【文章內(nèi)容簡介】 測評目標(biāo)是素質(zhì)測評中直接指向的內(nèi)容點(diǎn)。 （ 3）測評指標(biāo)：是素質(zhì)測評目標(biāo)操作化的表現(xiàn)形式。 關(guān)系：測評內(nèi)容、測評目標(biāo)與測評指標(biāo)是測評標(biāo)準(zhǔn)體系的不同層次。測評內(nèi)容是測評所指向的具體對象與范圍，測評目標(biāo)是對測評內(nèi)容的明確規(guī)定 ，測評指標(biāo)則是對測評目標(biāo)的具體分解。 （三）測評標(biāo)準(zhǔn)體系的類型 1．效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系 是依據(jù)測評內(nèi)容與測評目的而形成的測評標(biāo)準(zhǔn)體系，一般是對測評對象內(nèi)涵的直接描述或詮釋。 2．常模參照性指標(biāo)體系 是對測評客體外延的比較而形成的測評標(biāo)準(zhǔn)體系。效標(biāo)參照性體系與測評客體本身無關(guān)，而常模參照性指標(biāo)體系則與測評客 價(jià)格客體直接相關(guān)。 六、品德測評法 （一） FRC品德測評法 所謂 FRC品德測評法是事實(shí)報(bào)告計(jì)算機(jī)輔助分析的考核性品德測試方法。這種品德測證方法的基本思路是借助計(jì)算機(jī)的分析技術(shù)，從個體品德結(jié)構(gòu)要素中確定一些 基本要素，再從基本要素中選擇一些表征行為或事實(shí)，然后要求被測評者就自己是否具備這些表征行為與事實(shí)予以報(bào)告。 （二）問卷法 采用問卷測驗(yàn)形式測試品德是一種實(shí)用、方便、高效的方法。 （三）投射技術(shù) 設(shè)射技術(shù)有廣義和狹義兩種定義。 廣義的投射技術(shù)是指那些把真正的測評目的加以隱蔽的一切間接測證技術(shù)。 狹義的投射技術(shù)是指把一些無意義的、模糊的、不確定的圖形、句子、故事、動畫片、錄音、啞劇等呈現(xiàn)在被測評者面前，不給任何提示、說明或要求，然后問被測評者看到、聽到或想到什么。 七、知識測評 知識測評實(shí)際對人們掌握的知識量、 知識結(jié)構(gòu)與知識水平測量與評定。 八、能力測評 能力測評包括一般能力測評、創(chuàng)造力測評和學(xué)習(xí)能力測評 【能力要求】 一、企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實(shí)施 （一）準(zhǔn)備階段 孫光夫 《企業(yè)人力資源管理師（ 二 級）》教材總串講 武漢人力資源師網(wǎng)： 主編：孫光夫： 02785714800 85714799 13871559398 ： 411071891 Email: 地址： 武漢市漢口武漢廣場寫字樓 1310室 孫光夫博客網(wǎng)： /?userid=152 12 1．收集必要的資料 2．組織強(qiáng)有力的測評小姐 3．測評方案的制定 （二）實(shí)施階段 1．測評前的動員 2．測評時間和環(huán)境的選擇 3．測評操作程序 （三）測評結(jié)果調(diào)整 1．引起測評結(jié)果誤差的原因 2．測評結(jié)果處理的常用分析方法 4．測評數(shù)據(jù)處理 （四）綜合分析測評結(jié)果 1．測評結(jié)果的描述 2．員工分類 4．測評結(jié)果分析方法 第二節(jié) 面試的組織與實(shí)施 第一單元 面試的基本程序 【知識要求】 一、面試的內(nèi)涵 二、面試的類型 1．根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試又稱為規(guī)范化面試，是指依照預(yù)先確定的題目、程序和評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行面試，要求做到程序的結(jié)構(gòu)化、題目的結(jié)構(gòu)化和評分標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化；非結(jié)構(gòu)化面度是指在面試中事先沒有固定的柜架結(jié)構(gòu)，也不使用確定答案的固定問題的面試；半結(jié)構(gòu)化面試是介于結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化之間的一種面試形式。 2．根據(jù)面試實(shí)施的方式，面試可分為單獨(dú)面試與小組面試。單獨(dú)面試又稱序列化面試，是指面試考官與每 一位應(yīng)聘者單獨(dú)交談的面試形式；小組面試又稱同時化面試，是指面試考官同時對若干個應(yīng)聘者（應(yīng)聘者小組）進(jìn)行面試的形式。 3．根據(jù)面試的進(jìn)程，面試可分為一次性面試與分階段面試。一次性面試是指用人單位將應(yīng)聘者集中在一起一次性完成的面試；分階段面試是指用人單位分幾次對應(yīng)聘者進(jìn)行面試。 4．根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情景性面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。在情境性面試中，面試題目主要是一些情境性的問題，即給定一個情境，看應(yīng)聘者在特定的情境中是如何反應(yīng)的；在經(jīng)驗(yàn)性面試中，主要提問一些與應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)驗(yàn)有關(guān)的問題。 三、面試的發(fā)展 趨勢 孫光夫 《企業(yè)人力資源管理師（ 二 級）》教材總串講 武漢人力資源師網(wǎng)： 主編：孫光夫： 02785714800 85714799 13871559398 ： 411071891 Email: 地址： 武漢市漢口武漢廣場寫字樓 1310室 孫光夫博客網(wǎng)： /?userid=152 13 1．面試形式豐富多樣 2．結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流 3．提問的彈性化 4．面試測評的內(nèi)容不斷擴(kuò)展 5．面試考官的專業(yè)化 6．面度的理論和方法不斷發(fā)展 【能力要求】 一、面試的基本程序 （一）面試的準(zhǔn)備階段 1．制定面試指南 （ 1）面試團(tuán)隊(duì)的組建 （ 2）面試準(zhǔn)備 （ 3）面試提問分工和順序 （ 4）面試評分技巧 （ 5）面試評分方法 2．準(zhǔn)備面試問題 3．評估方式確定 4．培訓(xùn)面試考官 （二）面試的實(shí)施階段 1．關(guān)系建立階段 2．導(dǎo)入階段 3．核心階段 4．確定階段 5．結(jié)束階段 （三）面試的總結(jié)階段 1．結(jié) 合面試結(jié)果 2．面試結(jié)果的反饋 3．面試結(jié)果的存檔 二、面試中的常見問題 1．面試目的的不明確 2．面試標(biāo)準(zhǔn)的不具體 3．面試缺乏系統(tǒng)性 4．面試問題設(shè)計(jì)不合理 5．面試考官的偏見 孫光夫 《企業(yè)人力資源管理師（ 二 級）》教材總串講 武漢人力資源師網(wǎng)： 主編：孫光夫： 02785714800 85714799 13871559398 ： 411071891 Email: 地址： 武漢市漢口武漢廣場寫字樓 1310室 孫光夫博客網(wǎng)： /?userid=152 14 三、面試的實(shí)施技巧 1．充分準(zhǔn)備 2．靈活提問 3．多聽少說 4．善于提取要點(diǎn) 5．進(jìn)行階段性總結(jié) 6．排除各種干擾 7．不要帶有個偏見 8．在傾聽時注意思考 9．注意肢體語言溝通 注意事項(xiàng) 員工招聘時應(yīng)注意的問題： 1．簡歷并不能代表本人 2．工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要 3．不要忽視求職者的個性特征 4．讓應(yīng)聘者更多地了解組織 5． 給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會 6．注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者 7．關(guān)注特殊員工 8．慎重做決定 9．面試考官要注意自身的形象 第二單元 結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施 【知識要求】 一、結(jié)構(gòu)化面試問題的類型 面試問題通常會涉及教育、培訓(xùn)、工作經(jīng)歷、職業(yè)發(fā)展、自我評價(jià)、家庭背景、求職動機(jī)、專業(yè)知識和技能等方面。具體可分為七種類型：背景性問題、知識性問題、思維性問題、經(jīng)驗(yàn)性問題、情境性問題、壓力性問題、行為性問題。 二、行為描述面試的內(nèi)涵 行為描述面試簡稱 BD(behavior description)面試，是一種特 殊的結(jié)構(gòu)化面試，與一般結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問題。這種面試方法在于對目標(biāo)崗位進(jìn)行充分而深入分析的基礎(chǔ)上，對崗位所需的關(guān)鍵勝任特質(zhì)進(jìn)行清晰的界定， 然后在應(yīng)聘者過去瓣經(jīng)歷中探測與這些要求相關(guān)的行為樣本，在勝任特質(zhì)的層次上對應(yīng)聘者做出評價(jià)。 （一）行為描述面試的實(shí)質(zhì) 孫光夫 《企業(yè)人力資源管理師（ 二 級）》教材總串講 武漢人力資源師網(wǎng)： 主編：孫光夫： 02785714800 85714799 13871559398 ： 411071891 Email: 地址： 武漢市漢口武漢廣場寫字樓 1310室 孫光夫博客網(wǎng)： /?userid=152 15 （二）行為描述面試的假設(shè)前提 （三）行為描述面試的要素 在進(jìn)行行為描述面試時，面試考官應(yīng)把握住 4個關(guān)鍵的要素： 1．情境（ situation），即應(yīng)聘者經(jīng)歷過的特定工作情境或任務(wù)； 2．目標(biāo)（ target），即應(yīng)聘者在這情境當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo)； 3．行動（ action），即應(yīng)聘者為達(dá)到該目標(biāo)所采取的行動； 4．結(jié)果（ result），即該行動的結(jié)果，包括積極的和消極的結(jié)果，生產(chǎn)性和非生產(chǎn)性的 結(jié)果。 第三單元 群體決策法的組織與實(shí)施 學(xué)習(xí)目標(biāo) 掌握招聘決策中的群體決策方法 第三節(jié) 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施 第一單元 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程 【知識要求】 一、評價(jià)中心的含義 評價(jià)中心是從多角度對個體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評估的各種方法的總稱。 二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（ leaderless group discussion 簡稱 LGD）是評價(jià)中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被評人，在規(guī)定時間內(nèi)就給定的問題進(jìn)行討論，討論中各個成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。通常，被評人通過討論得到一個全體成員一致認(rèn)為的用于問題解決的決策方案，評價(jià)者通過被評人在討論中的語言及行為的觀察評價(jià)被評人的領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通技巧、主動性、口頭表達(dá)能力、說服力、自信心等能力。一般情況下，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論都要進(jìn)行錄像，然后評價(jià)人員根據(jù)錄像內(nèi)容進(jìn)行評分。 三、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的類型 ，可分為無情境性討論和情境性討論： 無情境性討論一般針對某一個開放性的問題來進(jìn)行；情境性討論一般把應(yīng)聘者放在某個假設(shè)的情境中來進(jìn)行。 ，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論： 不定角色的討論是指小組中的應(yīng)聘者在討論過程中不扮演任何角色，可以自由地就所討論的問題發(fā)表自己的見解；指定角色的小組討論中，應(yīng)聘者分別被賦予一個固定的角色。 四、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn) （一）優(yōu)點(diǎn)： 1．具有生協(xié)的人際互動效應(yīng) 孫光夫 《企業(yè)人力資源管理師（ 二 級）》教材總串講 武漢人力資源師網(wǎng)： 主編：孫光夫： 02785714800 85714799 13871559398 ： 411071891 Email: 地址： 武漢市漢口武漢廣場寫字樓 1310室 孫光夫博客網(wǎng)： /?userid=152 16 2．能在被評價(jià)者之間產(chǎn)生互動 3．討論過程真實(shí)，易于客觀 評價(jià) 4．被評價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn) 5．測評效率高 （二）缺點(diǎn) 1．題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量 2．對評價(jià)者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高 3．應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響 4．被評價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性 第二單元 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì) 【知識要求】 一、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理 無領(lǐng)導(dǎo)小組講座旨員工素質(zhì)測評的一種方法，目前流行的素質(zhì)理論包括素質(zhì)的“冰山模型”或“洋蔥模型”，把人素質(zhì)從里到外大致劃分成為內(nèi)在素質(zhì)（態(tài)度、動機(jī)、價(jià)值觀等）、知識和技能、外在行為三部分，其中外在素質(zhì)只能通過外在行為來衡量。 二、題目的類型 （一）開放式問題 （二）兩難式問題 （三）排序選擇型問題 （四）資料爭奪型題目 （五）實(shí)際操作型題目 三、設(shè)計(jì)題目的原則 （一）聯(lián)系工作內(nèi)容 （二）難度適中 （三）具有一定的沖突性 【能力要求】 一、選擇題目類型 二、編寫初稿 三、調(diào)查可用性 四、向?qū)＜易稍? 五、試測 六、反饋、修改、完善 第三章 培訓(xùn)與開發(fā) 孫光夫 《企業(yè)人力資源管理師（ 二 級）》教材總串講 武漢人力資源師網(wǎng)： 主編：孫光夫： 02785714800 85714799 13871559398 ： 411071891 Email: 地址： 武漢市漢口武漢廣場寫字樓 1310室 孫光夫博客網(wǎng)： /?userid=152 17 第一節(jié) 企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃與課程設(shè)計(jì) 第一單元 員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定 【知識要求】 一、員工培訓(xùn)規(guī)劃的概念 它是在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)，從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局出發(fā)，根據(jù)企業(yè)各 種培訓(xùn)資源的配置情況，對計(jì)劃期內(nèi)的培訓(xùn)目標(biāo)、對象和內(nèi)容、培訓(xùn)的規(guī)模和時間、培訓(xùn)評估的標(biāo)準(zhǔn)、負(fù)責(zé)培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)和人員、培訓(xùn)師的指派、培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算等一系列工作所作出的統(tǒng)一安排。 二、制定培訓(xùn)規(guī)劃的要求 培訓(xùn)規(guī)劃作為實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源開發(fā)的目標(biāo)，滿足員工培訓(xùn)需求的活動實(shí)施方案，其制定過程必須達(dá)到以下幾點(diǎn)要求： 三、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容： 費(fèi)用 【能力要求】 一、制定培訓(xùn)規(guī)劃基本步驟： 二、制定培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)注意的問題 第二單元 教學(xué)計(jì)劃的制定 【知識要求】 一、教學(xué)計(jì)劃的內(nèi)容 二、教育計(jì)劃的設(shè)計(jì)原則 【能力要求】 一、國外常見的幾種教學(xué)計(jì)劃設(shè)計(jì)程序 1．肯普的教學(xué)設(shè)計(jì)程序 2．加涅和布里格 斯的教學(xué)設(shè)計(jì)程序 3．迪克和凱里的教學(xué)設(shè)計(jì)程序 二、我國常用的教學(xué)設(shè)計(jì)程序 主要步驟： 孫光夫 《企業(yè)人力資源管理師（ 二 級）》教材總串講 武漢人力資源師網(wǎng)： 主編：孫光夫： 02785714800 85714799 13871559398 ： 411071891