【正文】 企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)期、中期和短期目標(biāo)的定位 策略是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的具體措施和辦法 二十、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的決策： 當(dāng)外部環(huán)境遇到良好的機(jī)遇，企業(yè)人力資源內(nèi)部能力與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比卻處于劣勢(shì)時(shí)，宜確定 扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略；當(dāng)企業(yè)人力資源具有較強(qiáng)的優(yōu)勢(shì)時(shí)，則采取進(jìn)攻性戰(zhàn)略；當(dāng)外部環(huán)境遇到巨大的威脅，企業(yè)人力資源內(nèi)部能力與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比卻處于劣勢(shì)時(shí)，宜確定防御型戰(zhàn)略；當(dāng)企業(yè)人力資源具有較強(qiáng)優(yōu)勢(shì)時(shí)，則應(yīng)運(yùn)用多樣型戰(zhàn) 略。 二十二、企業(yè)集團(tuán)的概念 企業(yè)集團(tuán)是在現(xiàn)代企業(yè)高度發(fā)展的基礎(chǔ)上形成的一種以母子公司為主體，通過產(chǎn)權(quán)關(guān)系和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)協(xié)作等多種方式，由多個(gè)法人企業(yè)組成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體。 卡 特爾（同業(yè)之間企業(yè)聯(lián)合在一起） 辛迪加（供銷聯(lián)合體） 托拉斯（生產(chǎn)同類產(chǎn)品或生產(chǎn)上有密切聯(lián)系的企業(yè)通過合并組成） 康采恩（通過持股、控股的方式，控制一大批子公司及其下屬、關(guān)聯(lián)公司而形成龐大的企業(yè)聯(lián)合體） 二十三、企業(yè)集團(tuán)基本特征： 企業(yè)集團(tuán)是由多個(gè)法人企業(yè)組成的企業(yè)聯(lián)合體。 企業(yè)集團(tuán)是以產(chǎn)權(quán)為主要聯(lián)結(jié)紐帶。 企業(yè)集團(tuán)是以母 子公司為主體。 企業(yè)集團(tuán)具有多層次結(jié)構(gòu)。具有金字塔式垂直控制的分層次的組織結(jié)構(gòu)。 絕對(duì)控股：持股比例超過 50%； 相對(duì)控股：指投資企業(yè)中為 最大的股東，一般持股比例超過 30% 協(xié)作企業(yè)之間非產(chǎn)權(quán)關(guān)系。 二十五、企業(yè)集團(tuán)的優(yōu)勢(shì)： 規(guī)模經(jīng)濟(jì)的優(yōu)勢(shì) 分工協(xié)作的優(yōu)勢(shì) 集團(tuán)的“艦隊(duì)”優(yōu)勢(shì) “壟斷”優(yōu)勢(shì)：是一切大型企業(yè)和大型 企業(yè)組織追求的最高目標(biāo)。 堅(jiān)持集團(tuán)整體效益和成員企業(yè)利益相統(tǒng)一 的原則。 二十九、國(guó)外企業(yè)集團(tuán)管理體制的類型： 歐美型 歐美型企業(yè)集團(tuán)實(shí)行“母公司（集團(tuán)本部） — 子公司（事業(yè)部） — 工廠”三級(jí)組織結(jié)構(gòu)形式，包括“母公司 — 子公司 — 工廠”和“集團(tuán)本部 — 事業(yè)部 — 工廠”兩種變化形式。這一類型的企業(yè)集團(tuán)實(shí)行“經(jīng)理會(huì) — 公司 — 工廠”三級(jí)組織結(jié)構(gòu)形式。集團(tuán)成員公司作為獨(dú)立法人，自己決定公司的發(fā)展戰(zhàn)略和投資計(jì)劃，實(shí)行統(tǒng)一的成產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。 三十、國(guó)外企業(yè)集團(tuán)管理體制 組織嚴(yán)密性。 重視人的作用。 （ 1）核心企業(yè)的確定：資本參與、人事結(jié)合、提供貸款 （ 2）在企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部，就核心企業(yè)與其子公司、協(xié)作（關(guān)系）企業(yè)的關(guān)系而言，可以分為垂直（縱向）、水平（橫向）和混合三種形式。日本和法國(guó)，企業(yè)一般對(duì)子公司擁有 50%以上，甚至100%的股份。 聯(lián)結(jié)方式：企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)層次功能，通過層層控股、環(huán)狀持股和資金借貸關(guān)系加以聯(lián)結(jié)?？毓上盗胁灰援a(chǎn)品生產(chǎn)加工為聯(lián)結(jié)紐帶，而是以控股公司作為集團(tuán)公司總部，控股公司設(shè)立專門的企業(yè)集團(tuán)職能部門，負(fù)責(zé)集團(tuán)的管理工作，指導(dǎo)和協(xié)調(diào)成員企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。 按照集團(tuán)總部的數(shù)量可分為總部型企業(yè)集團(tuán)（網(wǎng)絡(luò)型企業(yè)集團(tuán)）和單總部型企業(yè)集團(tuán)，還可以分為 H型（控股型）、 U型（直線職能型）、 M型（事業(yè)部型） 三十六、企業(yè)集團(tuán)職能機(jī) 構(gòu)的形式及有缺點(diǎn)： 依托型的職能機(jī)構(gòu)，也稱依附型的職能機(jī)構(gòu)，是指由一家實(shí)力雄厚的主體企業(yè)的職能機(jī)構(gòu)同時(shí)作為企業(yè)集團(tuán)本部的職能機(jī)構(gòu)，即所謂“兩塊牌子，一套管理人員”的管理體制。 缺點(diǎn)： (1)集團(tuán)公司的總經(jīng)理和各職能部門原來(lái)的任務(wù)就十分繁重，再兼任集團(tuán)的管理工作，工作量大， 容易造成失誤 （ 2）集團(tuán)公司的總經(jīng)理和職能部門可能由于習(xí)慣上的原因或其他原因，容易忽視其他成員企業(yè)的利益，或者怕其他成員企業(yè)說自己偏袒本企業(yè)，而不敢果斷地處理問題。優(yōu)點(diǎn)是各職能部門職責(zé)明確，層次清楚，一般不會(huì)發(fā)生偏袒某個(gè)成員企業(yè)的現(xiàn)象。適用于由行政性公司或者企業(yè)性公司轉(zhuǎn)變來(lái)的企業(yè)集團(tuán)，或者是若干實(shí)力大 體相同的企業(yè)組成核心層的企業(yè)集團(tuán)。 智囊機(jī)構(gòu)及專業(yè)公司和專業(yè)中心，無(wú)論是依托型企業(yè)集團(tuán)還是獨(dú)立型企業(yè)集團(tuán)，都可根據(jù)需要設(shè)立智囊機(jī)構(gòu)及必要的專業(yè)公司和專業(yè)中心。設(shè)立的業(yè)務(wù)公司主要有進(jìn)出口貿(mào)易公司、產(chǎn)品銷售服務(wù)公司、物資供應(yīng)公司、運(yùn)輸公司、財(cái)務(wù)公司等。 （ 4）人力資本具有累積性 （ 5）人力資本具有無(wú)限創(chuàng)造性：其根本原因是在于人力資本的無(wú)限創(chuàng)造性 （ 6）人力資本具有能動(dòng)性 （ 7）人力資本具有個(gè)體差異性：研究人力資本的個(gè)體差異性，有利于掌握個(gè)體情況合理利用人力資本，在人力資本投資方向和方式上做到有的放矢。 四十、人力資本管理與人力資源管理關(guān)系 1）人力資本管理既包括經(jīng)理人員對(duì)員工的管理 — 人力資源管理，也包括物質(zhì)資本所有者與人力資本所有者之間合作關(guān)系中的治理結(jié)構(gòu)的制度安排。 3）人力資本管理主要強(qiáng)調(diào)的是對(duì)那些擁有高人力資本存量的員工及其擁有的知識(shí)、技能和體能的管理。 5）人力資本管理包括所有對(duì)企業(yè)有價(jià)值的人及其知識(shí)、技能和體能的管理。 7） 人力資本管理對(duì)人力資本所有者在企業(yè)中的地位的基本看法與人力資源管理不同。 四十一、人力資本管理的內(nèi)容： 人力資本的戰(zhàn)略管理 人力資本的獲得與配置 人力資本的價(jià)值計(jì)量 人力資本投資 人力資本績(jī)效評(píng)價(jià) 人力資本激勵(lì)與約束機(jī)制 四十二、企業(yè)集團(tuán)人力資本管理的特點(diǎn) 企業(yè)集團(tuán)人力資本的整合與協(xié)同效應(yīng)。 以母子公司之間的人力資本管 理為重點(diǎn)。 四十三、企業(yè)集團(tuán)人力資本管理的優(yōu)勢(shì) 可能在更廣闊的領(lǐng)域獲得和配置人力資本。 它具有很強(qiáng)的吸引優(yōu)秀人才的優(yōu)勢(shì)。 四十四、企業(yè)集團(tuán)人力資本戰(zhàn)略 制定與實(shí)施人力資本戰(zhàn)略的任務(wù) ①制訂未來(lái)人力資本配置計(jì)劃；②以其對(duì)企業(yè)投入的人力資本的大小來(lái)獲取相應(yīng)比例的企業(yè)所有權(quán)；③促進(jìn)獲得與保留所需要的高價(jià)值存量的人力資本；④促進(jìn)企業(yè)集團(tuán)管理變化；⑤為企業(yè)人力資本在新環(huán)境中工作提供知識(shí)、技能、方案和 政策支持。 制定企業(yè)集團(tuán)人力資本戰(zhàn)略的作用 ①人力資本戰(zhàn)略確定一個(gè)企業(yè)集團(tuán)如何進(jìn)行員工及其知識(shí)和技能的管理，是為了提高企業(yè)管理水平而制訂的一種方向性行動(dòng)計(jì)劃；②有助于各級(jí)主管在明確發(fā)展方向和總目標(biāo)的前提下，把握住贏得企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵點(diǎn)，逐步實(shí)現(xiàn)企業(yè)總體戰(zhàn)略規(guī)劃的愿景；③可以把人力資本管理與企業(yè)集團(tuán)的總體戰(zhàn)略聯(lián)系在一起；④有助于指導(dǎo)所有人力資本管理活動(dòng)。 ②資源分配：資源分配得主要方式是制定預(yù)算，預(yù)算是管理人員進(jìn)行資源分配的重要工具，也是衡量管理人員和管理績(jī)效的主要工具。 四十七、人力資本戰(zhàn)略實(shí)施的模式 指令型 特點(diǎn)是高層領(lǐng)導(dǎo)指揮人力資本職能部門計(jì)劃人員制定戰(zhàn)略，然后強(qiáng)制下層管理者執(zhí)行 變革型 特點(diǎn)是高層經(jīng)理重點(diǎn)考慮戰(zhàn)略的實(shí)施問題 合作型 該模式強(qiáng)調(diào)發(fā)揮集體的智慧，采取各種手段使集團(tuán)高層管理者參與戰(zhàn)略制定、實(shí)施和控制的各個(gè)階段。 增長(zhǎng)型 這種戰(zhàn)略的制定與實(shí)施過程是自下而上的過程 第二章招聘與配置 講師：夏天 本章考試：理論 17 分、技能 15 分 出題順序：?jiǎn)芜x 3645 多選 9399 一、崗位勝任特征 （勝任力）、（勝任素質(zhì)）、本教材統(tǒng)一稱為勝任特征， 按一定邏輯組合起來(lái)的多個(gè)勝任特征稱為勝任特征模型。 勝任特征必須是可以衡量和比較的。 勝任特征定義：勝任特征是指確保勞動(dòng)者能順利完成任務(wù)或達(dá)到目標(biāo)，并能區(qū)分績(jī)優(yōu)者和績(jī)劣者的潛在的深層次的各種特質(zhì)。 其次，勝任特征能夠判別績(jī)效優(yōu)異與績(jī)效平平，區(qū)分出表現(xiàn)較好和較差的個(gè)體或組織，即具有可衡量性和比較性。 基礎(chǔ)性勝任特征：個(gè)人勝任崗位所需要具備的基本能力或素質(zhì)。 二、勝任特征模型 定義：勝任特征模型是指采用科學(xué)研究方法，以顯著區(qū)分某類人群中績(jī)效優(yōu)異與一般員工為基礎(chǔ)來(lái)尋求鑒別性崗位勝任特征，經(jīng)過反復(fù)比較分析，最終確立起來(lái)的與績(jī)效高度相關(guān)的勝任特征結(jié)構(gòu)模式。 區(qū)別了員工績(jī)效優(yōu)異和一般組的基礎(chǔ)上，經(jīng)過深入調(diào)查研究和統(tǒng)計(jì)分析而建立起來(lái)的。 三 、 崗 位 勝 任 特 征 的 分 類 按運(yùn)用情境不同分：技術(shù)勝任特征、人際勝任特征和概 念勝任特征。 可見表象 深藏內(nèi)涵 知識(shí) 基本、專業(yè)、相關(guān) 技能 將事情做好的能力 社會(huì)角色 在他人面前自我形象的表現(xiàn)欲 自我概念 自我評(píng)估、自我認(rèn)識(shí)、自我教育 自身特質(zhì) 自身特有的典型行為方式 動(dòng)機(jī) 決定外顯行為、自然穩(wěn)定思想 按內(nèi)涵大小分：元?jiǎng)偃翁卣鳌⑿袠I(yè)通用勝任特征、組織內(nèi)部勝任特征、標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任特征、行業(yè)技術(shù)勝任特征和特殊技術(shù)勝任特征。 四 、崗位勝任特征模型的分類 按結(jié)構(gòu)形式不同分：指標(biāo)集合式模型和結(jié)構(gòu)方程式模型。分兩類，一類是帶權(quán)重的，一類是不帶權(quán)重的。 按建立思路不同分：層級(jí)式模型、簇型模型、盒型模型和錨型模型。 簇型模型：對(duì)每個(gè)大的勝任特征維度用多方面的行為進(jìn)行描述。 錨型模型：明確描述相應(yīng)的行為標(biāo)準(zhǔn) 。勝任特征模型中的行為描述越具體，管理者就越能清晰地確定和表述績(jī)效目標(biāo)，進(jìn)行精確而有效的績(jī)效管理。 總是與企業(yè)文化和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相聯(lián)系，可以彌補(bǔ)傳統(tǒng)工作分析僅限于與崗位短期匹配的缺陷； 將優(yōu)秀員工的行業(yè)作為衡量標(biāo)準(zhǔn)，使工作分析更為具體更為目標(biāo)性。 為完善績(jī)效考評(píng)管理體系提供了可靠的保障；（績(jī)效管理存在著三種情況：?jiǎn)T工的能力素質(zhì)、工作態(tài)度和表現(xiàn)、行為激勵(lì)，以及對(duì)可能獲得的機(jī)會(huì)和把握的程度等方面要素交互作用的結(jié)果，使一定時(shí)期的員工績(jī)效明顯低于、達(dá)到或超過企業(yè) KPI 考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)水平。專家 小組由優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源部和人力資源專家組成的專家小組，圍繞某一研究對(duì)象 —— 崗位的任務(wù)、責(zé)任和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，以及期望優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)的勝任特征行為和特點(diǎn)進(jìn)行 討論 ，經(jīng)反復(fù)論證，最終得出大家一致認(rèn)可的 結(jié)論 。 行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧調(diào)查技術(shù)。訪談的內(nèi)容主要包括三個(gè)部分：一是被 訪談?wù)叩幕举Y料；二是被訪談?wù)吡信e自己的三件成功事件和三件不成功事件；三是對(duì)被訪談都的綜合評(píng)價(jià)。 驗(yàn)證崗位勝任特征模型：采用回歸法或其他相關(guān)的驗(yàn)證方法。步驟：組建開發(fā) 小組； 建立能力清單； 能力指標(biāo)的刪減； 能力指標(biāo)的概念界定； 能力指標(biāo)的分級(jí)定義。以考察被試人的決策能力、計(jì)劃能力、統(tǒng)籌能力、預(yù)測(cè)能力、分析能力、溝通能力、解決問題能力、團(tuán)隊(duì)合作能力等。 十、沙盤推演測(cè)評(píng)法的操作過程： 被試熱身； 考官初步講 解； 熟悉游戲規(guī)則； 實(shí)戰(zhàn)模擬； 階段小結(jié)； 決戰(zhàn)勝負(fù)； 評(píng)價(jià)階段。 十二、公文筐測(cè)試的特點(diǎn) 公文筐測(cè)試的對(duì)象中高層管理人員（時(shí)間一般約為 2小時(shí)）； 公文筐測(cè)試從以下兩下角度對(duì)管理人員進(jìn)行測(cè)查： A、技能角度； B、業(yè)務(wù)角度。 第二步，將正式施測(cè)得到的所有答案進(jìn)行匯總。 最后，根據(jù)答案對(duì)被試的答卷以采點(diǎn)得分的方式 進(jìn)行評(píng)分。 十七、心理測(cè)試的含義 心理測(cè)試是指在控制情境的情況下，向被試提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本。 從內(nèi)容上劃分，分為個(gè)性測(cè)試、能力測(cè)試、職業(yè)興趣測(cè)試 從形式上劃分，分為紙筆測(cè)試、心理實(shí)驗(yàn)、投射測(cè)試、筆跡分析測(cè)試 十八、人格特征 與形成 人格也即個(gè)性，除能力以外部分的總和，包括需要、動(dòng)機(jī)、興趣、愛好、感情、態(tài)度、氣質(zhì)、價(jià)值觀、人際關(guān)系等。因此，能力其實(shí)是一種內(nèi)在的心理品質(zhì)。 職業(yè)興趣測(cè)試：目前大量應(yīng)用于職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)中。（九型人格測(cè)試） 投射測(cè)試：只能有限地用于高級(jí)管理人員的選拔，大多數(shù)應(yīng)用于臨床心理診斷。 A重測(cè)信度高（被試者在不同時(shí)間接受測(cè)試的結(jié)果一致） b同質(zhì)性信度高（同一測(cè)試內(nèi)部各題目所測(cè)的是同一種行為或者行為特點(diǎn)） c評(píng)分者信度高（不評(píng)分者對(duì)同一測(cè)評(píng)結(jié)果的評(píng)分一致） 效度：衡量測(cè)試有效性的指標(biāo)效度，方法主要有結(jié)構(gòu)效度、內(nèi)容效度和校標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。 二十五、選擇測(cè)試方法時(shí)應(yīng)考慮的因素 時(shí)間 費(fèi)用 實(shí)施 表面效度 測(cè)試結(jié)果 二十六、能力 測(cè)試包括現(xiàn)實(shí)能力測(cè)試和潛在能力測(cè)試 二十七、投射測(cè)試應(yīng)用舉例： 聯(lián)想法； 構(gòu)造法； 繪畫法； 完成法； 逆境對(duì)話法 二十八、使用心理測(cè)試應(yīng)注意的問題 第一、要對(duì)使用心理測(cè)試的人進(jìn)行專門的訓(xùn)練。 第三、要妥善保管好心理測(cè)試結(jié)果。 二十九、 制訂招聘規(guī)劃的原則 充分考慮內(nèi)外部環(huán)境的變化； 確保企業(yè)員工的合理使用； 組織和員工共同長(zhǎng)期受益 三十、招聘規(guī)劃的分工協(xié)作 高層管理者： 審核工作分析、制定招聘的總體政策、批準(zhǔn)招 聘規(guī)劃、確定招聘錄用的標(biāo)準(zhǔn)等； 部門經(jīng)理：向人力資源管理部門提供本部門空缺崗位的數(shù)量、類型和要求，參加對(duì)本部門應(yīng)聘者的面試、甄選工作。 B市場(chǎng)預(yù)期對(duì)勞動(dòng)力供給的影響。 勞動(dòng)力市場(chǎng)： a市場(chǎng)的需求關(guān)系。 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手：可能向求職者提供替代性的工作機(jī)會(huì) 三十二 、招聘內(nèi)部環(huán)境分析 組織戰(zhàn)略：不僅提出了對(duì)應(yīng)聘者的技能要求，而且要求應(yīng)聘者的態(tài)度和性格特征與組織文化相適應(yīng)。崗位的發(fā)展和晉升機(jī)會(huì)。（提人要慢，辭人要快） 三十三、企業(yè)吸引人才的因素分析 良好的組織形象和企業(yè)文化； 增強(qiáng)員工工作崗位的成就感； 賦予更多、更大的責(zé)任和權(quán)限； 提高崗位的穩(wěn)定性和安全感； 保持工作、學(xué)習(xí)與生活的平衡； 三十四、企業(yè)吸引人才其它