【正文】 供給情況進(jìn)行科學(xué)的趨勢預(yù)測統(tǒng)計(jì)分析。招聘與配置由人力資源部門（人員）協(xié)同各部門制定公司的崗位設(shè)置與人員配置。人力資源工作的內(nèi)容就有吸引人才、培養(yǎng)人才、用好人才的任務(wù)：（1）根據(jù)具體人員配置計(jì)劃，進(jìn)行招聘；（2）采用網(wǎng)絡(luò)招聘、人才市場、招聘廣告、學(xué)校招聘、內(nèi)部推薦等招聘方式滿足用人需求；（3）建立招聘的流程管理；（4）根據(jù)所招人員的具體情況和部門的需求編制，按照公司的薪資方案以及相關(guān)制度給予相應(yīng)的職級，享受相應(yīng)的待遇；（5）公司的員工流失率較高，在加強(qiáng)控制員工流失率的同時(shí)，要增加相應(yīng)的名額以禰補(bǔ)員工的流失；（6）公司處于一個(gè)高速發(fā)展的階段，要健全和完善與公司發(fā)展相關(guān)的配套制度，避免降低人才競爭力；（7）關(guān)鍵崗位人員可以靈活多樣的方式招聘，同時(shí)給予匹配崗位付薪；培訓(xùn)與開發(fā)隨著社會的飛速發(fā)展,在組織的人、財(cái)、物、信息四種資源中，人們越來越廣泛地認(rèn)識到人的重要性，以人為本的理念已漸漸深入人心，企業(yè)具有培養(yǎng)人才的社會責(zé)任。以崗位匹配為目標(biāo)，培養(yǎng)公司員工有很好的人格塑造和超強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，是人力資源管理工作的一個(gè)重點(diǎn)工作。從師傅帶徒弟的傳、幫、帶的方式和實(shí)踐加積累的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，在企業(yè)長大過程中我們需要提前的培訓(xùn)支持體系。經(jīng)常性的，定期的組織專業(yè)知識，銷售技術(shù)，管理知識等課程的系統(tǒng)的培訓(xùn)。聘請外面的管理咨詢顧問師為公司做專案診斷，通過與其長期的合作，為公司的發(fā)展提出完善系統(tǒng)的改善意見；（3）專業(yè)培訓(xùn)：一種是公司擁有自己內(nèi)部的高級管理人員，可由其擬寫教材，確定培訓(xùn)方案，執(zhí)行培訓(xùn)；第二種，一些相關(guān)的新崗位，專業(yè)技術(shù)在公司有一定不足的，可由公司選派人員到公司外部進(jìn)行相關(guān)的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。通過績效考核隨時(shí)調(diào)整員工的工作行為，績效管理能更好地提高員工工作效率。薪酬福利管理薪酬管理是人力資源管理中一個(gè)難點(diǎn)，薪酬管理政策也是公司員工最關(guān)心的公司政策之一。在制定新的薪酬政策時(shí)，要廣泛深入的進(jìn)行各種調(diào)查，不同地區(qū)行業(yè)和不同類型企業(yè)的薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)是我們可以參考的資料，熟悉國家社保福利政策，參與行業(yè)薪酬調(diào)研，并與領(lǐng)導(dǎo)討論確定企業(yè)薪酬制度結(jié)構(gòu)、通過工作崗位分析與評價(jià)設(shè)定薪酬等級與薪酬標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合公司的經(jīng)營戰(zhàn)略，規(guī)劃內(nèi)部薪酬福利管理體系，并在實(shí)踐中不斷調(diào)整以實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平性和對外的競爭性，保證薪酬制度的貫徹實(shí)施。工作中，薪酬福利的管理和設(shè)計(jì)，要以績效和員工素質(zhì)為要素，在崗位基礎(chǔ)上建立福利制度，結(jié)合公司發(fā)展規(guī)劃，完善出一份與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的具有競爭力的薪酬福利制度。勞動合同的簽訂，企業(yè)和員工雙方都有了保障，由此來構(gòu)筑制約體系和誠信體系，既確保了企業(yè)在每個(gè)時(shí)期的用人可以預(yù)測和提前準(zhǔn)備，又讓員工能夠?qū)ψ约旱穆殬I(yè)生涯分步驟分階段進(jìn)行規(guī)劃，以達(dá)到企業(yè)和員工雙贏的結(jié)果。目前，企業(yè)人才流失比較嚴(yán)重，已經(jīng)是普遍的現(xiàn)象，失能性離職會使企業(yè)遭受很大的損失，我們在工作中要重視這一現(xiàn)象，對企業(yè)來說，人才流動比例過高或不流動都會妨礙企業(yè)的發(fā)展，因此要將離職率控制在一個(gè)適當(dāng)水平上，這樣既可以使公司不斷保持新陳代謝，又不會對企業(yè)產(chǎn)生太大的負(fù)面影響。在企業(yè)內(nèi)部建立員工滿意度測評制度，加強(qiáng)溝通和法律制度宣傳經(jīng)?；捕ㄆ诹私鈫T工思想動態(tài)，增強(qiáng)企業(yè)員工對企業(yè)的歸屬感和凝聚力，和諧企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系。組織文化是企業(yè)的管理靈魂，公司在加快制度化建設(shè)步伐的同時(shí)并逐步實(shí)現(xiàn)管理的規(guī)范化，組織文化需要在這一過程中溶入到每一個(gè)公司成員的行為中。企業(yè)組織文化的建設(shè)是一項(xiàng)長期的而又艱巨的工作，企業(yè)組織文化將是隨著公司的發(fā)展而發(fā)展，在企業(yè)組織文化建設(shè)主要有以下幾項(xiàng)工作：（1）企業(yè)文化建設(shè)的先是將公司現(xiàn)有優(yōu)秀的傳統(tǒng)文化提煉出來并與公司的未來戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃緊密結(jié)合起來，使其適應(yīng)公司未來的發(fā)展；（2）公司的外部形象的建設(shè)；（3）員工的素養(yǎng)的提高，運(yùn)用人力資源管理的具體策略（招聘、培訓(xùn)、績效與激勵(lì)、溝通等），將公司中好的企業(yè)文化和價(jià)值觀灌輸?shù)絾T工的頭腦中，使其體現(xiàn)在員工行為上，并結(jié)合公司戰(zhàn)略與目標(biāo)，形成公司的管理制度體系；（4）使“以人為本”深入人心，關(guān)心員工發(fā)展，關(guān)心員工切身利益，盡量是勞資雙方達(dá)到雙贏；（5）加速團(tuán)隊(duì)精神建設(shè)，提高核心凝聚力、合作力、向心力，從而提升整個(gè)公司企業(yè)凝聚力；（6）建立以公司理念為企業(yè)精神和誠信服務(wù)為企業(yè)道德規(guī)范，擁有統(tǒng)一的企業(yè)價(jià)值觀；組織變革是一個(gè)企業(yè)組織文化團(tuán)結(jié)發(fā)展的一次展示，可根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略要求來推進(jìn)和實(shí)現(xiàn)。.人力資源管理專業(yè)能力自述(2)我在一家大型國有企業(yè)從事管理工作有十年，民營企業(yè)從事行政管理工作經(jīng)驗(yàn)兩年，從一名最基層的普通行政文員到專門從事人力資源管理的經(jīng)理?，F(xiàn)將工作中獲得的專業(yè)技能和經(jīng)驗(yàn)總結(jié)如下：一、招聘與配置我認(rèn)為招聘就是要通過各種途徑為企業(yè)用最低的成本在最短的時(shí)間內(nèi)找到最合適的人。這里一般遵循了充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境變化、確保員工的合理使用、最終達(dá)到員工和公司雙贏的目的的原則。同時(shí)我們努力建立一種寬松的工作環(huán)境，良好的人際關(guān)系，特別是利用汽車這個(gè)朝陽行業(yè)，我們是這個(gè)行業(yè)中的領(lǐng)先地位的優(yōu)勢來招募人才。（1）與各種職業(yè)中介保持良好的關(guān)系：如前程無憂、湖南省人才網(wǎng)、長沙晚報(bào)招聘版等媒體保持合作關(guān)系，不但不定期發(fā)布招聘信息在為企業(yè)形象做了良好的宣傳同時(shí)，間接的提升企業(yè)的形象，吸引了更多的人才。（3）承接一些高校學(xué)生的實(shí)習(xí)，這樣通過實(shí)習(xí)，我們也能發(fā)現(xiàn)一些優(yōu)秀的學(xué)生，而這樣的學(xué)生通過對企業(yè)的了解，可以防止對企業(yè)不會產(chǎn)生過高的期望，人才流失量小，能安心留下的多成了企業(yè)技術(shù)骨干。（5）通過專業(yè)的獵頭公司：對于公司需要的高層管理或技術(shù)人員，也可以通過這種方式，不過對于我們這種產(chǎn)品廉價(jià)競爭策略的企業(yè)，用這種成本過高，我覺得這種方式更適合產(chǎn)品獨(dú)特性競爭策略的行業(yè)。其次，職得其人，即選的人要適合她的崗位，過分勝任不利于對任職者形成吸引力，不利于員工隊(duì)伍的穩(wěn)定。二、勞動關(guān)系管理勞動關(guān)系管理涉及到員工各項(xiàng)社會保險(xiǎn)關(guān)系、勞動合同的簽訂、勞動爭議處理、員工離職、生產(chǎn)安全及新近幾年出現(xiàn)的員工壓力管理。離職分為：非自愿離職和自愿離職，在我們企業(yè)更多是自愿離職，這給公司帶來很大的影響。我們要重視失能性離職。我覺得在處理離職員工中最重要的工作是做好保證公司核心員工不流失。（一）事前防范利用勞動合同和專項(xiàng)協(xié)議（1）勞動合同期限、服務(wù)期不到的解約限制（2）違反勞動合同責(zé)任的細(xì)化（建立違約金+賠償損失+其它責(zé)任制度）（3）保密協(xié)議與競業(yè)禁止協(xié)議的簽訂（4）各類崗位的協(xié)議書和各類臨時(shí)、中長期離崗不離職人員的專項(xiàng)協(xié)議先行建立流動式風(fēng)險(xiǎn)控制制度（1）合理的工作內(nèi)容條款設(shè)計(jì)，事先授予了用人單位崗位調(diào)整權(quán)（2）員工崗位變化（升職、加薪、培訓(xùn)）先簽訂崗位協(xié)議，后任命到崗，崗位協(xié)議流動跟進(jìn)單方的規(guī)章制度契約化，人力資源管理從單方限制與禁止轉(zhuǎn)向雙方約定與承諾。人事保證的引進(jìn)辭職苗頭的捕捉（突如其來的假條、）建立員工溝通制度，苗頭捕捉后的面談跟進(jìn)關(guān)系調(diào)整與待遇承諾連鎖反應(yīng)控制（防范集體大逃亡）引進(jìn)人才隨調(diào)人員的合同安排（二）事后處置完善員工離職手續(xù)，防止濫用勞動法第二十四條2誘導(dǎo)違反辭職程序（提前30日書面通知與在崗工作30日）利用勞動合同和專項(xiàng)協(xié)議協(xié)商勸阻利用內(nèi)部社會關(guān)系協(xié)商，建立企業(yè)內(nèi)部申訴機(jī)制（為員工提供一種表達(dá)不滿的渠道）5辭職發(fā)生后協(xié)商、調(diào)解用盡法律救濟(jì)（仲裁、訴訟），達(dá)到宣示辭職非法，確認(rèn)勞動合同和專項(xiàng)協(xié)議的嚴(yán)肅性；防止商業(yè)秘密泄露，影響企業(yè)市場競爭力；防止被競爭對手使用或直接成為競爭對手；用盡法律許可的期限、時(shí)效、期間，延長員工的再就業(yè)時(shí)間，通過時(shí)間消耗，形成人才事實(shí)貶值和信息失去實(shí)際效用；防止隨后可能的集體跳槽；威懾在崗員工，防止后來人；7辭職證明文件拒絕提供，因?yàn)閱T工自動離職就不能享受社會失業(yè)保險(xiǎn)救濟(jì)。特別推薦，在企業(yè)內(nèi)部建立員工滿意度測評制度，定期了解員工思想動態(tài)，和諧企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系三、薪酬福利：關(guān)系公司的核心競爭力，在我們公司每個(gè)員工的薪酬都是保密的，薪酬福利體系的設(shè)計(jì)直接關(guān)系到企業(yè)是不是能留住該留的人，是不是能保證員工的工作積極性。四、企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)：我做為原來公司的辦公室副主任主筆寫了***企業(yè)文化的文章，最后由國家高新區(qū)匯總出了本高新企業(yè)文化的書。我感覺工作了十幾年實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)積累了不少，在人力資源其它幾大模塊中我在培訓(xùn)開發(fā)這塊培訓(xùn)做了不少，但是沒有注意評估的效果，新形式下培訓(xùn)開發(fā)設(shè)計(jì)做的不夠理想。第三篇：高級人力資源管理師職業(yè)自述人力資源管理專業(yè)能力自述本人于2006年7月畢業(yè)于成都理工大學(xué)電子信息科學(xué)與技術(shù)專業(yè)，2004年在三星電子實(shí)習(xí)人事行政助理工作，2006年畢業(yè)后在同公司擔(dān)任人事主管一職。尤其是在培訓(xùn)管理工作、績效管理以及原來做了多年的黨務(wù)工作、干部管理、職稱管理、企業(yè)文化建設(shè)等方面有很多的基層管理的體會與心得?，F(xiàn)將近年來我的主要業(yè)務(wù)工作實(shí)踐總結(jié)如下：一、人力資源規(guī)劃。為此，我們確定了公司的人力開發(fā)型競爭戰(zhàn)略，要求公司人員不斷適應(yīng)環(huán)境的變化，不斷調(diào)整勞動關(guān)系，注重開發(fā)員工尤其是市場營銷人員的潛在能力，以團(tuán)隊(duì)為中心制定企業(yè)的人力資源規(guī)劃。我從1995年任職公司黨委辦副主任