【正文】 信心”。因此，大家一定要充滿信心，以“舍我其誰”的態(tài)度迎接面試的到來。要想面試成功，就必須做好萬全的準備，其中掌握扎實的專業(yè)知識，能站在企業(yè)管理的高度去看待人力資源問題，是面試成功的保障。經(jīng)過面試的同學都會發(fā)現(xiàn)，面試官一直和你再談公司的實際情況。因此，在面試的時候，千萬別被面試官帶入日常工作的話題，隨時隨地要從戰(zhàn)略的高度去談業(yè)務，去談對問題的看法，而要達到這個要求，就必須事先問自己幾個問題：（1）我們公司的戰(zhàn)略是什么？相配合的人力資源戰(zhàn)略是什么，近五年的目標是什么？這些戰(zhàn)略和目標是怎么得出的？（2）我們公司的產(chǎn)品是什么，產(chǎn)品生產(chǎn)的流程是什么？我們公司的組織架構是什么？為什么要用這樣的組織架構？（3）我們產(chǎn)品的市場發(fā)展前景如何，十二五期間我們產(chǎn)品的國家宏觀政策是什么？對我們產(chǎn)品有什么影響？（4）人力資源的發(fā)展前景和發(fā)展趨勢？人力資源管理者的角色定位？一些值得注意的地方（1）著裝建議大家著正裝前去面試，一方面代表對面試和面試考官的重視，一方面也是為了給自己增加一些自信心。（2）言談舉止言談舉止得體大方，語音洪亮，語調(diào)抑揚頓挫，給人感覺信心十足，并可以輔之以適當?shù)氖謩莸戎w語言，增加面談的感染力。（4）注意引導要注意將話題引導至面試官感興趣的部分，或自己非常有把握發(fā)揮好的部分。（5）注意禮貌進門敲門，問聲好，表示感謝，離開時將椅子放回原位，和面試官道別等等關于禮貌的細節(jié)問題需要注意。身為HR，應該都知道，簡歷是打開面試官心扉的第一把鑰匙，因此申報表填寫的是否完美，直接為你的第一印象打了分。因此，千萬不要因為填表上小細節(jié)的不規(guī)范導致最后的功敗垂成，這將得不償失。相信有部分同志在讀書或工作期間加入了中國共產(chǎn)黨，因此在填寫政治面貌中可能會寫成黨員，實際上這是一種十分不規(guī)范的用法。因此，大家在填寫政治面貌時一定要填寫中共黨員，否則不夠嚴謹。所以你就填寫受到的最高教育程度，無需把詳細的學歷和學位表明出來，當然也可以寫成博士研究生、碩士研究生、大學本科……。請一定要在申報人簽名欄內(nèi)用黑色的水筆簽上你的大名。5．關于主要學歷、主要工作經(jīng)歷起訖年月的規(guī)范用法。任何起訖年月必須是連貫的，當中不能有任何間斷。這在今后查閱檔案時，會出現(xiàn)經(jīng)歷間斷的問題，因此建議大家以后填寫的時候一定要首尾相連，— XXX大學；— XXX大學；—XXX工作，這樣比較規(guī)范，而且以后不會有任何問題。（實踐）小結工作技術（實踐）小結，大家不用寫太多，1500字足矣，但是一定要寫出特色，寫出自己在管理思路和工作實踐上符合一級考試的要求，比如你如何建立戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)，如何根據(jù)戰(zhàn)略，優(yōu)化公司的人力資源管理流程等等。各位兄弟姐妹，都在企業(yè)中工作多年，做HR也有些年頭，上文所述僅是小弟一些不成熟的看法，希望可以給大家通過考試有些小小的幫助，如覺不妥，可馬上丟入垃圾桶，以免誤人子弟，也希望能與廣大兄弟姐妹多多交流，共同進步。有不少人問我怎么能一次過，我通常的回答是“運氣好”。但是也并非全依賴于運氣。首先講基礎，總體而言，考一級的朋友，基礎不會太差，畢竟是通過二級的考核篩選過的，其次在工作上擔任一定級別管理職務崗位的，不論是理論還是實踐都有相當基礎的，所以，在基礎的問題上，應該都是可以的，也不會落差太大。所以，想要盡力補足這塊的，就是要泛讀多種管理文章，了解管理知識，微信里有很多這類文章，可以多看看，全面提高自己看問題，分析問題和解決問題的能力；其次，在日常工作中多注意公司的運作，盡可能多參與部門間的協(xié)調(diào)，并且多思考，這也是非常有利于你的面試的。既然選擇了來考一級，大家都是沖著盡快通過考試來的，否則費錢費時間費精力。關于出勤，不多說，必須的每次準時，尤其是參加模擬考試和?？挤治?。特別是策劃題，對掌握答題思路非常有幫助。以上說的3遍是一級的書，二級的書也要看一遍重點，畢竟二級考試至少已經(jīng)過了2年了。但是我歸納幾點，這樣你的運氣就會大大提升，萬一還不好，那是概率問題，因為概率問題依托于一級考試的合格率。勤奮不是嗎？那還不完全，時間要進行管理，要做計劃，要警鐘長鳴。無論從戰(zhàn)略上還是戰(zhàn)術上都要重視，所以要根據(jù)自己的作息制定計劃。我還另外每月請一天年假，在圖書館看書。第二，花心思。勤于思考，很多事情都可以為我所用，為考試所用，特別是面試。不要給自己太大的壓力，還是要引用一句周老師的話，考不過的總比考過的多。最后再給大家一些針對一級考試的小貼士：：摸清答題的思路是關鍵。并注意答題時條理清晰，讓考官一目了然。讓考官有些耳目一新的小驚喜，就更錦上添花了。一般而言，時間非常趕。：題目一般都蠻長的，有利有弊。關鍵信息標出來的同時，就可以寫出信息涉及的模塊了。：近期的關鍵詞：戰(zhàn)略、創(chuàng)新、變革等，所以要提前準備符合關鍵詞的案例，當然，案例還要有特色。相對更重要的是前三點。：由于事前又準備，時間會很充裕。：說答辯比面試更確切些。：準備階段？，這個跟著培訓機構指示操作即可。主要準備個人的簡介，工作和單位情況。但是建議大家準備一些亮點或者與眾不同的地方，可以增加與面試官的話題。當然，除了出了題目，自己還要負責把答案想好，把事情說圓了。建議：模擬場景，做角色扮演，互相提問。如果沒有抄，那也寫個大綱，咨詢一下培訓老師。：一般情況，面試官會問你，如何構思這篇文章的，回答時一定要有邏輯，從讀題析題開始，擬題，構思框架，到每個舉證如何呼應論點。如何有邏輯性的回答，使之顯得有章法條理呢？建議從4維角度來講：1）橫向和縱向角度；2）從個體和組織角度；3）正反兩面角度；4）近期和遠期角度。：只要是說到論述文，把你審題的關鍵詞，著重和面試官有技巧的闡述一下。再假設說”變革“，可以說”人類的進步是依靠不斷求新求變中產(chǎn)生的，人力資源也需要與時俱進，不斷變革，但是如何證明變革是正確的，要通過在不斷嘗試中積累，在不斷失敗中摸索的“，這樣老師也就不會太糾結你變革的對錯，或者變革步伐太小的問題了。：答辯過程中，保持微笑和態(tài)度謙虛。如果面試官非要刁難某些問題時，必須一定要態(tài)度謙虛的接受，能做解釋的可以給予適當?shù)慕忉?，前提是解釋的清楚，也有能力解釋的清楚。：盡量把時間掌控在自己手里。也可以把話題轉移到你準備好的話題上，包括你寫的工作小結中。：很重要的一點：思維的高度。管理理論和實踐經(jīng)驗互相穿插，不說些高大上的觀點，怎么能征服面試官？甚至是犀利地剖析出你企業(yè)的管理弊端，這個就要求新求奇了，太大路的觀點就不要贅述了。祝大家成功！第三篇：人力資源管理師考試心得人力資源師復習心得通過人力資源管理師考試的最大體會就是要“苦熬教材”，教材至少要看三遍，而且這三遍必須都是認認真真看的才算。第二遍是精讀，要一字不拉地看。這次考試，我有很深的體會，不論是理論還是實操題，都考到了很多考生容易忽略的內(nèi)容，很多人可能覺得題目出得偏，但如果你復習到了，就不會這么覺得了。第三遍是鞏固閱讀，這一遍要看重點內(nèi)容，并反復記憶，按照我的體會，背一遍基本就跟沒背一樣，背到后面前面的就忘光了，因此對重要的內(nèi)容，必須反復記憶。你再臨近考試前看書會很緊張，但看讀書筆記就很從容，甚至在理論和實操考試的間隙，看一下讀書筆記都有意想不到的效果。很多人會覺得沒有時間做題目，但哪怕是這樣，答案你都要看明白并記住它，我那次考試，實操最后一題是原原本本從指南上來的。以上心得體會僅供各位參考，每個人的實際情況不同，適合我的不一定適合你，大家都要尋求最適合自己的方法，而不能要求千篇一律，只要能通過考試，那方法就一定是正確的。在高級人力資源管理師的報名中，學員朋友們除了要填寫一份個人基本信息資料表外，還要撰寫一篇個人人力資源管理專業(yè)能力自述方面的文章，這篇文章要求2000字以上，其實差不多相當于一篇小論文了。其實對于廣大的HR朋友來講，在上述三點中，具備“在七個領域之一具有專家水平，并對其他兩個以上領域具有熟練的操作經(jīng)驗”或“ 在七個領域中的兩個領域具有專家水平”條件的人，除了一些從事管理咨詢的專業(yè)人力資源管理咨詢師外，這兩個條件一般的人是很少具備的，因此，對于大多數(shù)學員來講，對于有著9年以上人力資源管理經(jīng)驗的學員來講，很多人一般具備的是第一種條件，即“在七個領域中的四個領域具有熟練的操作經(jīng)驗”，也因此，學員朋友在撰寫專業(yè)能力自述時，從七個領域中抽出自己比較有熟練操作經(jīng)驗的四個領域進行闡述會比較好，也比較容易通過高師的報名審核。在七個領域的四個領域中，結合自己的從業(yè)經(jīng)驗，我想，學員朋友們應該可以比較容易把握和了解自己在哪四個方面有熟練的實際操作經(jīng)驗?？梢园炎约涸?jīng)在人力資源部給公司做過的各個部門的定崗定編的規(guī)劃的事情進行闡述一下，公司各個部門現(xiàn)有的崗位設置情況是怎么樣的，各個崗位的人員配置情況如何，隨著公司的發(fā)展壯大，今后幾年該怎么發(fā)展，這其中的過程是如何，通過什么方法編制的，綜合說明一下?？梢园言瓉碓诠臼侨绾芜M行招聘的工作綜合闡述清楚。在培訓與開發(fā)方面，可以從公司員工培訓需求的調(diào)查、分析開始，到培訓課程的設計、場地的選擇、老師的選擇、組織培訓、培訓效果評估等方面進行闡述。在績效管理方面，可以從如何設計關鍵業(yè)績考核指標(KPI)和量化的考核標準、考評的方式、考評的周期、考評流程、考評結果分級和考評結果應用等整個績效管理體系進行闡述。在組織文化、變革與發(fā)展方面，可以從公司是如何變革的，在變革中碰到什么阻力，如何克服這些阻力等主要方面進行闡述。人力資源管理專業(yè)能力自述 范本一我在一家外商投資企業(yè)中從事人力資源管理及其相關工作已經(jīng)10年，一直在企業(yè)從事著傳統(tǒng)內(nèi)容的人事、勞資工作，從一名最基層的普通行政文員到專門從事人力資源管理的經(jīng)理。通過對企業(yè)認識、企業(yè)文化的發(fā)展，本人在招聘與人員配置、培訓與開發(fā)、績效管理和勞動關系管理方面積累一定的實踐經(jīng)驗，以供高級人力資源管理師鑒定專業(yè)委員會審核。我認為就是，通過各種途徑為企業(yè)用最低的成本在最短的時間內(nèi)找到最合適的人。銷售服務行業(yè)，不可能提供很高的工資和福利，我在招聘時側重提供職位的穩(wěn)定性，靠公司品牌的效應來吸引人才。人力資源工作的內(nèi)容就有吸引人才、培養(yǎng)人才、用好人才的任務。與各種職業(yè)中介公司保持良好的關系，例如：智聯(lián)招聘網(wǎng)、廣州人才網(wǎng)、廣州日報、南方都市報等各大媒體保持合作的關系。參加一些HR的沙龍或者通過朋友建立一個自己的人際關系網(wǎng)，了解同行業(yè)其他品牌的人員信息，為公司銷售人才的儲備做好工作。對于公司需要的高層管理或技術人員，可以通過高級的獵頭公司，找到合適人員。這已經(jīng)使得人們早已達成共識。面臨如此競爭的市場，以生意人的眼光看待一切，培訓活動的成本無論是從費用、時間和精力上來說，都是不低的，培訓是要冒一定風險的，因此在是否進行培訓前需要進行需求分析，根據(jù)需求來指導培訓方案的制定，要有的放矢，不能單純地為培訓而培訓。要從多維度來進行，分析企業(yè)、工作、個人對于市場發(fā)展的需求，制定相關的符合企業(yè)的整體目標與戰(zhàn)略要求。新員工加盟。由于環(huán)境的改變，要求不斷地培訓老員工。如換季貨品，要求對老員工培訓新產(chǎn)品的面料介紹；銷售技巧培訓。在作培訓需求分析時，確定需要培訓哪些知識與技能，根據(jù)以往的經(jīng)驗，對這些知識與技能培訓作出日程安排，看大致需要多少時間，以及培訓真正見效所需的時間，從而推斷培訓提前期的長短，根據(jù)何時需用這些知識與技能及提前期，最終確定培訓日期。從而建立公司的績效體系，結合公司特點有效發(fā)揮績效考核的作用，達到激勵員工創(chuàng)造一個“責任、高效、學習、創(chuàng)新”的氣氛：建立從公司到銷售部門到員工的各級考核細則，由銷售部門負責制定考核方案，訂立銷售目標計劃，完成目標采取實行獎勵激勵制度。對考核人員進行必要的培訓，從基本面上提高培訓意識，增強對銷售技能及產(chǎn)品的認知能力，從而提高銷售業(yè)績。四、勞動關系管理勞動關系管理涉及到員工各項社會保險關系、勞動合同的簽訂、勞動爭議的處理、員工離職、工作環(huán)境的安全制度以及員工壓力管理等等。自愿離職分為以下兩種，一是失能性離職，就是員工想離職，但失去該員工會使企業(yè)遭受很大的損失。所以我們還是重視失能性離職。我們需要在國家勞動法規(guī)和勞動法律制度下編制企業(yè)的內(nèi)部的人力資源管理制度和守則。同時也讓員工對于自己的職業(yè)生涯不同階段進行計劃，從而達到企業(yè)與員工的雙贏局面。第五篇：2011高級人力資源管理師 培訓資料新安人才網(wǎng)培訓中心用人單位勞動合同法操作實務精解一、規(guī)章制度相關操作實務及應對技巧規(guī)章制度制定風險分析與應對措施規(guī)章制度是用人單位的內(nèi)部“法律”，貫穿于用人單位的整個用工過程，是用人單位行使管理權、合同解除權的重要依據(jù)?！秳趧雍贤ā返谒臈l對規(guī)章制度以大篇幅進行規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。從法律規(guī)定看，規(guī)章制度的制定、修改流程為：職工代表大會或者全體職工討論→提出方案和意見→與工會或者職工代表平等協(xié)商確定→公示告知。根據(jù)《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條的規(guī)定，規(guī)章制度必須符合“民主程序制定”、“合法”，“公示”三個條件，才可作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。◆ 根據(jù)《勞動合同法》第三十八條規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位需支付經(jīng)濟補償金。切記：違反勞動合同法的條款要全部進行修訂，如果在2008年1新安人才網(wǎng)培訓中心月1日后還在使用老版本的制度，將給用人單位帶來很大的風險，勞動合同法規(guī)定用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的，勞動者可以解除合同，用人單位需支付經(jīng)濟補償，這和以往的法律相比對規(guī)章制度的合法性要求嚴格了許多。流程為：職工代表大會或者全體職工討論→提出方案和意見→與工會或者職工代表平等協(xié)商確定→公示告知。并保留職工代表大會或者全體職工討論、協(xié)商的書面證據(jù)。司法實踐中勞動者往往以其不知道規(guī)章制度的內(nèi)容為由主張規(guī)章制度未公示，用人單位也往往無法提供已經(jīng)公示的證據(jù)，很多企業(yè)本應該勝訴的案件最終敗訴問題往往就出在這里，員工的違紀