【導(dǎo)讀】資源配置問(wèn)題的學(xué)科。利潤(rùn)最大化不過(guò)是。忽略掉非貨幣收益方面。場(chǎng)的重要組成部分。從生產(chǎn)要素投入來(lái)。的供求運(yùn)動(dòng)決定著工資。動(dòng)力市場(chǎng)的基本功能。障礙，市場(chǎng)缺陷。其含義是勞動(dòng)力在一。定范圍內(nèi)的人口的比率。能夠提供的勞動(dòng)時(shí)間。這時(shí)工資率給定，而。5．供給缺乏彈性，即Es<1，勞動(dòng)力參與率的生命周期，女性勞參率呈上升趨勢(shì)。老年人口勞參率下降。人的勞參率保持高位水平，存在顯著的趨勢(shì)性變化。周期不存在敏感的反應(yīng)性，這個(gè)勞動(dòng)力群體稱為。主要由中年婦女構(gòu)成。動(dòng)力效應(yīng)更強(qiáng)一些。用意愿和支付能力的統(tǒng)一。率提高，勞動(dòng)力需求減少；資率變動(dòng)的反應(yīng)程度。邊際產(chǎn)量遞增階段；總產(chǎn)量絕對(duì)減少；定義為勞動(dòng)的邊際產(chǎn)量。就是勞動(dòng)的邊際產(chǎn)品價(jià)值。

　　

【正文】 有清楚表達(dá)目標(biāo)的能力、對(duì)目標(biāo)的堅(jiān)定信念、行為不循規(guī)蹈矩、是變革的代言人、對(duì)環(huán)境敏感。 （二）、如何領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)的行為和風(fēng)格 領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格的確定（兩個(gè)維度）：關(guān)懷維度、結(jié)構(gòu)維度。 在以常規(guī)性任務(wù)為主的生產(chǎn)部門，高結(jié)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)行為與生產(chǎn)效率成正比，高關(guān)懷的領(lǐng)導(dǎo)行為則與生產(chǎn)效率成反比；而在非生產(chǎn)性部 15 門，情況正相反。 領(lǐng)導(dǎo)行為的權(quán)變理論（有四種理 論） （ 1）、費(fèi)德勒的權(quán)變模型（第一人綜合的權(quán)變模型） 對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的考察或預(yù)測(cè)，要從三個(gè)方面進(jìn)行：確定領(lǐng)導(dǎo)者的行為風(fēng)格，確定領(lǐng)導(dǎo)的具體情境，．確定領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與具體情境是否匹配。 領(lǐng)導(dǎo)情境的確定。費(fèi)德勒分離了三個(gè)情境因素，他認(rèn)為這是決定領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的關(guān)鍵。 1)領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系：雙方的信任程度，被領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的忠誠(chéng)、尊重和追隨程度。 2)任務(wù)結(jié)構(gòu)：工作任務(wù)的程序化 (結(jié)構(gòu)化 )程度，比如工作是常規(guī)的還是非常規(guī)的，工作規(guī)范明確與否。 3)領(lǐng)導(dǎo)者的職權(quán)：領(lǐng)導(dǎo)者是否擁有權(quán)力，對(duì)下屬是否能直接控制，被上級(jí)和 組織的支持程度。 費(fèi)德勒的研究結(jié)論是：在非常有利和非常不利的情境下，．“工作取向”的領(lǐng)導(dǎo)都會(huì)比“關(guān)系取向”的領(lǐng)導(dǎo)更有效?！瓣P(guān)系取向”的領(lǐng)導(dǎo)者在中等有利的情境中工作績(jī)效會(huì)更好。 （ 2）、領(lǐng)導(dǎo)情境理論 把下屬作為權(quán)變的變量，即認(rèn)為下屬的成熟水平是選擇領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的依賴條件。 領(lǐng)導(dǎo)情境理論同其他領(lǐng)導(dǎo)行為理論一樣，也把領(lǐng)導(dǎo)的行為方式按“關(guān)心人”和“關(guān)心工作”兩個(gè)維度劃分成四種類型的領(lǐng)導(dǎo)方式：高關(guān)系－低工作的參與式，低關(guān)系－高工作的命令式，高關(guān)系－高工作的推銷式，低關(guān)系－低工作的授權(quán)式。 下屬作為權(quán)變的變量，即認(rèn)為下屬的 成熟水平是選擇領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的依賴條件：工作成熟度、心理成熟度 （ 3）路徑 目標(biāo)理論 它是最受推崇的理論之一。 在這一權(quán)變理論中，四種領(lǐng)導(dǎo)行為是： 1)指導(dǎo)型 (結(jié)構(gòu)維度 ) 2)支持型 (關(guān)系維度 ) 3)參與型。 4)成就導(dǎo)向型 權(quán)變變量是： 1)下屬控制以外的環(huán)境因素，如工作結(jié)構(gòu)、權(quán)力系統(tǒng)、工作群體等。這一權(quán)變因素決定了領(lǐng)導(dǎo)者采用哪種行為最具效果。 2)下屬的個(gè)人特征，如經(jīng)驗(yàn)、能力、內(nèi)控型還是外控型個(gè)性特征等。這些因素決定了環(huán)境因素與領(lǐng)導(dǎo)行為的相互作用，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)行為與下屬特點(diǎn)不適應(yīng)時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)效果則不佳。 （ 4）參與模 型 該模型的突出特點(diǎn)是其規(guī)范化：它提出了一系列根據(jù)不同情境類型而遵循的規(guī)則，供領(lǐng)導(dǎo)者決策時(shí)確定下屬參與的形式與程度。 五種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 —— 按下屬參與的程度依次是： 1)獨(dú)裁 I、 2)獨(dú)裁Ⅱ、 3)磋商I、 4)磋商Ⅱ、 5)群體決策、 12 個(gè)權(quán)變因素是： 1)質(zhì)量要求：、 2)承諾要求、3)領(lǐng)導(dǎo)者的信息：、 4)問(wèn)題結(jié)構(gòu)、 5)承諾的可能性、 6)目標(biāo)一致性、 7)下屬的沖突、 8)下屬的信息、 9)時(shí)間限制、 10)地域的分散、 11)激勵(lì)－時(shí)間、 12)激勵(lì)－發(fā)展 三、領(lǐng)導(dǎo)理論中的新觀點(diǎn)（三方面） 情商與領(lǐng)導(dǎo)效果 領(lǐng)導(dǎo)替代論 領(lǐng)導(dǎo)技 能和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃：加速站、輔導(dǎo)、按需培訓(xùn)、確定領(lǐng)導(dǎo)技能的范疇 第四節(jié) 人力資源管理中的心理測(cè)量技術(shù) 一、心理測(cè)量的原理 （一）、心理測(cè)量和心理測(cè)驗(yàn) 通常把事物屬性按一定規(guī)則表示為數(shù)字的過(guò)程稱為測(cè) 量 。 而 心 理 測(cè) 量(psychological measurement)，就是將人的智力、人格、興趣、情緒等心理特征按一定規(guī)則表示成數(shù)字，并賦予這些數(shù)字一定解釋的過(guò)程。 心理測(cè)驗(yàn) (psychological test)是心理測(cè)量的工具。測(cè)驗(yàn)是測(cè)量一個(gè)行為樣本的系統(tǒng)程序。 心理測(cè)驗(yàn)在編制、施測(cè)、評(píng)分和解釋方面依據(jù)一 套系統(tǒng)的程序。（標(biāo)準(zhǔn)化） 標(biāo)準(zhǔn)化心理測(cè)驗(yàn)具有明顯的優(yōu)點(diǎn)：一是可以減少主觀因素對(duì)測(cè)驗(yàn)?zāi)康牡挠绊懀箿y(cè)量準(zhǔn)確、客觀；二是有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，便于對(duì)不同的人的測(cè)驗(yàn)成績(jī)進(jìn)行比較；三是同一測(cè)驗(yàn)可反復(fù)使用。 人 事 測(cè) 量 (personnel assessment)是另一個(gè)經(jīng)常使用的術(shù)語(yǔ)。人事測(cè)量是一個(gè)更廣泛的實(shí)用概念，它通常要求運(yùn)用多種心理測(cè)量工具來(lái)完成。 16 （二）、心理測(cè)驗(yàn)的類型 1．按測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容可分為兩大類，一類是能力測(cè)驗(yàn)，另一類是人格測(cè)驗(yàn)。由于心理學(xué)常把能力分為實(shí)際能力和潛在能力兩大類，故能力測(cè)驗(yàn)分為成就測(cè)驗(yàn) (即判斷個(gè)人在某 方面所表現(xiàn)出來(lái)的實(shí)際能力 )和性向測(cè)驗(yàn) (即判斷個(gè)人將來(lái)有可能表現(xiàn)出來(lái)的潛在能力 )。 人格測(cè)驗(yàn)中最常用的方式有兩種，一是限定答案的客觀式自陳量表，二是不限定答案的主觀式投射測(cè)驗(yàn)。 2．按測(cè)驗(yàn)方式可分為紙筆測(cè)驗(yàn)、操作測(cè)驗(yàn)、口頭測(cè)驗(yàn)和情境測(cè)驗(yàn)。 3．按同時(shí)施測(cè)人數(shù)多少可分為個(gè)別測(cè)驗(yàn)和團(tuán)體測(cè)驗(yàn)。 4．按測(cè)驗(yàn)?zāi)康目煞譃槊枋鲂詼y(cè)驗(yàn)、診斷性測(cè)驗(yàn)和預(yù)測(cè)性測(cè)驗(yàn)。 5．按測(cè)驗(yàn)應(yīng)用領(lǐng)域可分為教育測(cè)驗(yàn)、職業(yè)測(cè)驗(yàn)和臨床測(cè)驗(yàn)。 另外，心理測(cè)驗(yàn)還可按照測(cè)驗(yàn)的解釋分成常模參照測(cè)驗(yàn)和標(biāo)準(zhǔn)參照測(cè)驗(yàn)；按測(cè)驗(yàn)難度分為速度測(cè)驗(yàn)和難度測(cè)驗(yàn)；按測(cè)驗(yàn)要求分 為選優(yōu)性測(cè)驗(yàn)和典型性測(cè)驗(yàn)等。所有測(cè)驗(yàn)的分類都是相對(duì)的，都是從不同的角度進(jìn)行分類，因此同一個(gè)測(cè)驗(yàn)完全可以歸為不同的類別。 （三）、心理測(cè)驗(yàn)的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn) 標(biāo)準(zhǔn)有四個(gè)，分別是：信度、效度、難度、標(biāo)準(zhǔn)化和常模 二、心理測(cè)量與人力資源管理 （一）、用于招聘和篩選的心理測(cè)量 人員招聘中的心理測(cè)量的目標(biāo)，是通過(guò)對(duì)應(yīng)聘者各種心理特征的評(píng)價(jià)，預(yù)測(cè)其在未來(lái)工作或崗位上的匹配性和可能達(dá)到的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。一般測(cè)量能力結(jié)構(gòu)和能力水平、人格特征和職業(yè)興趣，以紙筆測(cè)驗(yàn)為主，也常輔以情景模擬下的行為檢測(cè)。招聘中使用心理測(cè)驗(yàn)的基本假設(shè)是，所測(cè)評(píng)的 心理特征與未來(lái)的工作效率和效果密切相關(guān)，因此確定心理測(cè)評(píng)內(nèi)容的前提是明確任職標(biāo)準(zhǔn)或勝任特征。 在使用心理測(cè)驗(yàn)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)和篩選時(shí)，有三種策略選擇：擇優(yōu)策略、淘汰策略、輪廓匹配策略。 （二）、晉升中的測(cè)評(píng) 在人力資源管理現(xiàn)實(shí)中，組織的晉升系統(tǒng)常常在以下幾方面存在問(wèn)題： 1．在晉升決策的依據(jù)上。2．在對(duì)能力進(jìn)行衡量的方法上。 3．在晉升程序標(biāo)準(zhǔn)化、制度化方面。 晉升測(cè)評(píng)一般會(huì)更注重?fù)駜?yōu)，以及對(duì)候選人潛力的評(píng)價(jià)。 （三）、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)中的心理測(cè)量 測(cè)量方法在培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)中的作用主要體現(xiàn)在： 1．它是培訓(xùn)需求分析的必要工具。 2．為培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)效果提供依據(jù)。 3．它是員工職業(yè)生涯管理的重要步驟。 （四）組織激勵(lì)和管理診斷中的心理測(cè)量 第五章 人力資源開(kāi)發(fā)與管理 第一節(jié) 人力資源的基本理論 一、人的管理哲學(xué) 人性假設(shè) （一）、人性內(nèi)容及特征 人性內(nèi)容：包括兩方面自然屬性、心理屬性 心理屬性，即人的感覺(jué)、知覺(jué)、記憶、思維、想象、意志、需要、動(dòng)機(jī)等一切心理現(xiàn)象的總和。這是人性的重要構(gòu)成部分，是人性的本質(zhì)。 人的心理屬性或心理現(xiàn)象總括為四方面：心理過(guò)程、心理狀態(tài)、個(gè)性心理特征和個(gè)性意識(shí)傾向。 心理 過(guò)程：認(rèn)知 、 情感 、 意志 心理狀態(tài)：注意 、 分心 、 喜悅 、 振奮、疲勞 、 消沉 、 緊張 、 松弛 個(gè)性心理特征：能力 、 氣質(zhì) 、性格 個(gè)性意識(shí)傾向：需要 、 動(dòng)機(jī) 、興趣 、 態(tài)度、理想 、 信念 、價(jià)值觀 個(gè)性意識(shí)傾向，它是個(gè)性的核心部分。 人性特征（六個(gè)特征） (1)人性具有能動(dòng)性（是人與動(dòng)物的本質(zhì)區(qū)別）、 (2)人性具有社會(huì)性、 (3)人性具有整體性、 (4)人性具有兩面性、 (5)人性具有可變性、 (6)人性具有個(gè)體差異性 人性假設(shè) 對(duì)人的管理的基礎(chǔ)和依據(jù) 管理中的人性假設(shè) 管理中的人性假設(shè)，即為管理中的人性觀。它是指管理者對(duì)被管 理者的需求、工作 17 目標(biāo)、工作態(tài)度的基本估計(jì)或基本看法。 管理中的人性假設(shè)的基本內(nèi)涵：（有四點(diǎn)） (1)人性是人類社會(huì)中的客觀存在，人性假設(shè)則是對(duì)這一客觀存在的主觀認(rèn)識(shí)、看法與判斷。 (2)人性假設(shè)的主體是管理者，客體是被管理者，人性假設(shè)是管理者對(duì)被管理者的人性的認(rèn)識(shí)、看法和判斷。 (3)人性假設(shè)是管理者對(duì)被管理者實(shí)施管理的依據(jù)、基礎(chǔ)或前提。 (4)管理者對(duì)被管理者的人性的看法并非一成不變，隨著人性假設(shè)的變化，管理手段在變，以至于呈現(xiàn)出不同的管理階段。 2．人性假設(shè)及其相應(yīng)的管理 在西方的管理理論中，存在四種 人性假設(shè)，也有四種不同的管理方式。 (1)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)及其管理（又稱 X 理論） “經(jīng)濟(jì)人”又稱“唯利人”“實(shí)利人”，認(rèn)為人的行為是為了追求自身最大經(jīng)濟(jì)利益，由此經(jīng)濟(jì)誘因才引發(fā)了人的工作動(dòng)機(jī)，即人們工作的目的是為了獲取經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。這是傳統(tǒng)管理對(duì)人性和人的本質(zhì)的看法。其主要內(nèi)容為： 1)人天生懶惰，厭惡工作，可能的話，總想盡量逃避工作，盡可能少干工作。 2)一般人都沒(méi)有雄心大志，無(wú)進(jìn)取心，不愿負(fù)責(zé)任，寧愿接受別人引導(dǎo)與指揮。 3)人生來(lái)以自我為中心，對(duì)組織的目標(biāo)與要求不關(guān)心。 4)人是缺乏理性的，本質(zhì)上不能自律 ，容易受他人影響。 5)一般人都是為了滿足自己的生理需要和安全需要而參加工作，只有金錢和其他物質(zhì)利益才能激勵(lì)他們努力工作。 與“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)相對(duì)應(yīng)的管理方式和措施為： 1)管理工作的重點(diǎn)是完成生產(chǎn)任務(wù)，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，對(duì)人的感情和愿望漠不關(guān)心。 2)組織以金錢來(lái)刺激員工勞動(dòng)的積極性、效率和服從，對(duì)消極怠工者則采取嚴(yán)厲的懲罰措施。 3)制定各種嚴(yán)格的管理制度和工作規(guī)范，命令工人按照規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行工作，加強(qiáng)各種法規(guī)管制。運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力和嚴(yán)密的控制體系來(lái)保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度取決于管理人員對(duì)工人的 控制程度。 4)管理是少數(shù)人的事情，廣大員工與之無(wú)關(guān)。工人的責(zé)任只是干活，俯首帖耳，聽(tīng)從管理者的指揮。 (2)“社會(huì)人”假設(shè)及其管理 “社會(huì)人”又稱“社交人”。“社會(huì)人”假設(shè)建立在人性是善良的基礎(chǔ)之上，人不只為經(jīng)濟(jì)利益而生存，人們工作的動(dòng)機(jī)不僅在于物質(zhì)利益，更在于工作中的社會(huì)關(guān)系。也就是說(shuō)，物質(zhì)刺激對(duì)于調(diào)動(dòng)人的積極性來(lái)說(shuō)，只具有次要意義。 其主要觀點(diǎn)是： 1)人是社會(huì)的人，影響人的生產(chǎn)積極性的因素除物質(zhì)條件以外，尚有社會(huì)的、心理的因素。 2)由于技術(shù)進(jìn)步和工作合理化，使人對(duì)工作本身失去樂(lè)趣和意義，于是便從社 會(huì)關(guān)系中尋求樂(lè)趣和意義。 3)生產(chǎn)率的高低，主要取決于員工的士氣，而士氣則取決于家庭生活和社會(huì)生活，以及企業(yè)中人與人之間的關(guān)系。 4)組織中存在非正式組織群體。這種非正式組織群體具有特殊的行為規(guī)范，對(duì)其成員產(chǎn)生很大影響。 5)領(lǐng)導(dǎo)者要善于了解人，傾聽(tīng)員工的意見(jiàn)，溝通看法，使正式組織的經(jīng)濟(jì)需求與非正式組織的社會(huì)需求取得平衡。 與“社會(huì)人”假設(shè)相對(duì)應(yīng)的管理方式和措施為： 1)管理人員關(guān)心生產(chǎn)任務(wù)的完成情況，但是，注意的重點(diǎn)放在關(guān)心員工、滿足員工的需要上。 2)管理者高度重視員工之間的關(guān)系，培養(yǎng)和形成員工對(duì)企業(yè)的 歸屬感和整體感。 3)提倡集體獎(jiǎng)勵(lì)制度，不主張個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)制度。 4)管理職能不斷地完善和變化。管理人員不是只有執(zhí)行計(jì)劃、指揮、監(jiān)督、組織和控制的傳統(tǒng)職能，而是在員工與領(lǐng)導(dǎo)者之間起聯(lián)絡(luò)作用，既傾聽(tīng)員工的意見(jiàn)與要求，又將之及時(shí)匯報(bào)、反映給上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者。 5)實(shí)施員工參與管理的新型管理方式，讓員工或下屬在不同程度上參與企業(yè)決策的研究和討論。 (3)“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)及其 18 管理（與經(jīng)濟(jì)人假設(shè)相對(duì)立）（又稱 Y 理論） “自我實(shí)現(xiàn)人”又稱“自動(dòng)人”。所謂“自我實(shí)現(xiàn)人”，是指人都需要發(fā)揮自己的潛力，充分展示和發(fā)揮個(gè)人才能，實(shí)現(xiàn)個(gè) 人理想與抱負(fù)，以及人格趨于完善的一種人性假設(shè)。這一人性假設(shè)認(rèn)為，自我實(shí)現(xiàn)是人的最高層次需要，只有使每個(gè)人都能有機(jī)會(huì)將個(gè)人才能、智慧發(fā)揮出來(lái)，才能最大限度地調(diào)動(dòng)人的積極性。其主要內(nèi)容為： 1)一般人都是勤奮的，只要環(huán)境條件合適，人是樂(lè)于工作的。 2)控制和懲罰不是驅(qū)動(dòng)人工作、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的唯一方法。人在執(zhí)行任務(wù)的過(guò)程中，具有自我指導(dǎo)和自我控制力。 3)人對(duì)工作的態(tài)度取決于對(duì)工作的理解和感受。在正常情況下，一般人不僅會(huì)接受任務(wù)，而且會(huì)主動(dòng)尋求責(zé)任。 4)大多數(shù)人都具有相當(dāng)程度的想象力、智謀和創(chuàng)造力，在不為外界因 素指使和控制的情況下，可以得到正常發(fā)揮。 5)人體之中蘊(yùn)藏著極大的潛力，在現(xiàn)代工業(yè)條件下，一般人只發(fā)揮部