【正文】 人力資源管理師二級實操考點
組織設(shè)計理論的概念、分類和基本原則是什么？ 答：組織理論又叫廣義的組織理論或大組織理論，包括組織運行的全部問題，包括組織運行的環(huán)境、目標(biāo)、結(jié)構(gòu)、技術(shù)、規(guī)模、權(quán)力、溝通等。(2)組織設(shè)計理論是組織理論的狹義理解，或者稱為小組織理論，主要研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計，而把環(huán)境、戰(zhàn)略、技術(shù)、規(guī)模、人員等問題作為組織結(jié)構(gòu)設(shè)計中的影響因素來加以研究。
組織設(shè)計理論分為靜態(tài)的和動態(tài)的組織設(shè)計理論。靜態(tài)的組織設(shè)計理論主要研究組織的體制、機構(gòu)和規(guī)章。(2)動態(tài)的組織設(shè)計理論除了上述理論外，還加入人的因素，諸如協(xié)調(diào)、信息控制、績效管理、激勵制度、人員配備及培訓(xùn)等?，F(xiàn)代組織設(shè)計理論屬于動態(tài)的組織設(shè)計理論，但靜態(tài)設(shè)計理論的內(nèi)容依然占有主導(dǎo)地位，是組織設(shè)計的核心內(nèi)容。
組織設(shè)計的基本原則是：任務(wù)與目標(biāo)原則：是企業(yè)組織設(shè)計的最基本原則，是全部設(shè)計工作的出發(fā)點和歸宿點。專業(yè)分工和協(xié)作的原則：實行系統(tǒng)管理、設(shè)計一些必要的委員會及會議來實現(xiàn)協(xié)調(diào)、創(chuàng)造協(xié)調(diào)的環(huán)境。有效管理幅度原則：管理幅度的大小與管理層次的多少呈反比例關(guān)系。集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則：集權(quán)是大生產(chǎn)的客觀要求，分權(quán)是調(diào)動下級積極性。主動性和必要組織條件。穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則：既要保持組織運行中的彈性，又需要在組織中建立明確的指揮系統(tǒng)、責(zé)權(quán)關(guān)系及規(guī)章制度，保持內(nèi)在的自動調(diào)節(jié)機制。
組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的程序有哪些？ 答：分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式。影響因素為：企業(yè)環(huán)境、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、信息溝通。根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對獨立的部門。為各個部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整。將各個部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu)。根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織機構(gòu)。
設(shè)計部門結(jié)構(gòu)時有哪些選擇模式？各模式有哪些優(yōu)缺點？ 答：以工作和任務(wù)為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)。包括：直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)。優(yōu)點：具有明確性和高度穩(wěn)定性。缺點：每個人只了解自己的工作和任務(wù)，很難從整體看待組織。該組織模式比較適應(yīng)于企業(yè)規(guī)模較小或外部環(huán)境變化不大的情況。
以成果為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)。包括：事業(yè)部制、模擬分權(quán)制。優(yōu)點：使每個自治單位既能了解自己的任務(wù)，又能了解整個企業(yè)的任務(wù)；具有高度的穩(wěn)定性和適應(yīng)性。缺點：需要設(shè)置較多的分支機構(gòu)，管理費用較多，但結(jié)構(gòu)明確性不強，實際工作難以實現(xiàn)真正做到以成果為中心。適用于：大型企業(yè)，且其不同組成部分在生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營業(yè)務(wù)方面有緊密聯(lián)系時。
以關(guān)系為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)。適用于：特別巨大的企業(yè)或項目之中，如跨國公司。它是將其他組織設(shè)計原則加以綜合應(yīng)用。缺點：缺乏明確性和穩(wěn)定性，實用性較差。
企業(yè)組織戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系是什么？有哪些主要的組織戰(zhàn)略？ 答：組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實施的必要手段。錢德勒教授認(rèn)為：組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段時，企業(yè)因該采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。組織戰(zhàn)略主要有：增大數(shù)量戰(zhàn)略、擴大地區(qū)戰(zhàn)略、縱向整合戰(zhàn)略、多種經(jīng)營戰(zhàn)略。
企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆、程序有哪些？ 答：企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆有：（1）企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降，例如市場占有率縮小、產(chǎn)品質(zhì)量下降、成本增加、顧客意見增多、缺少新產(chǎn)品、新戰(zhàn)略等。（2）組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露，如決策遲緩、指揮不靈、信息不暢、機構(gòu)臃腫、管理跨度過大、“扯皮”增多、人事糾紛增加等。（3）員工士氣低落，不滿情緒增加，合理化建議減少，員工的曠工率、病假率、離職率增高等。
企業(yè)組織變革的程序分為三個大步驟，一是組織結(jié)構(gòu)診斷，包括：組織結(jié)構(gòu)調(diào)查；組織結(jié)構(gòu)分析；組織決策分析；組織關(guān)系分析；二是實施結(jié)構(gòu)變革，包括企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆：企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降、大企業(yè)病、員工士氣低落。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式：改良式變革（對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行小修補，較常用）、爆破式變革（短期內(nèi)完成組織結(jié)構(gòu)變革的重大的乃至根本性變革，要謹(jǐn)慎采用）、計劃式變革（對改革方案經(jīng)過系統(tǒng)研究，制定全面規(guī)劃，然后有計劃、分階段進(jìn)行實施，如企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合等）。排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力：讓員工參與、對員工進(jìn)行組織變革培訓(xùn)、啟用開拓創(chuàng)新人才。三是企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評價 保證組織結(jié)構(gòu)變革順利進(jìn)行的措施和組織結(jié)構(gòu)變革應(yīng)注意的問題是什么？ 答：要想保證組織結(jié)構(gòu)變革順利進(jìn)行，應(yīng)實現(xiàn)研究并采取如下措施：讓員工參與組織變革的調(diào)查、診斷和計劃，使他們充分認(rèn)識變革的必要性和變革的責(zé)任感。大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位。大膽起用年富力強和具有開拓精神的人才，從組織結(jié)構(gòu)方面減少變革的阻力。
組織結(jié)構(gòu)變革中應(yīng)注意以下問題：組織結(jié)構(gòu)改革方案要經(jīng)過仔細(xì)研究和充分醞釀，避免出現(xiàn)“心血來潮 ”“朝令夕改”的現(xiàn)象。盡可能地先進(jìn)行試點，再逐步推廣，避免“限期完成”的運動方式。在初步完成整合之后，還需要建立健全和完善各種規(guī)章制度，以及相關(guān)的配套工作。
企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容、作用和原則有哪些？ 答：人力資源規(guī)劃分為廣義和狹義的兩種。狹義的人力資源規(guī)劃包括：人員配備計劃、人員補充計劃和人員晉升計劃。廣義的人力資源規(guī)劃：除了上述三個規(guī)劃外，還包括：人員培訓(xùn)開發(fā)計劃、員工薪酬激勵計劃、員工績效管理計劃、其他計劃（勞動組織計劃、員工援助計劃、勞動衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計劃、員工職業(yè)生涯計劃等） 人力資源規(guī)劃的作用主要有以下五點：滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求；促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展；協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃；提高企業(yè)人力資源的利用效率；使組織和個人發(fā)展目標(biāo)相一致。
人力資源規(guī)劃的制定應(yīng)遵循以下基本原則：確保人力資源需求的原則：人員規(guī)劃的核心問題是人員的供給保障，包括人員的流入分析、流出預(yù)測、人力資源的供給狀況分析、人員流動的損益分析。與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則；與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則；保持適度流動性的原則 制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序是什么？ 答：狹義的人力資源規(guī)劃的核心部分包括：人力資源需求預(yù)測、人力資源供給預(yù)測分析、供需綜合平衡?；境绦蛴校赫{(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。調(diào)查了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況。采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對未來人力資源的供求進(jìn)行預(yù)測。制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃。人員規(guī)劃的評價與修正。
人員規(guī)劃評估的目的、應(yīng)注意的問題和含義是什么？ 答：人員規(guī)劃評價的目的：要了解人員規(guī)劃對企業(yè)經(jīng)營的影響，對人員規(guī)劃作出恰當(dāng)?shù)姆答?，并測算人員規(guī)劃給企業(yè)帶來的收益。
要注意的問題：規(guī)劃應(yīng)當(dāng)反映組織內(nèi)部目標(biāo)或外部目標(biāo)的變化，必須明確有什么部門或人員承擔(dān)了相應(yīng)的責(zé)任。規(guī)劃應(yīng)有適當(dāng)?shù)膹椥?，給予執(zhí)行人員一定的獨立決策權(quán)。應(yīng)當(dāng)考慮人員規(guī)劃與其他經(jīng)營計劃的相關(guān)性。
人員規(guī)劃的三方面含義：從組織的目標(biāo)與任務(wù)出發(fā)，要求企業(yè)人力資源的質(zhì)量、數(shù)量和結(jié)構(gòu)符合其特定的生產(chǎn)資料和生產(chǎn)技術(shù)條件的要求。在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時，也要滿足個人的利益。保證人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動態(tài)適應(yīng)。人力資源預(yù)測是人員規(guī)劃的一部分，是人員規(guī)劃中定量分析最多的部分。
人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容、作用和局限性是什么？ 答：人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容有：企業(yè)人力資源需求預(yù)測；企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測；企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測：進(jìn)行人員結(jié)構(gòu)調(diào)整；企業(yè)特種人力資源預(yù)測：對企業(yè)需要的特殊人才資源進(jìn)行開發(fā)和培養(yǎng)。
人力資源需求預(yù)測的作用是：具有兩方面的貢獻(xiàn)：對組織方面的貢獻(xiàn)：滿足組織在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求、提高組織的競爭力、是HR部門與其他直線部門進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ)。對人力資源管理的貢獻(xiàn)：是實施人力資源管理的重要依據(jù)、有利于調(diào)動員工的積極性。
局限性是：環(huán)境的不確定性；企業(yè)內(nèi)部的抵制；預(yù)測的代價高昂；知識水平的限制。
人力資源需求預(yù)測的具體程序是什么？ 答：一、準(zhǔn)備階段：構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)；預(yù)測環(huán)境與影響因素分析，包括SWOT分析和競爭五要素分析；崗位分析：企業(yè)專門技能人員的分類、企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的分類、企業(yè)經(jīng)營管理人員的分類；資料采集與初步處理。
二、預(yù)測階段：根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果確定職務(wù)編制和人員配置；進(jìn)行人力資源盤點，統(tǒng)計出人員的缺編、超編及是否符合職務(wù)資格要求；修正并得出統(tǒng)計結(jié)果。統(tǒng)計未來的人員流失狀況。統(tǒng)計未來人力資源需求量；匯總計算現(xiàn)實人力資源需求量、未來的人員流失狀況和未來的人力資源需求量，得出企業(yè)整體的人力資源需求預(yù)測。
三、編制人員需求計劃：計劃期內(nèi)員工補充需求量＝計劃期內(nèi)員工總需求量－報告期期末員工總數(shù)＋計劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)。補充需求量包括兩部分：企業(yè)各部門實際的發(fā)展需要而必須增加的人員。因年老退休、離休、辭職等原因發(fā)生的“自然減員”。
人力資源需求預(yù)測的定型方法和定量方法有哪些？ 答：定性預(yù)測方法主要包括：經(jīng)驗預(yù)測法、描述法和德爾菲法。經(jīng)驗預(yù)測法：利用現(xiàn)有情報和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗，對公司的人員需求加以預(yù)測。分為“自下而上”和“自上而下”。描述法：通過對企業(yè)某時期的有關(guān)因素的變化進(jìn)行描述或假設(shè)，從描述、假設(shè)、分析和綜合中提出HR需求。它不適用于長期預(yù)測。德爾菲法又叫專家評估法，一般采用問卷調(diào)查的方式，聽取專家的分析評估，并通過多次重復(fù)，最后達(dá)成一致的方法。一般分為四輪：第一輪：提出預(yù)測目標(biāo)和要求，確定專家組，準(zhǔn)備有關(guān)資料，征求意見。第二輪：簡明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測問題（一般以25個為宜）。第三輪：修改預(yù)測結(jié)果，充分考慮有關(guān)專家地意見。第四輪：進(jìn)行最后預(yù)測，在第三輪統(tǒng)計資料地基礎(chǔ)上，請專家提出最后意見及依據(jù)。
定量方法包括：轉(zhuǎn)換比率法、人員比率法、趨勢外推法、回歸分析法、經(jīng)濟(jì)計量模型法、灰色預(yù)測模型法、生產(chǎn)模型法、定員定額分析法、計算機模擬法。
定量預(yù)測方法使用時所應(yīng)注意的問題：轉(zhuǎn)換比率法和數(shù)學(xué)模型法的精確性有賴于兩者之間關(guān)系的強度、這種關(guān)系提煉方法的精確性和這種關(guān)系在將來繼續(xù)保持的強度。人力資源需求預(yù)測的定量方法都是以函數(shù)關(guān)系不變作為前提。但這經(jīng)常是不符合實際的，因此需要用管理人員的主管判斷進(jìn)行修正。
企業(yè)人員內(nèi)部和外部人員供給的影響因素有哪些? 答：(1)內(nèi)部供給一般是人力資源供給的主要部分（除新建企業(yè)）。企業(yè)人力資源需求的滿足，應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部人力資源的供給。應(yīng)考慮下述因素：企業(yè)內(nèi)部人員的自然流失（傷殘、退休、死亡等）、內(nèi)部流動（晉升、降職、平調(diào)等）、跳槽（辭職、解聘等）。內(nèi)部供給預(yù)測的方法有：人力資源信息庫、管理人員接替模型、馬爾可夫模型。
（2）影響企業(yè)外部勞動力供給的因素有：（1）地域性因素；（2）人口政策及人口現(xiàn)狀；（3）勞動力市場發(fā)育程度；（4）社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好；（5）戶籍制度的嚴(yán)格程度。其主要的供應(yīng)渠道有（1）大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生（2）復(fù)員專業(yè)軍人（3）失業(yè)人員、流動人員（4）其他組織在職人員。
企業(yè)人員供給預(yù)測的步驟？ 答：步驟有。對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤點，了解企業(yè)員工隊伍的現(xiàn)狀分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例。向各部門的主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況。將上述的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，得出對企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測。分析影響外部人力資源供給的各種因素（主要是地域性因素和全國性因素，得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測。將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測進(jìn)行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測。
企業(yè)應(yīng)該如何對待提升受阻人員？當(dāng)公司的業(yè)務(wù)主管的年均離職率過高時，公司應(yīng)該如何做？ 答：對于提升受阻人員應(yīng)該做好以下工作：進(jìn)行“一對一”面談，就有關(guān)升遷問題深入交換意見，鼓勵他們繼續(xù)努力和學(xué)習(xí)，全面提高個人素質(zhì)。為他們提供更加寬松的發(fā)展空間，為他們提高更多的培訓(xùn)或深造的機會。給他們壓“重?fù)?dān)”，適當(dāng)擴大他們的工作范圍，讓其承擔(dān)更多更重要的責(zé)任，或者提高他們的薪資等級。
當(dāng)公司的業(yè)務(wù)主管的年均離職率過高時，公司應(yīng)該:查明公司業(yè)務(wù)主管離職率高的原因，采取必要的措施盡快地降低離職率；加大對公司業(yè)務(wù)員地培訓(xùn)力度，使他們盡快地晉升為業(yè)務(wù)主管；采用多種方式，廣開人員補充的渠道，吸引更多的專業(yè)人才填補業(yè)務(wù)主管的崗位空缺。
當(dāng)企業(yè)人力資源供不應(yīng)求和供大于求時，公司分別應(yīng)該怎么做？ 答：（１）當(dāng)企業(yè)人力資源供不應(yīng)求時，企業(yè)可以:將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時，應(yīng)擬定外部招聘計劃。根據(jù)《勞動法》等有關(guān)法規(guī)，制定延長工時適當(dāng)增加報酬的計劃。提高企業(yè)資本技術(shù)有機構(gòu)成，提高工人的勞動生產(chǎn)率，形成機器替代人力資源的格局。制定聘用非全日制臨時用工計劃，如返聘或聘用小時工等。制定聘用全日制臨時用工計劃。上述6條措施，是解決組織人力資源短缺的有效途徑，但最有效的途徑是：通過科學(xué)的激勵機制，以及培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能，改進(jìn)工藝設(shè)計等方式，來調(diào)動員工積極性，提高勞動生產(chǎn)率，減少對人力資源的需求。
（2）當(dāng)企業(yè)人力資源供大于求時，企業(yè)可以：永久性辭退某些勞動態(tài)度、紀(jì)律觀念較差和技術(shù)水平低的員工；合并和關(guān)閉某些臃腫的機構(gòu)。鼓勵提前退休或內(nèi)退。加強培訓(xùn)工作，提高員工整體素質(zhì)，如制定全員輪訓(xùn)計劃加強培訓(xùn)工作，使員工掌握多種技能，鼓勵部分員工自謀職業(yè)。減少員工的工作時間，隨之降低工資水平。采用由多個員工分擔(dān)以前只需要一個或少數(shù)幾個人就可以完成的工作任務(wù)。
總之，在制定平衡人力資源供求的政策實施中，需要使各部門人力資源在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、層次等方面達(dá)到協(xié)調(diào)平衡。
員工測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成是什么？ 答：橫向結(jié)構(gòu)：對員工素質(zhì)的要素進(jìn)行分解，它包括：（1）結(jié)構(gòu)性要素：靜態(tài)的角度來反映員工素質(zhì)及其功能行為的構(gòu)成。包括身體素質(zhì)和心理素質(zhì)。