【文章內(nèi)容簡介】 構(gòu)化面試 根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化程度，分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試 結(jié)構(gòu)化面試定義 :是在面試之前，已經(jīng)有一個固定的框架或問題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個面試的進行，按照設(shè)計好的問題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問，嚴(yán)格按照這個框架對每個應(yīng)聘者分別作相同的提問。 面試的優(yōu)點： 1. 對所有應(yīng)聘者均按同一標(biāo)準(zhǔn)進行，便于分析比較，減少主管性 2. 有利于提高面試的效率 3. 對面試考官的要求較低 缺點：談話方式過于程式化，難以隨機應(yīng)變，所收集的信息的范圍受到限制 非結(jié)構(gòu)化面試定義：無固定模式，事 先無需作太多的準(zhǔn)備，面試者只要掌握組織、崗位的基本情況即可。 優(yōu)點：靈活自由，問題可因人而異，可以得到較深入的信息。 缺點：這種方法缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，易帶來偏差。 三、 面試提問的技巧 開放式提問 封閉式提問 清單式提問 假設(shè)式提問 重復(fù)式提問 確認(rèn)式提問 舉例式提問 第四單元 其他選拔方法 一、 人格測試 人格：由多種人格特質(zhì)構(gòu)成，大致包括：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機、價值觀與社會態(tài)度等。 人格測試的目的是了解應(yīng)試者的人格特質(zhì)。 二、 興趣測試 職業(yè)興趣揭示了人們想做什么和他們喜歡做什么，從中可以 發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么。 興趣分為：現(xiàn)實型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型和藝術(shù)型。 三、能力測試 能力測試是用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試。 能力測試的內(nèi)容： 普通能力傾向測試 特殊職業(yè)能力測試 心理運動機能測試 四、 情景模擬測試法 （一） 情景模擬測試的概念 情景模擬測試是根據(jù)被試者可能擔(dān)任的崗位，編制一套與該崗位實際情況相似的測試題目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測試其心理素質(zhì)、實際工作能 力、潛在能力等綜合素質(zhì)。 （二） 情景模擬測試的分類 分為語言表達(dá)能力測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試 （三） 情景模擬測試的優(yōu)點 1. 可從多角度全面觀察、分析、判斷、評價應(yīng)聘者 2. 通過這種測試選拔出來的人員往往可直接上崗，或只需要經(jīng)過有針對性的簡短培訓(xùn)即可上崗，從而為企業(yè)節(jié)省大量的培訓(xùn)費用。 （能力要求） 一、 情景模擬測試的應(yīng)用 （一） 公文處理模擬法 公文處理模擬法又稱公文筐測試 （二） 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法 二． 心理測試法的基本要求 （一） 要注意對應(yīng)聘者的隱私加以保護 （二） 要有嚴(yán)格的程序 （三） 心理測試的結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù) 第五單元 員工錄 用決策 人員錄用的主要策略： 多重淘汰式、補償式、結(jié)合式 在作出最終錄用決策時，應(yīng)當(dāng)注意以下幾個問題： 盡量使用全面衡量的方法 減少作出錄用決策的人員 不能求全責(zé)備 第二節(jié) 員工招聘活動的評估 （能力要求） 一、 成本效益評估 招聘成本效益評估是指對招聘中的費用進行調(diào)查、核實，并對照預(yù)算進行評價的過程。招聘成本效益評估是鑒定招聘效率的一個重要指標(biāo)。 （一） 招聘成本 招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本。招聘總成本由兩個部分組成：直接成本、間接成本。 （二） 成本效用評估 總成本效用＝錄用人數(shù) /招聘總成本 招募成本效用＝應(yīng) 聘人數(shù) /招募期間的費用 選拔成本效用＝被選中人數(shù) /選拔期間的費用 人員錄用效用＝正式錄用的人數(shù) /錄用期間的費用 (三 )招聘收益成本比 招聘收益 成本越高，則說明招聘工作越有效 招聘收益成本比 =所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值 /招聘總成本 二、 數(shù)量與質(zhì)量評估 （一）數(shù)量評估 錄用比＝錄用人數(shù) /應(yīng)聘人數(shù) 100％ 招聘完成比＝錄用人數(shù) /計劃招聘人數(shù) 100％ 應(yīng)聘比＝應(yīng)聘人數(shù) /計劃招聘人數(shù) 100％ （二）質(zhì)量評估 三． 信度與效度評估 （一） 信度評估 信度主要是指測試的結(jié)果的可靠性或一致性。 信度可分為：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。 （二） 效度評估 效度，即有效性或精確性，是指實際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測的特征的符合程度。 效度主要有三種：預(yù)測效度，內(nèi)容效度，同側(cè)效度。 第三節(jié) 人力資源的有效配置 第一單元人力資源的空間配置 （知識要求） 一、 人員配置的原理 要素有用原理 能位對應(yīng)原理 互補增值原理 動態(tài)適應(yīng)原理 彈性冗余原理 二、 企業(yè)勞 動分工 （一） 企業(yè)勞動分工的概念 勞動分工是在科學(xué)分解生產(chǎn)過程的基礎(chǔ)上所實現(xiàn)的勞動專業(yè)化，使許多勞動者從事著不同的、但又互相聯(lián)系的工作。勞動分工有三個主要的層次，即一般分工、特殊分工和個別分工。 （二） 企業(yè)勞動分工的作用 1. 勞動分工一般表現(xiàn)為工作簡化和專門化 2. 勞動分工能不斷的改革勞動工具 3. 有利于配備工人，發(fā)揮每個勞動者的專長 4. 勞動分工大大擴大了勞動空間 5. 勞動分工可以防止因勞動者經(jīng)常轉(zhuǎn)換工作崗位而造成的工時浪費 （三） 企業(yè)勞動分工的形式 企業(yè)內(nèi)部勞動分工，一般有以下幾種形式： 1. 職能分工 2. 專業(yè)（工種）分工 3. 技術(shù)分工 （四） 企業(yè)勞動分工的 原則 1. 把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開 2. 把不同的工藝階段和工種分開 3. 把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開 4. 把基本工作和輔助工作分開 5. 把技術(shù)高低不同的工作分開 三、 企業(yè)勞動協(xié)作 企業(yè)的勞動協(xié)作，就是采用適當(dāng)形式，把從事各種局部性工作的勞動者聯(lián)合起來，共同完成某種整體性的工作。 （一） 企業(yè)勞動協(xié)作的形式 勞動協(xié)作分為兩種：以簡單分工為基礎(chǔ)的協(xié)作是簡單協(xié)作，以細(xì)致分工為基礎(chǔ)的協(xié)作是復(fù)雜協(xié)作。 （二） 組織企業(yè)內(nèi)部勞動協(xié)作的基本要求 （三） 作業(yè)組 作業(yè)組是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式。它是在勞動分工的基礎(chǔ)上，把為完成某項工作而相互協(xié)作 的有關(guān)工人組織起來的勞動集體。 以下有幾種情況需要組成作業(yè)組： 1. 生產(chǎn)作業(yè)需要工人共同來完成。 2. 看管大型復(fù)雜的機器設(shè)備。 3. 工人的工作彼此密切相關(guān)。 4. 為了便于管理和互相交流 5. 為了加強工作聯(lián)系 6. 為了便于調(diào)動和分配他們的工作，需要組成作業(yè)組 作業(yè)組按工人的工作組成情況區(qū)分，有專業(yè)作業(yè)組和綜合作業(yè)組。 四 工作地組織 （一） 工作地組織的基本內(nèi)容 1． 合理的裝備和布置工作地。 2． 保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境。 3． 正確組織工作地的供應(yīng)和服務(wù)工作。 （二） 工作地組織的要求 工作地是指配置一定的設(shè)備、工具、器具、能夠使勞動者從事某項 生產(chǎn)勞動活動或進行工作的地點。 （能力要求） 一、 對過細(xì)的勞動分工進行改進 1。擴大業(yè)務(wù)法 2。充實業(yè)務(wù)法 3。工作連貫法 4。輪換工作法 5。小組工作法 6。兼崗兼職 7．個人包干負(fù)責(zé) 二 、 員工配置的基本方法 方法有三種：以人為標(biāo)志進行配置、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進行配置、以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進行配置。 三、 限制管理的“ 5S”活動 5S 分別表示五個日語詞匯的羅馬拼音 Seiri（整理）， Seiton（整頓）， Ssiso（清掃）， Seiketsu（清潔）， Shitsuke（素養(yǎng) ） 四、 勞動環(huán)境優(yōu)化 優(yōu)化勞動環(huán)境涉及的范圍很廣，主要包括以下幾個方面： 照明與色彩 噪聲 溫度和濕度 綠化 第二單元 人力資源的時間配置 （知識要求） 一、 工作時間組織的內(nèi)容 工作時間組織的主要內(nèi)容是建立工作班制，組織好工作輪班，以及合理安排工時制度。 企業(yè)里的工作班制有：單班制、多班制，這取決于企業(yè)生產(chǎn)工 藝的特點 二 工作輪班組織應(yīng)注意的問題 1. 工作輪班的組織，應(yīng)從生產(chǎn)的具體情況出發(fā)，以便充分利用工時和節(jié)約人力。 2. 要平衡各個輪班人員的配備 3. 建立和健全交接班制度 4. 適當(dāng)組織各班工人交 叉上班 5. 工作輪班制對人的生理、心理會產(chǎn)生一定的影響，特別是夜班對人的影響最大 為了解決夜班疲勞、工人生理、心理不適應(yīng)和工作效率下降的問題，一般可采用以下辦法： （ 1） 適當(dāng)增加夜班前后的休息時間。 （ 2） 縮短上夜班的次數(shù)，例如采取四班三運轉(zhuǎn)制的倒班辦法。 三、 四班三運轉(zhuǎn)制的優(yōu)點 1）人休設(shè)備不休，提高了設(shè)備利用率，挖掘了設(shè)備潛力，在原有的設(shè)備條件下增加了產(chǎn)量。 短了工人工作的時間。 少了工人連續(xù)上夜班的時間。 增加了工人學(xué)習(xí)技術(shù)的時間。 增加用工量，提供就業(yè)崗位 （能力要求 ） 工作輪班的組織形式 企業(yè)曾經(jīng)采用過的有兩班制、三班制和四班制 兩班制是每天分早、中兩班組織生產(chǎn)。 三班制是每天分早、中、夜三班組織生產(chǎn)。 1. 間斷性三班制 間斷性三班制是指有固定公休日的三班制輪班形式。 2. 連續(xù)性三班制四班制是指每天組織四個班進行生產(chǎn)。又分為：四八交叉、四六工作制、五班輪休制 第四節(jié) 勞務(wù)外派與引進 （知識要求） 一、 勞務(wù)外