【正文】 績效標(biāo)準(zhǔn)缺乏超越的空間 績效指標(biāo)中使用“零錯誤率”“ 100%”“從不”“總是”“所有”等指標(biāo)。 ④從指標(biāo)的來源看， 前者來源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與競爭的需要，后者與組織戰(zhàn)略的相關(guān)程度不高。 2 績效考評標(biāo)準(zhǔn)的 種類： ①綜合等級標(biāo)準(zhǔn)：是將反 映績效考評指標(biāo)內(nèi)涵及外延等諸方面的特征進(jìn)行綜合，根據(jù)反應(yīng)考評指標(biāo)綜合程度的不同，按順序進(jìn)行等級劃分并指派一定的分值。糾正方法與暈輪效應(yīng)同。嚴(yán)，即嚴(yán)格要求，嚴(yán)格管理；細(xì)和實，即分工細(xì)，責(zé)任 實；恒，即持之以恒。 但極容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)或集中趨勢等偏誤。 準(zhǔn)確，但費時費力。 ⑤ 當(dāng)評估方案持續(xù)一年以上時間時，評估者需要作中期評估報告。 5內(nèi)省法 ：能使人清楚地了解自己的觀念，讓個人可以用一面“鏡子”照出自己對世界的看法，因此它能夠預(yù)測調(diào)查對象對事物認(rèn)識的變法，可以評估改變學(xué)員態(tài)度的培訓(xùn)效果。 ⑥ 及時反饋評估結(jié)果。 培訓(xùn)后 作用： ① 可以對培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判斷，以便了解某一項目是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求。 ④ 輪流任職。 （領(lǐng)導(dǎo)） ② 中層管理人員：企業(yè)的中堅力量。 2 設(shè)計合適的培訓(xùn)手段 ，應(yīng)考慮 ：① 課程內(nèi)容和培訓(xùn)方法 ② 學(xué)員的差異性 ③學(xué)員的興趣和動力 ④評估手段的可行性 2 開發(fā)培訓(xùn)教材的方法 ① 培訓(xùn)課程教材應(yīng)切合學(xué)員的實際需要。 外 部 聘請師資的缺點 ① 企業(yè)與其之間缺乏了解，加大了培訓(xùn)風(fēng)險。 ② 凡是培訓(xùn)師講授、表達(dá)的內(nèi)容，教材不必重復(fù) 。 ③ 分配培訓(xùn)資源 14 ④ 進(jìn)行綜合平衡 主要從五個方面進(jìn)行綜合平衡： 在培訓(xùn)投資與人力資源規(guī)劃之間進(jìn)行平衡 在企業(yè)正常生 產(chǎn)與培訓(xùn)項目之間進(jìn)行平衡 在員工培訓(xùn)需求與師資來源之間進(jìn)行平衡 在員工培訓(xùn)與個人職業(yè)生涯規(guī)劃之間進(jìn)行平衡 在培訓(xùn)項目與培訓(xùn)完成期限之間進(jìn)行平衡 教學(xué)計劃的內(nèi)容 ： ① 教學(xué)目標(biāo) ② 課程設(shè)置 ③ 教學(xué)形式 ④ 教學(xué)環(huán)節(jié) ⑤ 時間安排 教學(xué)計劃的設(shè)計原則 ① 適應(yīng)性原則 ② 針對性原則 ③ 最優(yōu)化原則 ④ 創(chuàng)新性原則 國外常見的幾種教學(xué)計劃設(shè)計程序 ① 肯普 的教學(xué)設(shè)計程序。 員工培訓(xùn)規(guī)劃具有承上啟下的作用，員工培訓(xùn)規(guī)劃精密詳細(xì)、科學(xué)合理的程度，決定了企業(yè)人力資源培訓(xùn)與技能開發(fā)的成敗。其特點： ① 決策人員來源廣泛 ② 決策人員不唯一 ③ 群體決策法運用運籌學(xué)群體決策法的原理，提高決策科學(xué)性與有效性 4群體決策的步驟： ① 建立招聘團(tuán)隊：應(yīng)由企業(yè)高管人員、專業(yè) 人力資源管理人員、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)驗豐富的員工代表組成 ②實施招聘測試 ③做出聘用決策 第三節(jié) 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實施 （ 68） 4評價中心 是從多角度對個體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評估的各種方法的總稱。 ③ 思維性問題。 ⑤ 進(jìn)行階 段性總結(jié)。 ③ 根據(jù)面試的進(jìn)程，面試可分為一次性面試與分階段面試。 ②問卷法 ③投射技術(shù)：廣義 ：把真正測評目的加以隱蔽的一切間接測評技術(shù)。 1 測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系及其分?jǐn)?shù)等級、評語 ，是充當(dāng)一種價值等價物的作用，由標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度、標(biāo)記三個要素組成。主要特點： ① 強(qiáng)調(diào)測評的區(qū)分功能 ② 測評標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng) ③ 測評過程強(qiáng)調(diào)客觀性 ④ 測評指標(biāo)具有靈活性 ⑤ 結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級 開發(fā)性測評：以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評。行業(yè)進(jìn)入成熟期，分別采用矩陣結(jié)構(gòu) 或經(jīng)營單位結(jié)構(gòu) 。 1模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)：是事業(yè)部制的變體，適合產(chǎn)品單一，但企業(yè)規(guī)模大的情況。 1 第一章 人力資源規(guī)劃 （ 1519/20） 第一節(jié) 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與變革（ 56） 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本理論 ①組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式或框架； ②組織結(jié)構(gòu)設(shè)計是指以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計工作； ③它是企業(yè)總體設(shè)計的重要組成部分。 1 母子（總分） 公司：分公司不是獨立的法人企業(yè)，只是分級機(jī)構(gòu)或附屬機(jī)構(gòu)；子公司是獨立的法人企業(yè)。 1企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序： （ 1924） （ 1）組織結(jié)構(gòu)診斷 組織結(jié)構(gòu)調(diào)查 組織結(jié)構(gòu)分析 組織決策分析 （ 2）實施結(jié)構(gòu)變革 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式 排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力 1 組織結(jié)構(gòu)調(diào)查 — 系統(tǒng)地反應(yīng)組織結(jié)構(gòu)的主要資料有： 工作崗位說明書 、 組織體系圖 、管理業(yè)務(wù)流程圖 。摸清情況，了解優(yōu)勢與不足，指出努力方向，提供開發(fā)依據(jù)。 1標(biāo)準(zhǔn)：測評標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。 ? 狹義： 把 一些無意義的、模糊的、不確 定的圖形、句子、故事、動畫片、錄音、啞劇呈現(xiàn)在被測評者面前，不給 任何提示、說明和要求，由被測評者判斷 。 ④ 根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情景性面試和經(jīng)驗性面試。 ⑥ 排除各種干擾。 ④ 經(jīng)驗性問題。 主要作用： 選拔員工 、 培訓(xùn)診斷 、 技能發(fā)展 。 制定培訓(xùn)規(guī)劃的要求 ① 系統(tǒng)性 ：統(tǒng)一性和一致性。 優(yōu)勢是：將學(xué)員特點、學(xué)習(xí)內(nèi)容和開展教學(xué)設(shè)計所涉及的輔助服務(wù)，如技術(shù)人員、經(jīng)費、設(shè)備、儀器和進(jìn)度表等影響因素， 加以綜合考慮，統(tǒng)籌安排。 ③ 教材以提示重點、要點、強(qiáng)化參訓(xùn)者認(rèn)知為重要功能。 ② 外部教師對企業(yè)以及學(xué)員缺乏了解，可能使培訓(xùn)適用性降低。 ② 資料包的使用。 （管理） ③ 基層管理人員：執(zhí)行管理職能的直接管理人員。 ★ ⑤ 決策模擬訓(xùn)練。 ② 受訓(xùn)人知識技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓(xùn)的本身。反饋對象：培訓(xùn)管理人員，高層的領(lǐng)導(dǎo)者，受訓(xùn)員工，受訓(xùn)者的直接主管。 ① 準(zhǔn)備工作。 ⑥ 要注意報告的文字表述與修飾。 如三國中劉備對諸葛亮 行為觀察法 通過指出員工表現(xiàn)各種行為的頻率來評價其工作 業(yè)績。 合成考評法 ▲ 將幾種比較有效的績效考評方法綜合在一起，對組織或員工進(jìn)行考評的方法。 績效考評方法在實際應(yīng)用中的偏差有 ： ① 分布誤差 ② 暈輪誤差 ③ 個人偏見 ④ 優(yōu)先和近期效應(yīng) ⑤ 自我中心效應(yīng) ⑥ 后繼效應(yīng) 分布誤差： 從理論上分析，員工現(xiàn)職的工作表現(xiàn)和績效應(yīng)服從于正態(tài)分布。 1后繼效應(yīng)：亦稱記錄效應(yīng)，即被考評者在上一個考評其內(nèi)評價結(jié)果的記錄，對考評者在本考評期內(nèi)的評價所產(chǎn)生的作用和影響。 ②分解提問標(biāo)準(zhǔn)：將反映考評指標(biāo)內(nèi)涵和外延等諸方面的特征獨立并列，對 獨 立并列的特征采用一定的表述方式進(jìn)行提問，考評者可以根據(jù)提問的內(nèi)容做出具體判斷，考評者回答每一個問題時，可以在 39個等級的具體描述中做出選擇。 2關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系應(yīng)具備的基本特點： ①能夠集中體現(xiàn)團(tuán) 隊與 員工個人的工作產(chǎn)出 ，即所創(chuàng)造的價值 ； ②采用關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)突出員工的貢獻(xiàn)率； ③明確界定關(guān)鍵性工作產(chǎn)出即增值指標(biāo)的權(quán)重； ④能夠跟蹤檢查團(tuán)對與 員工個人的實際表現(xiàn)，以便在實際表現(xiàn)與關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)之間進(jìn)行對比分析。 如果 100%正確的績效標(biāo)準(zhǔn)必須達(dá)到就將其保留；否則修改績效標(biāo)準(zhǔn)，以預(yù)留出超越標(biāo)準(zhǔn)的空間。 對績效指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時過多 正確回答客戶問題的比率 跟 蹤正確率比較困難，但可以跟蹤錯誤率。 ③從考評的構(gòu)成上看，前者通過財務(wù)與非財務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，后者以財務(wù)指標(biāo)為主，非財務(wù)指標(biāo)為輔。 2 所謂標(biāo)準(zhǔn)就是衡量事物的依據(jù)和準(zhǔn)則，績效考評標(biāo)準(zhǔn)是對員工績效考評進(jìn)行 考量評定分級分等的尺度。分為對比偏差和相似偏差。 海爾公司管理的新風(fēng)格與新模式，可以概括為“嚴(yán)、細(xì)、實、恒”。 ▲ 簡單易行，使用方便，設(shè)計簡單，匯總快捷。 ★ 行為錨定等級評價法 行為定位法 BARS：關(guān)鍵事件法 +等級評價法。 ④ 評估者必須以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面，避免打擊有關(guān)培訓(xùn)人員的積極性。 ⑤ 進(jìn)行資料分析，編寫調(diào)查信息報告。培訓(xùn)項目投入 100％ ⑤ 撰寫培訓(xùn)評估報告。 18 3培訓(xùn)效果評估的作用和內(nèi)容 全程評估分三階段：培訓(xùn)前的評估，培訓(xùn)中的評估，培訓(xùn)后的評估。 ③ 短期學(xué)習(xí)。 管理人員的層次等級 ① 高層管理人員：企業(yè)的掌舵人。 ③ 內(nèi)部教師看待問題受環(huán)境決定，不易上升到新的高度。 ⑤ 容易營造氣氛，獲得良好的培訓(xùn)效果。 ④ 調(diào)整培訓(xùn)風(fēng)格 1課程內(nèi)容選擇的基本要求 ： ① 相關(guān)性 ② 有效性 ③ 價值性 課程內(nèi)容制作的注意事項 ： ① 培訓(xùn)教材的內(nèi)容不能多而雜 ，否則會分散學(xué)員注意力。 起草時應(yīng)做好以下幾方面的工作： ① 制定培訓(xùn)的總體目標(biāo)： 依據(jù) 企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)；企業(yè)人力資源的總體規(guī)劃；企業(yè)培訓(xùn)需求分析 ② 確定具體項目的子目標(biāo) ：包括實施過程、時間跨度、階段、步驟、方法、措施、要求和評估方法。 13 第三章 培訓(xùn)與開發(fā) （ 1015/20） 第一節(jié) 企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃與課程設(shè)計 （ 58） 員工培訓(xùn)規(guī)劃是在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局出發(fā)，根據(jù)企業(yè)各種培訓(xùn)資源的 配置情況，對計劃期內(nèi)的培訓(xùn)目標(biāo)、對象和內(nèi)容、培訓(xùn)的規(guī)模和時間、培訓(xùn)評估的標(biāo)準(zhǔn)、負(fù)責(zé)培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)和人員、培訓(xùn)師的指派、培訓(xùn)費用的預(yù)算等一系列工作所做出的統(tǒng)一安排。 4群體決策法：在招聘活動中，組建決策團(tuán)隊，由具有不同背景的多個決策人員對應(yīng)聘者進(jìn)行評價和打分，最后綜合各決策人員的評價意見，得出應(yīng)聘者最終評價結(jié)果的招聘決策方法。 ② 知識性問題。 ④ 善于提取要點。 ② 根據(jù)面試實施的方式，面試可分為單獨面試與小組面試。 1 品德測評法： ① FRC品德測評法 ： 是事實報告計算機(jī) 輔助 分析的考核 性品德測評 方法 。 8 當(dāng)量量化：先選擇某一中介變量，把諸種不同類別 /質(zhì)的素質(zhì)測評對象進(jìn)行統(tǒng)一性轉(zhuǎn)化，進(jìn)行近似同類同質(zhì)的量化。 選拔性測評：以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評。 ④ 多種經(jīng)營戰(zhàn)略。 2 多維立體組織結(jié)構(gòu)的三類主要管理組織機(jī)構(gòu)系統(tǒng)：一是按產(chǎn)品劃分 的事業(yè)部，即產(chǎn)品利潤中心，二是按職能劃分的專業(yè)參謀機(jī)構(gòu)，即專業(yè)成本中心；三是按地區(qū)劃分的管理機(jī)構(gòu)，即地區(qū)利潤中心。 組織理論：廣義的組織理論或大組織理論，包括 組織運行的全部問題； 組織設(shè)計理論 ：狹義的組織理論或小組織理論， 主要研究企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的設(shè)計，而把環(huán)境、戰(zhàn)略、技術(shù)、規(guī)模、人員等問題作為組織結(jié)構(gòu)設(shè)計中的影響因素來加以研究。 1企業(yè)集團(tuán)中的智囊機(jī)構(gòu)及業(yè)務(wù)公司和專業(yè)中心： 智囊集團(tuán)又稱決策咨詢委員會、戰(zhàn)略研究捕獲信息公司，其任務(wù)有：搜集、整理、儲存相關(guān)信息資料，提供給集團(tuán)協(xié)商議事的理事會參考；參與制定集團(tuán)的經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃、中長期計劃和年度生 產(chǎn)經(jīng)營計劃，根據(jù)理事會的知識，為集團(tuán)高層對重大問題的決策提供備選方案，參與集團(tuán)的決策活動，為集團(tuán)制定和實施正確的經(jīng)營決策出謀劃策。 組織決策分析要考慮的因素 ① 決策影響的時間 ② 決策對各職能的影響面 ③ 決策者所具備的能力 ④ 決策的性質(zhì) 2 組織結(jié)構(gòu)的變革征兆 ① 企業(yè)經(jīng)營業(yè) 績下降 ② 組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯現(xiàn) ③ 員工士氣低落，不滿情緒增加 2 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式 ： 改良式、爆破式 、 計劃式 。 考核型測評（鑒定性測評）：鑒定或驗證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度，經(jīng)常穿插在選拔性測評中。 分為客觀、主觀、半客半主， 或者評語短句式、設(shè)問題提示式、方向指示式。 特點：測評目的的隱蔽性；內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性；反 應(yīng) 的自由性。 2面試的發(fā)展趨勢： ① 面試形式豐富多樣。 ⑦ 不要帶有個人偏見。 ⑤ 情境性問題。 包括無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測驗、案例分析、管理游戲等 。 ② 標(biāo)準(zhǔn)化 ： who, what, when, where, how 4w1h ③ 有效性 ：要求員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定必須體現(xiàn)出可靠性、針對性、相關(guān)性和高效性。 ② 加涅和布里格斯的教學(xué)設(shè)計程序 。 ④ 應(yīng)將課 外閱讀資料與課堂教材分開。 ③ 學(xué)校教師可能會有由于缺乏實際工作經(jīng)驗，導(dǎo)致培訓(xùn)只是 “紙上談兵 ”。 ③ 利用一切可開發(fā)的學(xué)習(xí)資源組成活的教材。 （執(zhí)行） 3管理人員的技能組合 專業(yè)技能 人文技能 理念技能 高層管理人員 中層管理人員 基層管理人員 3企業(yè)管理人員的一般培訓(xùn) ① 知識補(bǔ)充與更新。 “解決和處理問題方法訓(xùn)練”，通過模擬各種決策情況，訓(xùn)練學(xué)員如何選擇各種策略，以及在諸多方案中如何做出 選擇，目的是提高決策的有效性。 ③ 可以檢查出培訓(xùn)的費用效益，評估培訓(xùn)活動的支出與收入的效益如何，有助于使資金 得到更加合理的配置。 4 評估培訓(xùn)成果的標(biāo)準(zhǔn) 是 指企業(yè)和培訓(xùn)管理人員用來評估培訓(xùn)成果的統(tǒng)一的尺度和規(guī)范。 ② 全面實施階段。