +津貼和補(bǔ)貼 +加班工資 +特殊情況下支付工資 確定工資總額的管理方法：首先考慮俄互利的工資總額需要考慮的因素，如支付能力、員工生活費(fèi)用、市場薪酬水平、以及員工現(xiàn)有的薪酬?duì)顩r等，然后計(jì)算合理的工資總額，可以采用工資總額和銷售額的方法推算合理的工資共軛，或采用盈虧平衡點(diǎn)方法推算合理的工資總額，還可以采用工資總額占附加值比例方法來推算合理的工資總額。 了解企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)。 了解企業(yè)的價值觀。 了解競爭對手的人工成本。崗位分析是深刻而重要的人力資源管理技術(shù)，是對企業(yè)各個崗位的商團(tuán)的目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境以及承擔(dān)該職務(wù)所需的資格條件等進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范和工作說明書等文件的過程。了解市場薪酬的 25%點(diǎn)處、中點(diǎn)處或 50%點(diǎn)處和 75%點(diǎn)處甚至是 90%點(diǎn)的薪酬水平，薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意 25%點(diǎn)處的薪酬水平，一般企業(yè)應(yīng)注意中點(diǎn)薪酬水平。硬性分布法只能把員工分為有限的幾個類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題提供準(zhǔn)確可靠信息。 績效管理的考評方法 以員工行為對象進(jìn)行考評的方法： ：對事不對人，但費(fèi)時費(fèi)力，只能定性不能定量， ：克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比以及不能區(qū)分工作行為重要行動缺點(diǎn)，但同時也是非常費(fèi)時費(fèi)力，易讓雙方忽略了工作的意義。其重在過程而非結(jié)果。 態(tài)度考評 :出勤狀況、紀(jì)律性、協(xié)作性、積極性、責(zé)任心 績效考評的步驟 科學(xué)地確定考評的基礎(chǔ)： 評價實(shí)施 績效面談 制定績效改進(jìn)計(jì)劃 改進(jìn)績效的指導(dǎo) 如何設(shè)計(jì)考核的程序？？？ 工作說明書 確定工作要項(xiàng) 確定考評標(biāo)準(zhǔn) 考評實(shí)施 考評面談 制定改進(jìn)計(jì)劃 績效改進(jìn)指導(dǎo) 下次考核 績效考評的類型 品質(zhì)主導(dǎo)型：“他這人怎樣”具體掌握難，操作性、效度差，適合對員工工作潛力、工作精神及人際溝通能力的考評。 績效考評的內(nèi)容 業(yè)績考評：就是對行為的結(jié)果進(jìn)行考評。一名員工的績效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料耗損率，能耗、出勤，甚至團(tuán)結(jié)、服從紀(jì)律等硬軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一考評。 職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的含義 良好的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃應(yīng)具備的以下特性： 可行性 適時性 適應(yīng)性 持續(xù)性 制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)遵循的 原則 清晰性原則 挑戰(zhàn)性原則 一致性原則：主要目標(biāo)與分目標(biāo)是否一致？目標(biāo)與措施是否一致？個人目標(biāo)與組織發(fā)展目標(biāo)是否一致？ 變動性原則 激勵性原則：目標(biāo)是否符合自己的性格、興趣和特長？是否能對自己產(chǎn)生內(nèi)在激勵作用 〉 合作性原則：個人目標(biāo)與其他人的目標(biāo)是否具有協(xié)調(diào)性和合作性？ 全程原則 具體原則 實(shí)際原則 可評量原則：規(guī)劃的設(shè)計(jì)應(yīng)有明確的時間限制或標(biāo)準(zhǔn)，以便評量、檢查使自己隨時掌握狀況，并為規(guī)劃的修正提供參考依據(jù) 績效的性質(zhì)和特點(diǎn) 多因性：即績效跟員工的激勵、技能、環(huán)境與機(jī)會有關(guān)。當(dāng)一名員工希望在企業(yè)內(nèi)橫向發(fā)展時，職業(yè)能力傾向測驗(yàn)可以幫助預(yù)測其在期望的崗位上的發(fā)展?jié)摿Α? 培訓(xùn)效率評估： 通過培訓(xùn)效率可以和以前的培訓(xùn)效率進(jìn)行縱向?qū)Ρ龋c不同企業(yè)之間的培訓(xùn)效率進(jìn)行橫向?qū)Ρ?，與企業(yè)實(shí)際達(dá)到的效率和應(yīng)該達(dá)到的效率進(jìn)行基準(zhǔn)對比，從而找到差距和改進(jìn)措施，提高培訓(xùn)質(zhì)量。培訓(xùn)成本包括了直接成本和間接成本。 知識或技能的傳授 對學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評價 培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控 培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋：了解受訓(xùn)者在實(shí)際工作中高度相關(guān)的知識、技能和能力水平，目的是為了培訓(xùn)后狀況相比較以測定培訓(xùn)效果。 教室布置的決定因素： 培訓(xùn)實(shí)施階段 培訓(xùn)資源的充分利用 : ，學(xué)員在培訓(xùn)活動中不