【正文】 企業(yè)選拔、作用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。 ３是企業(yè)改進工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件； ４是企業(yè)制定有效的勞動人事計劃，進行人才預(yù)測的重要前提； ５是崗位評價的基礎(chǔ)，崗位評價是建立、健全企業(yè)工資制度的重要步驟。 搞好勞動定員 工作，核心是優(yōu)質(zhì)先進合理的定員水平。 3各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)； 中國天津人力資源開發(fā)服務(wù)中心 國家職業(yè)資格培訓(xùn)鑒定實 驗基地 公司名稱：中國天津人力資源開發(fā)服務(wù)中心（ TJ Human Resources Development Service Center CHINA） 地址：天津市河西區(qū)九龍路 58 號 郵編： 300204 EMAIL： 網(wǎng)址： 聯(lián)系電話： 02223269393 02223269369 傳真： 02223269393 4要做到人盡其才，人事相宜。 勞動定額是正確組織生產(chǎn)勞動、合理分配勞動報酬的重要依據(jù)，是勞動經(jīng)濟與管理不可缺少的內(nèi)容之一。勞動定額有兩種基本的表現(xiàn)形式：時間定額（工時定額）和產(chǎn) 量 定額。具體表現(xiàn)三方面。 勞動定額的種類 ： 1現(xiàn)行定額； 2計劃定額； 3不變定額； 4設(shè)計定額。 人力資源需求預(yù)測方法 ： 1集體預(yù)測方法：也稱德爾菲預(yù)測技術(shù)； 2回歸分析方法； 3勞動定額法； 4轉(zhuǎn)換比率法； 5計算機模擬法 人力資源供求達到平衡（包括數(shù)量和質(zhì)量）是人力資源規(guī)劃的目的。 解決企業(yè)人力資源過剩的常用方法： 1永久性辭退某些勞動態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動紀律差的員工； 2合并或精簡某些臃腫的機構(gòu)； 3對一些接近退休年齡而還未達退休年齡者，應(yīng)制定一些優(yōu)惠措施； 4提高員工整體素質(zhì)； 5加強培訓(xùn)工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增 強他們的競爭力； 6減少員工的工作時間，隨之降低工資水平； 7采用由多個員式分擔以前只需一個或少數(shù)幾個人就可完成的工作和任務(wù)。是將單獨分散的個人行為整合為有目有的集體化行為的必要環(huán)節(jié)，是管理賴以依托的基本手段。制度化管理的實質(zhì)在于以科學(xué)確定的制度規(guī)范為組織協(xié)作行為的基本約束機中國天津人力資源開發(fā)服務(wù)中心 國家職業(yè)資格培訓(xùn)鑒定實 驗基地 公司名稱：中國天津人力資源開發(fā)服務(wù)中心（ TJ Human Resources Development Service Center CHINA） 地址：天津市河西區(qū)九龍路 58 號 郵編： 300204 EMAIL： 網(wǎng)址： 聯(lián)系電話： 02223269393 02223269369 傳真： 02223269393 制。 企業(yè)人力資源管理費用包含三大基本項目 ： 1工資項目； 2涉及到員工權(quán)益的社會保險費以及其他相關(guān)的資金項目；其他項目。 招聘的組織外部環(huán)境因素 ： 1經(jīng)濟條件 影響巨大 2勞動力市場 是影響招聘計劃設(shè)計的一個主要因素。 人員配置分析涉及人與事的關(guān)系、人自身的狀況等要素，形成五個方面的配置內(nèi)容： 1人與事總量配置分析； 2人與事結(jié)構(gòu)配置分析； 3人與事質(zhì)量配置分析； 4人與工作負荷是否合理狀況分析； 5人員使用效果分析 工作分析包括： 準備階段、實施階段、結(jié)果形成階段、應(yīng)用與反饋階段 準備 階段具體步驟 ： 1確定工作分析的目標和側(cè)重點； 2制定總體實施方案； 3收集和分析有關(guān)的背景資料。 結(jié)果形成階段： 1與有關(guān)人員共同審核和確認工作信息； 2形成職務(wù)說明書； 3形成任職條件說明 應(yīng)用與反饋階段： 1職務(wù)說明書的使用培訓(xùn)； 2使用職務(wù)說明書的反饋與調(diào)整 工作分析的主要目的：一為空缺崗位招聘員工；二確定績效考核的標準；三確定薪酬體系；四培訓(xùn)與開發(fā) 工作分析的基本方法：觀察法、面談法、調(diào)查問卷法、工作日志、工 作實踐、典型事件法。 崗位勝任特征分析步驟： 1發(fā)現(xiàn)勝任特征； 2界定勝任特征； 3評估勝任特征水平 關(guān)鍵事件方法：是發(fā)現(xiàn)崗位關(guān)鍵特征的最常用的方法。 編寫工作說明書應(yīng)注意事項： 1 以符合邏輯的順序來組織編寫工作職責； 2 使用通俗的語言； 3 應(yīng)該表明各項職責所出現(xiàn)的頻率 廣義的人員招聘包括：招聘準備、招聘實施和招聘評估三個階段。 準備階段： 1招聘需求分析； 2明確招聘工作特征和要求； 3制定招聘計劃和招聘策略 中國天津人力資源開發(fā)服務(wù)中心 國家職業(yè)資格培訓(xùn)鑒定實 驗基地 公司名稱：中國天津人力資源開發(fā)服務(wù)中心（ TJ Human Resources Development Service Center CHINA） 地址：天津市河西區(qū)九龍路 58 號 郵編： 300204 EMAIL： 網(wǎng)址： 聯(lián)系電話： 02223269393 02223269369 傳真： 02223269393 實施階段：是整個招聘活動的核心，是最關(guān)鍵的一環(huán)，先后經(jīng)歷招募、選擇、錄用三個步驟。 制定招聘計劃是人力資源部門在招聘中的一項核心任務(wù)，招聘策略是招聘計劃的具體體現(xiàn)。 招聘地點策略： 1選擇招聘范圍； 2就近選擇以節(jié)省成本； 3選擇地點應(yīng)該有所固定 招聘 時間策略： 1在人才供應(yīng)高峰時招聘；計劃好招聘的時間 招聘渠道挑選步驟： 1 分析單位的招聘要求；分析招聘人員特點； 3 確定適合的招聘來源； 4 選擇適用的招聘方法； 5選擇對應(yīng)的媒體發(fā)布信息； 6收集應(yīng)聘者資料 內(nèi)部招聘的優(yōu)點：對人員了解全面，選擇準確性高，了解本組織，適應(yīng)更快，鼓舞士氣，激勵性強，費用較低。 外部招聘的優(yōu)點：來源廣，有利于招到高質(zhì)量人員。缺點：篩選難度大，時間長，進入角色慢，了解少，決 策風(fēng)險大，招聘成本大，影響內(nèi)部員工積極性。 當招聘需求為負值時常見的對策： 1招聘凍結(jié)； 2提前退休；增加無薪假期； 4裁員 當員工提出辭職時，要注意以下幾個問題： 1快速做反應(yīng)； 2保密； 3為員工解決困難把他爭取回來。 離職面談的技巧： 1離職面談的準備； 2離職面 談中的咨詢技巧； 3離職面談后的作業(yè) 降低員工流失的物質(zhì)激勵措施：一支付高工資 1提高勞動效率； 2開發(fā)產(chǎn)品增加盈利 二改善福利措施 降低員工流失的精神激勵措施：：一滿足干事業(yè)的需要；二強化情感投入 具體措施：直接溝通；提供社交機會；使工作成為樂趣。它主要包括培中國天津人力資源開發(fā)服務(wù)中心 國家職業(yè)資格培訓(xùn)鑒定實 驗基地 公司名稱：中國天津人力資源開發(fā)服務(wù)中心（ TJ Human Resources Development Service Center CHINA） 地址：天津市河西區(qū)九龍路 58 號 郵編： 300204 EMAIL： 網(wǎng)址： 聯(lián)系電話： 02223269393 02223269369 傳真： 02223269393 訓(xùn)的法律和政令、培訓(xùn)的具體制度和政策兩方面。企業(yè)培訓(xùn)制度的根本作用在于 為培訓(xùn)活動提供一種制度性框架和依據(jù)。 崗位培訓(xùn)制度是企業(yè)培訓(xùn)制度最基本和最重要的組成部分。而培訓(xùn)制度的內(nèi)容必須服從或服務(wù)于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，最終目的是實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。 適宜知識類培訓(xùn)的直接傳授培訓(xùn)方式： 1講授法； 2專題講座法； 3研討法。 制定培訓(xùn)計劃是個復(fù)雜的過程，將它分為九大步驟。 設(shè)置培訓(xùn)課程基本原則： 1符合企業(yè)和學(xué)習(xí)者的需求（基本依據(jù)）； 2符合成人學(xué)習(xí)者的認知規(guī)律（主要原則）；3體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標。培訓(xùn)是人力資源開發(fā)三個組成部分（職業(yè)開發(fā)、培訓(xùn)與組織提高人力資源質(zhì)量）之一。 11計算投資回報率； 12對培訓(xùn)項目的結(jié)果進行溝通。 培訓(xùn)效果評估的作用： 1有助于樹立結(jié)果為本的意識； 2有助于扭轉(zhuǎn)目標錯位的現(xiàn)象；是提高培訓(xùn)質(zhì)量的有效途徑。 在設(shè)計考評方法時可依據(jù)以下幾個基本原則： 1其成果產(chǎn)出可以有效進行測量的工作，采用結(jié)果導(dǎo)向聽考評方法； 2考評者有機會有時間觀察下屬的需要考評的行為時，采用行為導(dǎo)向 的考評方法； 3上述兩種情況都存在，應(yīng)采用兩類或其中某類考評方法； 4上述兩類情況都不存在，采用品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評方法。 績效考評的類型； 1上級考評； 2同級考評； 3下級考評； 4自我考評； 5外人考評 收集信息具體要求： 1所采集的材料盡可能以文字的形式證明所有的行為； 2詳細記錄事件發(fā)生的時間地點以中國天津人力資源開發(fā)服務(wù)中心 國家職業(yè)資格培訓(xùn)鑒定實 驗基地 公司名稱：中國天津人力資源開發(fā)服務(wù)中心（ TJ Human Resources Development Service Center CHINA） 地址：天津市河西區(qū)九龍路 58 號 郵編： 300204 EMAIL： 網(wǎng)址： 聯(lián)系電話： 02223269393 02223269369 傳真： 02223269393 及參與者。4匯集并整理原始記錄； 5做好原始記錄的保密工作。注意從以下幾個方面做好考評的組織實施工作： 1提高績效考評的準確性； 2保證績效考評的公正性； 3考評結(jié)果的反饋； 4考評表格的再檢驗； 5考評方法的再審核 績效管理的總結(jié)階段，績效診斷的主要內(nèi)容是： 1對企業(yè)績效管理制度的診斷； 2對企業(yè)績效管理體系的診斷；3對績效考評指標和標準體系的診斷； 4對考評者全面全過程的診斷； 5對被考評者全面全過程的診斷； 6對企業(yè)組織的診斷 績效管理的應(yīng) 用開發(fā)階段是績效管理的終點，又是一個新的績效管理工作循環(huán)的始點。 為了切實保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采取“抓住兩頭，吃透中間”的策略。 績效面談的準備工作： 1擬定面談計劃； 2收集各種與績效相關(guān)的信息資料。 行為導(dǎo)向型客觀考評方法： 1關(guān)鍵事 件法； 2行為錨定等級評價法；三行為觀察法；四加權(quán)選擇量表法； 關(guān)鍵事件法對事不對人，以事實為依據(jù)。包括：工資、獎金、津貼、提成工資、勞動分紅、福利等。有一定的周期性。 崗位評價的方法：崗位排列