【正文】 整體的人力資源需求預測 人力資源需求預測的第三步 —— 編制人員需求計劃 P37頁 第二單元 人力資源需求的技術路線與方法 人力資源需求預測的原理 慣性原理 相關性原理 相似性原理 人力資源需求預測的技術路線（ 38頁） 人力資源需求預測的對象指標：總量需求預測指標；結構需求預測指標等。 人力資源需求的依據(jù)指標：影響需求預測的變量因素（需求預測定量分析的關鍵因素。） 人力資源需求預測的定性方法 經(jīng)驗預測法 描述法 德爾非法 德爾菲預測技術（集體預測法） ? 集體預測法 是歸納專家對影響組織發(fā)展的某一問題的一致意見的程序化方法。 ? 目標 通過綜合專家們各自的意見來預測某一領域的發(fā)展狀況，適合于對人力需求的長期預測。 ? 操作方法： 選擇專家 安排預測 匿名問卷 歸納反饋 重復修改，趨于一致 集體預測法 （德爾菲預測技術） ? HR部門的工作要求 為專家們提供充分的信息 已經(jīng)收集到的歷史資料和有關的統(tǒng)計分析結果，目的是使專家們能夠作出準確的預測。 所提出的問題應該盡可能簡單，以保證所有專家能夠從相同的角度理解員工分類和其他相關的概念。 必要時，可以不問人力需求的總體絕對數(shù)量，而應該問變動的百分比或某些專業(yè)人員的預計變動數(shù)量。 對于專家的預測結果不要求精確，但要專家們說明對所做預測的肯定程度。 人力資源需求預測的定量方法 轉換比率法 人員比率法 趨勢外推法 回歸分析法 經(jīng)濟計量模型法 灰色預測模型法 生產(chǎn)模型法 馬爾可夫分析法 定員定額分析法 轉換比率法 ? 轉換比率法是首先估計組織所需要的具有關鍵技能的員工數(shù)量，然后再根據(jù)這一數(shù)量估計其他人員的數(shù)量。 ? 轉換比率法的目的是將企業(yè)的業(yè)務量轉換為對人力的需求，它適合于短期需求預測的方法。 ? 如考慮勞動生產(chǎn)率的變化對員工需求量的影響，可使用員工總量需求預測方法： ? ?生產(chǎn)率的增長率目前人均業(yè)務量 計劃期業(yè)務的增長量目前的業(yè)務量量計劃期末需要的員工數(shù) ???? 1 回歸分析方法 ? 回歸分析方法 根據(jù)數(shù)學中的回歸原理對 HR需求進行預測。 ? 最簡單的回歸方法是趨勢分析，既只根據(jù)整個企業(yè)或企業(yè)中的各個部門員工數(shù)量的變動來對未來的 HR需求做出預測。 ? 比較復雜的回歸方法是計量模型分析法。基本思想是確定與組織中勞動力數(shù)量與構成關系最大的一種因素 工作量。 研究在過去組織中員工數(shù)量隨著這種因素變化而變化的規(guī)律，得到業(yè)務規(guī)模的變化趨勢和勞動生產(chǎn)率的變化趨勢； 再根據(jù)這種趨勢對未來人力需求進行預測； 預測的需求數(shù)量 — 供給的預測數(shù)量的差額 =HR凈需求的預測量。 人力資源需求預測定性方法的注意事項 如果員工的數(shù)量取決于多個變量就采用多元回歸分析方法。 人力資源需求預測的定性方法都是以函數(shù)關系不變作為前提，但是，這經(jīng)常是不符合實際的，因此需要用管理人員的主觀判斷進行修正。 第三單元 企業(yè)人力資源的總量預測 一、影響人力資源需求預測的參數(shù)（影響企業(yè)專門技能人員需求；影響專業(yè)技術人員需求；影響經(jīng)營管理人員需求） 二、企業(yè)人力資源總量需求預測舉例（ 48頁） 三、 第四單元 企業(yè)人力資源結構預測舉例（ 58頁） 第四節(jié) 企業(yè)人力資源供給預測與供求平衡 第一單元 企業(yè)人力資源供給分析 一、內(nèi)部供給預測 自然流失、內(nèi)部流動、跳槽 二、外部供給預測 影響企業(yè)外部勞動力供給的因素分析 企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道 企業(yè)人員供給預測的步驟 盤點 分析歷史數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出調(diào)整的比例 了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況 匯總 分析影響人力資源供給的因素，匯總企業(yè)內(nèi)外人力資源供給預測情況，最后得出企業(yè)人力資源供給預測 企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預測的方法 一、 HR信息庫：是計算機運用于企業(yè) HRM的產(chǎn)物，它是通過計算機建立的記錄每個員工的技能和表現(xiàn)的功能模擬的總稱，從中可獲取每個員工的晉升、調(diào)動、解聘等方面的信息，它比傳統(tǒng)的個人檔案容量大，調(diào)用靈活方便，文字信息豐富充實，能確切反映員工流動 信息。 HR信息庫類別 技能清單 一般員工 〈收集員工崗位適合度、技術等級、潛力信息〉 美國一案例： （ 1）員工崗位、經(jīng)驗、年齡；（ 2）員工技術能力、責任、學歷；（ 3）員工提升準備條件評價；（ 4）員工最近一次的工作表現(xiàn)評價 管理能力清單 管 理 者 〈反映管理者的才能及業(yè)績，為其流動決策提供信息〉 主要內(nèi)容 ：（ 1）管理幅度范圍；（ 2）管理的總預算；（ 3）下屬職責；（ 4）管理對象類型；（ 5）受到的管理培訓（ 6）最近的管理業(yè)績 二、管理人員接替模型：對于管理人員供給的預測，最簡單而又有效的方法是設計管理人員接替模型。（ 65） 三、馬爾可夫模型：通過發(fā)現(xiàn)組織人事變動的規(guī)律，推測組織在未來的人員供給情況。（ 66頁） 第二單元 企業(yè)人力資源供給與需求平衡 企業(yè)人力資源供求絕對平衡是不可能的。 企業(yè) HR供不應求 要根據(jù)具體情況選擇不同方案，解決短缺現(xiàn)象。 符合條件的相對富余人員 內(nèi)部招聘 晉升計劃 外部招聘 在符合《勞動法》的前提下，加班 提高企業(yè)資本技術有機構成，提高勞動生產(chǎn)率 臨時工計劃（返聘、小時工、勞務合同） 企業(yè) HR供大于求 辭退 合并或精簡某些臃腫機構 內(nèi)退 輪訓 分流 減少工時 謝謝！ 演講完畢，謝謝觀看！