【正文】 二次量化，類別量化與模糊量化，順序量化、等距量化與比例量化，當(dāng)量量 化。 模糊量化： 把素質(zhì) 測(cè)評(píng)對(duì)象同時(shí)劃分到 事先確定的每個(gè)類別中去 ，根據(jù)對(duì)象隸屬 程度分別賦值（分類界限無法明確， 無法把握的素質(zhì)特征） 如民主型、專制型 。標(biāo)記沒有獨(dú)立意義，只有當(dāng)它們與相應(yīng)強(qiáng)度或頻率相聯(lián)系才有意義。測(cè)評(píng)內(nèi)容是測(cè)評(píng)所指向具體對(duì)象和范圍，測(cè)評(píng)目標(biāo)是對(duì)測(cè)評(píng)內(nèi)容的明確規(guī)定，測(cè)評(píng)指標(biāo)則是測(cè)評(píng)目標(biāo)的具體分解。 ①一般能力測(cè)評(píng)：智力測(cè)驗(yàn)。 2面試的類型： ① 根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。 ⑤ 面試考官的專業(yè)化。 ③ 多聽少說。 ② 工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要。 11 3 結(jié)構(gòu)化面試問題的類型 ： ① 背景性問題。它采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征（勝任力）的行為性問題。 4結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)： 測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)，即選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建；結(jié)構(gòu)化面試問題的設(shè)計(jì)；評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的確定。 ② 影響力。 ③ 調(diào)查可用性 ④ 向?qū)＜易稍? ⑤試測(cè) ⑥反饋、修改、完善： 參與者的意見 ； 評(píng)分者的意見 ； 統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果 。 ④ 培訓(xùn)的范圍 ：包括四個(gè)層次 — 個(gè)人、基層、部門和企業(yè)。 制定培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟 ： ① 培訓(xùn)需求分析 ② 工作崗位說明 ③ 工作任務(wù)分析 ④ 培訓(xùn)內(nèi)容排序 ⑤ 描述培訓(xùn)目標(biāo) ⑥ 設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi) 容 ⑦ 設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法 ⑧ 設(shè)計(jì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) ⑨ 試驗(yàn)驗(yàn)證 制定培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)注意的問題 ： 制 定培訓(xùn)規(guī)劃的每一步驟都有側(cè)重點(diǎn) 。主要步驟是 ： ① 確定教學(xué)目的 ② 闡明教學(xué)目標(biāo) ③ 分析教學(xué)對(duì)象的特征 ④ 選擇教學(xué)策略 ⑤ 選擇教學(xué)方法及媒體 ⑥ 實(shí)施具體的教學(xué)計(jì)劃 ⑦ 評(píng)價(jià)學(xué)員的學(xué) 習(xí)情況，及時(shí)進(jìn)行反饋修正。 ③ 核查資料。 ② 發(fā)展期：培養(yǎng)他們的管理觀念和管理技能，促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。引起企業(yè)各方面的重視。 ③ 從顧問公司聘請(qǐng)培訓(xùn)顧問。 ② 內(nèi)部選擇范圍較小，不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊(duì)伍。 ② 對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題 應(yīng) 有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)。 ⑩ 擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望。 17 3高層管理人員培訓(xùn)的主要方式由參加高級(jí)研習(xí)班、研討會(huì)、報(bào)告會(huì)、自學(xué)、企業(yè)間交流、熱點(diǎn)案例研究等。 缺點(diǎn)：有可能積極性下降；垂頭喪氣；上級(jí)不向替補(bǔ)訓(xùn)練者傳授他們的知識(shí)和技能。 是直接訓(xùn)練管理人員對(duì)其他人的敏感性的培訓(xùn)，它強(qiáng)調(diào)的不是訓(xùn)練的內(nèi)容，而是訓(xùn)練的過程 。 即 通過系統(tǒng)的培訓(xùn)，員工可以端正工作態(tài)度，學(xué)習(xí)新的行為方式，掌握新的技術(shù)技巧；而企業(yè)則可以提高產(chǎn)品質(zhì)量，增加產(chǎn)品產(chǎn)量，促進(jìn)銷售額的上 升，提高顧客的滿意度，取得更高的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益。 ② 培訓(xùn)效果效益綜合評(píng)估。投資回報(bào)率＝培訓(xùn)項(xiàng)目產(chǎn)出 247。 ② 缺點(diǎn)：評(píng)估結(jié)果受評(píng)估者的主觀因素、理論水平和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的影響很大；不同評(píng)估者的工作崗位不同、工作經(jīng)歷不同、掌握的信息不同、理論水平和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)存在差異，以及對(duì)問題的主觀看法不同，因此不同的評(píng)估者對(duì)同一問題 很可能作出不同的判斷。 ④ 正式開展調(diào)查。 ③對(duì)測(cè)驗(yàn)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化管理。 ③ 評(píng)估者必須綜觀培訓(xùn)的整體效果，以免以偏概全。 能夠發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)缺點(diǎn) 。 行為導(dǎo)向型 客觀考評(píng)方法 5 關(guān)鍵事件法 記錄員工的有（無）效行為。 22 結(jié)果導(dǎo)向型 考評(píng)方法 6 ★ 目標(biāo)管理法 MBO，評(píng)價(jià)績效的關(guān)注點(diǎn)由員工工作態(tài)度轉(zhuǎn)移到工作業(yè)績上來，強(qiáng)調(diào)工作結(jié)果。 如一個(gè)服務(wù)員管幾張桌子 綜合型 考評(píng)方法 4 圖解式評(píng)價(jià)量表法 ▲ 選擇績效有關(guān)的若干評(píng)價(jià)要素，以他們?yōu)榛A(chǔ)，確定具體的考評(píng)項(xiàng)目（指標(biāo)），每個(gè)項(xiàng)目分成 59 個(gè) 等級(jí)，用數(shù)字或文字表示，如最優(yōu)、良好、一般、較差、極差或 5，具體說明并制成專用的考評(píng)量表。 ▲ 原則： ① 閉環(huán)原則 ：凡事都要善始善終，堅(jiān)持PDCA 的循環(huán)原則，使各項(xiàng)工作保持螺旋式上升和發(fā)展。 結(jié)果性效標(biāo)， 其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品，其工作成效如何”?？朔椒椤皬?qiáng)迫分布法”。 1自我中心效應(yīng)：這種誤差表現(xiàn)為考評(píng)者按照自己對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的理解進(jìn)行評(píng)價(jià)，或按照自己認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。 1用于獎(jiǎng)勵(lì)的考評(píng)側(cè)重于工作成果，用于培訓(xùn)的考評(píng) 側(cè)重于考評(píng)工作過程。 ⑤經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法 ⑥頭腦風(fēng)暴法 ：四個(gè)基本原則：任何時(shí)候都不能批評(píng)別人的想法；思想愈激進(jìn)愈開放愈好；強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量；鼓勵(lì)別人改進(jìn)想法。 （順序量 化） ③ 等距量表：數(shù)量差距相同。 ②從考評(píng)指標(biāo)產(chǎn)生的過程來看，前者在組織內(nèi)部自上而下分解戰(zhàn)略產(chǎn)生，后者自下而上根據(jù)個(gè)人以往的績效與目標(biāo)產(chǎn)生。 ③是企業(yè)各級(jí)管理者與管理對(duì)象進(jìn)行有效溝通的一個(gè)重要方式。 設(shè)定針對(duì)性強(qiáng)的更全面、更深入的績效考評(píng)指標(biāo)。 4對(duì) 360 度考評(píng)者的培訓(xùn)包括：溝通技巧、考評(píng)實(shí)施技巧、總結(jié)評(píng)價(jià)結(jié)果的方法、反饋評(píng)價(jià)結(jié)果的方法等。 3 KPI具體設(shè)計(jì)的三種方法： ①依據(jù)平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)思想構(gòu)建 KPI體系 ②根據(jù)不同部門所承擔(dān)的責(zé)任確立 KPI體系 ③根據(jù)企業(yè)工作崗位分類建立 KPI體系 第四節(jié) 360 度考評(píng)方法 （ 2） 3 360 度考評(píng)的 優(yōu)點(diǎn) ： ① 具有全方位、多角度的特點(diǎn) ； ② 考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層 次的勝任特征 ； ③ 有助于強(qiáng)化企業(yè) 核心價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，建立更為 和諧的工作關(guān)系； ④ 采用匿名方式 ； ⑤ 充分尊重組織成員的意見 ； ⑥ 加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流 ； ⑦ 促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展?？梢赃x擇的參考企業(yè)：一是本行業(yè)領(lǐng)先的最佳企業(yè)；二是居于國內(nèi)領(lǐng)先地位的最優(yōu)企業(yè)；三是居于世界領(lǐng)先地位的頂尖企業(yè)。 平衡計(jì)分卡（ the balanced score card, BSC） 是 由美國哈佛商學(xué)院的羅伯特? S?卡普蘭教授和復(fù)興方案公司總裁大衛(wèi)? P?諾頓共同創(chuàng)建 的一套業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)體系。 2建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的 KPI體系具有以下意義： ①使 KPI 體系 不僅成為激勵(lì)約束企業(yè)員工行為的一種新型的機(jī)制，同時(shí)還要發(fā) 揮 KPI體系戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用。 2績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表： ① 名稱量表：或稱成類別量表，它是量表在測(cè)量上一種最低的形式。 ②問卷調(diào)查法： 在調(diào)查表中將所有與本崗位工作有關(guān)的要素和指標(biāo)一一列出，并用簡單明確的文字對(duì)每個(gè)指標(biāo)做出科學(xué)的界定，再將該調(diào)查表分發(fā)給有關(guān)人員填寫，收集、 征求不同人員意見，最后確定績效考評(píng)指標(biāo)體系的構(gòu)成。 24 第二節(jié) 績效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì) （ 67） 1 適用于不同對(duì)象范圍的考評(píng)體系 ：組織績效考評(píng)體系，個(gè)人績效考評(píng)體系 1組織績效考評(píng)體系： 生產(chǎn)性組織的績效考評(píng)、技術(shù) 性組織的績效考評(píng)、管理性組織的績效考評(píng)和服務(wù)性組織的績效考評(píng)。 1優(yōu)先效應(yīng)： 以 最初的績效信息，以偏概全。 然而實(shí)際中經(jīng)常出現(xiàn)誤差 。 有效性很好，但是成本太高 。 ▲ 對(duì)團(tuán)隊(duì)而不是員工 側(cè)重點(diǎn)具有雙重性 表格簡單便于填寫 采用三個(gè)等級(jí)：極好、滿意和不滿意。由 被 考評(píng)者自己撰寫，又受到個(gè)人寫作能力的限制。 射擊 ★ 強(qiáng)迫選擇法 ▲ 強(qiáng)制選擇業(yè)績法，考評(píng)者必須從 34個(gè)描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項(xiàng)目中選擇一（兩）項(xiàng)內(nèi)容作為單項(xiàng)考評(píng)結(jié)果。 適用于規(guī)模大、工種繁多的組織，該方法廣泛地用于大組織地年終考評(píng)，例如先進(jìn)的評(píng)出、工資晉升等。 5撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的 步驟（內(nèi)容）： ① 導(dǎo)言 ② 概述評(píng)估實(shí)施的過程 ③ 闡明評(píng)估結(jié)果 ④ 解釋、評(píng)論評(píng)估結(jié)果和提供參考意見 ⑤ 附錄 ⑥ 報(bào)告提要 （放最前面） 21 第四章 績效管理 （ 1517/15） 第一節(jié) 績效考評(píng)的方法與應(yīng)用 （ 45） 類別 方法 定義 特點(diǎn) 其他 行為導(dǎo)向型 主觀考評(píng)方法 5 排列法 將員工按工作績效好壞順序排列 。 ⑦為學(xué)員編寫說明書，清楚指出在測(cè)驗(yàn)中他們應(yīng)完成的事項(xiàng)。 ② 全面實(shí)施階段。 4培訓(xùn)效果的評(píng)估方法： ★①問卷調(diào)查法 ②訪談法 ③觀察法 ④座談法 ★⑤內(nèi)省法 ★⑥筆試法 ★⑦操作性測(cè)驗(yàn) ⑧行為觀察法 20 50、問卷調(diào)查法 主要用于對(duì)培訓(xùn)師、培訓(xùn)場(chǎng)地、培訓(xùn)教材等主要環(huán)節(jié)的調(diào)查。 4 評(píng)估培訓(xùn)成果的標(biāo)準(zhǔn) 是 指企業(yè)和培訓(xùn)管理人員用來評(píng)估培訓(xùn)成果的統(tǒng)一的尺度和規(guī)范。 非正式評(píng)估 一般不需要記錄太多信息，但有時(shí)要記下某些認(rèn)為對(duì)評(píng)估有價(jià)值的信息 。 ③ 可以檢查出培訓(xùn)的費(fèi)用效益，評(píng)估培訓(xùn)活動(dòng)的支出與收入的效益如何，有助于使資金 得到更加合理的配置。培訓(xùn)分三階段： ? 使受訓(xùn)管理人員掌握各種文化背景知識(shí)。 “解決和處理問題方法訓(xùn)練”，通過模擬各種決策情況，訓(xùn)練學(xué)員如何選擇各種策略，以及在諸多方案中如何做出 選擇，目的是提高決策的有效性。 3 管理技能開發(fā)的基本模式 ① 在職開發(fā)。 （執(zhí)行） 3管理人員的技能組合 專業(yè)技能 人文技能 理念技能 高層管理人員 中層管理人員 基層管理人員 3企業(yè)管理人員的一般培訓(xùn) ① 知識(shí)補(bǔ)充與更新。 ⑥ 具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力。 ③ 利用一切可開發(fā)的學(xué)習(xí)資源組成活的教材。 ② 與學(xué)員相互熟識(shí)，能保證培訓(xùn)中交流的順暢。 ③ 學(xué)校教師可能會(huì)有由于缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致培訓(xùn)只是 “紙上談兵 ”。 ③ 學(xué)員手冊(cè) ④ 培訓(xùn)者指南 ⑤ 測(cè)驗(yàn)試卷 2 培訓(xùn)師的來源 ：培訓(xùn)教師主要有企業(yè)外部聘請(qǐng)和企業(yè)內(nèi)部開發(fā)兩大來源，企業(yè)培訓(xùn)管理人員應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況，確定適當(dāng)?shù)膬?nèi)部和外部教師的比例，盡量做到內(nèi)外搭配、相互學(xué)習(xí)、取長補(bǔ)短。 ④ 應(yīng)將課 外閱讀資料與課堂教材分開。為增加課程的趣味性，使學(xué)員更積極地參與到學(xué)習(xí)中來，建議使用多種不同的教學(xué)方法。 ② 加涅和布里格斯的教學(xué)設(shè)計(jì)程序 。 ⑧ 培訓(xùn)的費(fèi)用 ：即培訓(xùn)成本，指企業(yè)在 員工 培訓(xùn)的過程中所 發(fā)生的一切費(fèi)用，包括培訓(xùn)之前的準(zhǔn)備工作，培訓(xùn)的實(shí)施過程，以及培訓(xùn)結(jié)束之后的效果評(píng)估等各種與之相關(guān)活動(dòng)的各種費(fèi)用的總和。 ② 標(biāo)準(zhǔn)化 ： who, what, when, where, how 4w1h ③ 有效性 ：要求員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定必須體現(xiàn)出可靠性、針對(duì)性、相關(guān)性和高效性。 5無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 的原理 是通過被評(píng)價(jià)者的外在表現(xiàn)來反映其內(nèi)在素質(zhì)，如果想要對(duì)被評(píng)價(jià)者做出比較客觀的評(píng)價(jià)，一般取決于以下兩個(gè)主要因素： ① 評(píng)價(jià)者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。 包括無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測(cè)驗(yàn)、案例分析、管理游戲等 。 ③ 探測(cè)行為樣本。 ⑤ 情境性問題。 ⑥ 注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者。 ⑦ 不要帶有個(gè)人偏見。 ? 面試標(biāo)準(zhǔn)不具體。 2面試的發(fā)展趨勢(shì)： ① 面試形式豐富多樣。 2選擇合理的測(cè)評(píng)方法： 方法 效度 公平程度 ★可用性 ★成本 智力測(cè)驗(yàn) 中 中 高 低 性向和能力測(cè)定 中 高 中 低 個(gè)性與興趣測(cè)驗(yàn) 中 高 低 中 面談 低 中 高 中 工作模擬 高 高 低 高 情景練習(xí) 中 未知 低 中 個(gè)人資料 高 中 高 低 同行評(píng)定 高 中 低 低 自我介紹 低 高 中 低 推薦信 低 — 高 低 評(píng)價(jià)中心 高 高 低 高 2 引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因 （ 1）測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確 （ 2）暈輪效應(yīng) ：以點(diǎn)概面 （ 3）近因誤差 ：由于測(cè)評(píng)人員對(duì)被測(cè)評(píng)對(duì)象近期印象深刻、記憶清楚，而對(duì)遠(yuǎn)期表現(xiàn)印象模糊、記憶不清引起的。 特點(diǎn)：測(cè)評(píng)目的的隱蔽性；內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性；反 應(yīng) 的自由性。內(nèi)部環(huán)境指?jìng)€(gè)人自身所具備的素質(zhì)，它直接影響個(gè)人能力的發(fā)揮；外部環(huán)境指 客觀外界存在的、間接影響個(gè)體行為表現(xiàn)的環(huán)境條件 ， 包括工作性質(zhì)和組織背景兩方面。 分為客觀、主觀、半客半主， 或者評(píng)語短句式、設(shè)問題提示式、方向指示式。如用“強(qiáng)烈”“一般”“淡漠”對(duì)員工行為進(jìn)行描述， 1表示“強(qiáng)烈”， 2表示“一般”， 3表示“淡漠”。 考核型測(cè)評(píng)（鑒定性測(cè)評(píng)）：鑒定或驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度，經(jīng)常穿插在選拔性測(cè)評(píng)中。 4 外部 供給 預(yù)測(cè) ： （ 1） 影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供給的因素 ① 地域性因素 ② 人口 政策及人口現(xiàn)狀 ③ 勞動(dòng)力市場(chǎng)的發(fā)育程度 ④ 社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好 （ 2） 企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道 ： ① 大中專應(yīng)屆畢業(yè)生 ② 復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人 ③ 失業(yè)、流動(dòng)人員 ④ 其他組織在職人員 ①②