【正文】 理的相關(guān)法規(guī) —— 工資指導(dǎo)線（宏觀指導(dǎo)）。 2． 最低工資率高于當(dāng)?shù)厣鐣?huì)救濟(jì)金、失業(yè)保險(xiǎn)金標(biāo)準(zhǔn)，低于平均工資。 最 低工資率 —— 單位勞動(dòng)時(shí)間的最低工資數(shù)額。 4． 勞動(dòng)者與企業(yè)就最低工資發(fā)生爭議按《企業(yè)勞動(dòng)爭議處理?xiàng)l例》處理。 2． 最低工資不包括加班工資、特殊津貼、福利待遇。 六、 薪酬管理的相關(guān)法規(guī) —— 最低工資。 ④ 對報(bào)告期人工成本進(jìn)行核算，檢查計(jì)劃執(zhí)行情況。 ② 制訂年度員工薪酬計(jì)劃，分析計(jì)劃執(zhí)行情況。 4． 日常薪酬管理工作。 工資總額 =計(jì)時(shí)工資 +計(jì)件工資 +獎(jiǎng)金 +津貼補(bǔ)貼 +加班工資 +特殊工資 2． 企業(yè)員工薪酬水平的控制。 五、 薪酬管理的內(nèi)容。 四、 薪酬管理的基本原則。 3． 控制人工成本：控制企業(yè)人工成本，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，增強(qiáng)企業(yè)競爭力。 1． 吸引留住人才：保證薪酬的競爭性，吸引、留住優(yōu)秀人才。 二、 薪酬的實(shí)質(zhì)是：組織對員工貢獻(xiàn)（行為、態(tài)度、業(yè)績）做出的回報(bào)。 第五章 薪酬管理 一、 薪酬 —— 員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的各種貨幣與實(shí)物報(bào)酬的總和。 二十、 績效管理的總結(jié)主要圍繞以下重點(diǎn)開展。 5． 常模分析法。 4． 綜合分析法。 3． 對比分析法。 2． 能級分析法。 1． 順序法。 1． 不是孤立事件，與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、組織架構(gòu)等息息相關(guān)； 2． 具有指向性，出發(fā)點(diǎn)和終點(diǎn)都是企業(yè)的整體績效 3． 具有層次性和針對性，不同崗位、部門、行業(yè)不同 4． 具有時(shí)限性 5． 是一個(gè)過程，不是簡單的行為 6． 可以是正式的，也可以是非正式的。 1． 識別信息檢驗(yàn)； 2． 考評程序與方法合理性的檢驗(yàn)； 3． 考評數(shù)據(jù)的信度檢驗(yàn)； 4． 考評數(shù)據(jù)的效度檢驗(yàn)。 6． 文檔的保管。 4． 數(shù)據(jù)的計(jì)算機(jī)處理。 2． 收集考評數(shù)據(jù)記錄。 十六、 績效考評數(shù)據(jù)的處理。 人力資源管理四級復(fù)習(xí)資料 15 b. 優(yōu)點(diǎn)： 1) 能使員工個(gè)人努力目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致； 2) 減少管理者將精力放到與組織目標(biāo)無關(guān)的工作上 3) 結(jié)果易于觀測，評價(jià)失誤很少； 4) 適合對員工提供建議反饋和輔導(dǎo)。 b. 缺點(diǎn)：（ 1）員工不能控制的外部原因?qū)е碌慕Y(jié)果也要由員工承擔(dān)責(zé)任；引起員工的短期行為而忽視長期結(jié)果。 3． 按照員工的工作成果進(jìn)行考評的方法（成果導(dǎo)向）。 b. 缺點(diǎn)：如果不是正態(tài)分布就會(huì)出現(xiàn)誤差；難以比較員工差別；在診斷工作問題時(shí)不能提供準(zhǔn)確可靠的信息。 ④ 硬性分 配法。 ③ 行為定點(diǎn)量表法。 ② 行為觀察量表法 a. 優(yōu)點(diǎn)：可以量化、可以比較；可以區(qū)分工作行為的重要性。 2． 行為導(dǎo)向的考評方法： ① 關(guān)鍵事件法。 1． 按具體形式區(qū)分的考評方法 ： （以報(bào)告形式認(rèn)真描述被評價(jià)的員工）。 ⑤ 。 ③ 。 2． 員工績效考評的基本步驟 ： ① 科學(xué)地確定考評的基礎(chǔ)。 ② 對中層部門及其主管進(jìn)行考評（在基層考評的基礎(chǔ)上進(jìn)行）。 十四、 績效考評的基本程序和步驟。 十二、 企業(yè)人力資源管理部門的主要責(zé)任包括： 1． 設(shè)計(jì)、試驗(yàn)、改進(jìn)和完善績效管理制度，并向有關(guān)部門建議推廣； 2． 在本部門認(rèn)真執(zhí)行企業(yè)的績效管理制度，起到示范作用； 3． 宣傳企業(yè)員工的績效管理制度，說明意義、目的、方法與要求； 4． 督促、 檢查、幫助本企業(yè)各部門貫徹現(xiàn)有績效管理制度，培訓(xùn)實(shí)施績效管理的人員； 5． 收集反饋信息，包括存在的問題、難點(diǎn)、批評與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進(jìn)方案和措施； 6． 根據(jù)績效管理的結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計(jì)劃，并提出相應(yīng)的人力資源管理決策。 6． 公正性與客觀性。 4． 可操作性與精確性。 2． 相關(guān)性與有效性。 十一、 起草績效管理制度的基本要求。 ② 員工測評：為評價(jià)員工優(yōu)缺點(diǎn)和分析其潛能提供依據(jù)。 1． 績效管理對企業(yè)的貢獻(xiàn)： 。 8． 績效管理總結(jié)考評結(jié)果應(yīng)用與工作改進(jìn)。 6． 績效考評具體實(shí)施的程序和步驟。 4． 根據(jù)不同類別人員采用不同的考評方法。 2． 績效管理組織機(jī)構(gòu)、人員及其工作職責(zé)。 八、 設(shè)計(jì)績效管理系統(tǒng)的 8大基本問題。 ① 對管理制度的診斷； ② 對企業(yè)績效管理體系的診斷； ③ 對績效考核指標(biāo)體系的診斷； ④ 對考核者全面、全過程的診斷； ⑤ 對被考核者全面、全過程的診斷。 3． 績效考評。 1． 績效計(jì)劃。 六、 績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的四階段法。 可靠性 —— 又稱信度，指某項(xiàng)測量的一致性和穩(wěn)定性 有效性 —— 又稱效度，指墨香測量有效反映測量內(nèi)容的準(zhǔn)確程度 5． 可行性與實(shí)用性原則。 3． 定期化與制度化原則。 ① 制定出客觀的績效管理標(biāo)準(zhǔn)，將對員工的要求規(guī)定下來； ② 實(shí)現(xiàn)公開化， 破除神秘感； ③ 引入自我評價(jià)及自我申報(bào)機(jī)制； ④ 分階段引入績效管理的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則。 1． 績效管理的目標(biāo)（改善、優(yōu)化、激勵(lì)、提高） 人力資源管理四級復(fù)習(xí)資料 12 2． 績效管理的范圍（覆蓋所有人員和所有活動(dòng)過程） 3． 由一系列具體的工作環(huán)節(jié)組成 4． 是一套正式的、結(jié)構(gòu)化的制度 5． 是以績效考評制度為基礎(chǔ)的人力資源管理子系統(tǒng) 五、 績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則。 1． 生理需求：謀生與生存 2． 安全需求：安全與穩(wěn)定 3． 歸屬需求：友誼與溫暖 4． 尊重需求：尊重與榮譽(yù) 5． 自我實(shí)現(xiàn)需求：自為自主、自我實(shí)現(xiàn) 三、 績效的影響因素。 3． 績效的動(dòng)態(tài)性（從發(fā)展的角度來看） 。 1． 績效的多因性（從績效的形成來看）。 3． 精確計(jì)算培訓(xùn)成本，按收支平衡略有盈余的原則收費(fèi)。 1． 上級撥款實(shí)報(bào)實(shí)銷。 ③ 通過對成功的工作者的觀察，可幫助企業(yè)確定成功與不成功的工作者的績效差別。 3． 收益分析： ① 可以運(yùn)用專業(yè)技術(shù)的研究成果、 生產(chǎn)實(shí)踐活動(dòng)的變化證實(shí)培訓(xùn)計(jì)劃所取得的收益。 2． 項(xiàng)目的核算： ① 利用會(huì)計(jì)方法計(jì)算培訓(xùn)成本。 ② 收集企業(yè)及其各個(gè)下屬部門在企業(yè)內(nèi)部組織培訓(xùn)可能發(fā)生的各項(xiàng)費(fèi)用資料。 3． 缺點(diǎn) : ① 學(xué)習(xí)的內(nèi)容受到限制 人力資源管理四級復(fù)習(xí)資料 11 ② 學(xué)習(xí)效 果可能存在很大差異 ③ 學(xué)習(xí)中遇到疑問和難題往往得不到解答 ④ 容易使自學(xué)者感到單調(diào)乏味 4． 組織形式 : 二十八、 簡要介紹培訓(xùn)成本信息的采集 .項(xiàng)目的核算和收益分析的方法。 2． 優(yōu)點(diǎn) : 。 1． 試用范圍： ① 從培訓(xùn)內(nèi)容上看，自學(xué)適用與知識、技能的學(xué)習(xí)。 ③ 聽受訓(xùn)者講述培訓(xùn)后的收獲 、顧客了解受訓(xùn)者接受培訓(xùn)后的變化。 4． 培訓(xùn)評價(jià)： ① 看受訓(xùn)者的工作成績是否有提高。 ② 上級根據(jù)下級的自我申報(bào)表從個(gè)別指導(dǎo)手冊上選擇部分合適的項(xiàng)目，制定出草案，經(jīng)上下級協(xié)商后確定。 ③ 通過自我申報(bào)確定培訓(xùn)需求。 1． 確定培訓(xùn)需求： ① 根據(jù)員工發(fā)展規(guī)劃確定現(xiàn)場培訓(xùn)需求。 5． 頒發(fā)上崗證。 3． 確定現(xiàn)場培訓(xùn)的指導(dǎo)者。 1． 確定培 訓(xùn)項(xiàng)目： 。 1． 內(nèi)容 : 2. 企業(yè)文化 具體崗位所應(yīng)具備的專業(yè)知識 備的技能 10思想品德。 確定培訓(xùn)的目的、搜集信息、寫作、檢測、定稿。 傳統(tǒng)布置法、臂章形布置法、環(huán)形布置法、圓桌會(huì)議和圓桌分組布置法、 U形布置法、V形布置法 (一般地 10 人以下為宜 )。 制定培訓(xùn)計(jì)劃、根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程、編寫或選擇教材、選擇和培養(yǎng)培訓(xùn)教師、人力資源管理四級復(fù)習(xí)資料 10 準(zhǔn)備培訓(xùn)場所和設(shè)備、準(zhǔn)備必要的資料。 可以讓學(xué)生掌握解決問題的一些基本方法和程序。 ④ 揭示了人的行為的動(dòng)因，即人在某些情境下的行為規(guī)律。 ② 主題是學(xué)生 ③ 學(xué)習(xí)方式是學(xué)生通過對案例的分析，從中總結(jié)出某些規(guī)律。 1． 概念 :案例分析法是針對對特定案例進(jìn)行討論，尋求解決問題方案的方法，它可以被看作是一種特殊的研討方法。 4． 研討法的形式 :①集體討論②分組討論③對立式討論 5． 研討法的方法 :①演講討論法②管理貫徹法③強(qiáng)調(diào)理解討論法 6． 研討法的實(shí)施要點(diǎn) :①對研討 題目和內(nèi)容的要求②對指導(dǎo)教師的要求③指導(dǎo)教師制訂討論計(jì)劃，準(zhǔn)備討論資料。 4.研討題目應(yīng)事先提供給學(xué)院一邊做好研討準(zhǔn)備。 。研討既可以用于知識學(xué)習(xí)，又可以用于能力的開發(fā)、心理訓(xùn)練。 ③ 加深學(xué)員對知識的理解。 ② 任務(wù)取向和過程取向的研討 :①任務(wù)取向的研討②過程取向的研討③任務(wù) — 過程取向的研討 2． 研討法的優(yōu)點(diǎn) : ① 多向式信息交流。②以學(xué)生為中心的研討。 二十、 簡述研討法的類型，優(yōu)點(diǎn) .難點(diǎn) .形式 .方法和實(shí)施要點(diǎn)。 3． 講授法的方式 :①灌輸式講授②啟發(fā)式講授③畫龍點(diǎn)睛式講授。 1． 優(yōu)點(diǎn) :①易于操作②經(jīng)濟(jì)高效③有利于教師作用的發(fā)揮。 人力資源管理四級復(fù)習(xí)資料 9 參訓(xùn)者人數(shù)、不同的培訓(xùn)活動(dòng)形式、課程的正式程度、培訓(xùn)者希望對課堂的控制程度。 4． 學(xué)員的學(xué)習(xí)態(tài)度。 2． 培訓(xùn)內(nèi)容是否充實(shí)，是否符合學(xué)員的需要。 十七、 課 堂培訓(xùn)影響因素。 1． 填寫“脫產(chǎn)培訓(xùn)申請表”或“脫產(chǎn)培訓(xùn)推薦表”。分分階層脫產(chǎn)培訓(xùn)各分專業(yè)脫產(chǎn)培訓(xùn)。分學(xué)歷培訓(xùn)和更新技能培訓(xùn)。分組織安排的培訓(xùn)各個(gè)人選擇的培訓(xùn)。分短期脫產(chǎn)培訓(xùn)和長期脫產(chǎn)培訓(xùn)。 十五、 脫產(chǎn)培訓(xùn)的類型。 4． 崗位資格培訓(xùn)設(shè)計(jì)： 確定要嚴(yán) 格執(zhí)行持證上崗制度的崗位和資格證的期限、確定崗位資格考試、考核的內(nèi)容、確定培訓(xùn)內(nèi)容、實(shí)施培訓(xùn)、考試、考核、重新頒發(fā)上崗證。 2． 晉升培訓(xùn)設(shè)計(jì)： 任職前訓(xùn)練階段、任職后訓(xùn)練階段。 十四、 在崗培訓(xùn)的設(shè)計(jì)。 6． 培訓(xùn)計(jì)劃制訂的責(zé)任。 4． 確定培訓(xùn)指導(dǎo)負(fù)責(zé)人。 2． 確定培訓(xùn)的項(xiàng)目各內(nèi)容。 十三、 簡述在崗培訓(xùn)的制定。 5． 解決專 、兼職教師的交通問題。 2． 保證教學(xué)設(shè)備齊全 3． 合理的食宿重要條件以適應(yīng)不同層次學(xué)員的要求。 十二、 培訓(xùn)現(xiàn)場的具體要求。 轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、晉升培訓(xùn)、以改善績效為目的的培訓(xùn)、崗位資格培訓(xùn)。 。 。 ③ 崗前培訓(xùn)內(nèi)容與效果的跟蹤。 。 務(wù)準(zhǔn)備。 ② 崗前培訓(xùn)的實(shí)施。 。一般由總部培訓(xùn)、分支機(jī)構(gòu)或部門培訓(xùn)、工作現(xiàn)場培訓(xùn)組成。主要有集中授課、現(xiàn)場參觀、實(shí)習(xí)等。 1． 二階段培訓(xùn)。 八、 員工手冊的內(nèi)容。 。 c. 崗前培訓(xùn)的專業(yè)內(nèi)容。 b. 崗前培訓(xùn)的 常規(guī)內(nèi)容。 。 4． 內(nèi)容 : a. 崗前培訓(xùn)內(nèi)容的影響因素。 3． 注意事項(xiàng)： ① 使用檢查表。 ④ 降低文化沖擊的影響。 ② 打消新員工對新的工作環(huán)境不切實(shí)際的期望。 。 1． 特點(diǎn) :。 六、 員工培訓(xùn)分類。 。 5． 培訓(xùn)反饋 。 。 4． 實(shí)施培訓(xùn)。 。 。 。 。 。 ， 2． 制定培訓(xùn)計(jì)劃。 ( 1)排他分析。 。 五、 分析企業(yè)員工培訓(xùn)系統(tǒng)的作業(yè)流程。 3． 培訓(xùn)組織實(shí)施。 1． 培訓(xùn)需求分析：明確培訓(xùn)對象、制定培訓(xùn)目標(biāo)。 企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)設(shè)計(jì)是一項(xiàng)系統(tǒng)性的技術(shù)，這項(xiàng)技術(shù)可以保證員工個(gè)人和企業(yè)獲得履行崗位職能所必需的知識、技能和勞動(dòng)態(tài)度。 6． 完整的培訓(xùn)工作記錄。 4． 足額的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。 2． 培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的設(shè)置。 三、 員工培訓(xùn)的要求。 8． 反饋與強(qiáng)化培訓(xùn)效果原則。 6． 企業(yè)與員工共同發(fā)展原則。 4． 實(shí)踐培訓(xùn)原則。 2． 長期性原則。 二、 員工培訓(xùn)的原則。 2． 從員工個(gè)人角度看 : ① 改變員工的態(tài)度和行為，提升員工自身的素質(zhì) 。 1． 從組織 全局角度看 : ① 培養(yǎng)人才，造就隊(duì)伍，促進(jìn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 。 3． 員工信息的保管。 1． 員工信息的收集。 3． 員工信息管理為單位制定人力資源管理等政策，以及人才學(xué)、心理學(xué)等學(xué)科的研究提供了原始資料。 1． 員工信息管理是單位全方位考察員工的必要手段，是人力資源管理活動(dòng)中必不可少的工具之一。 3． 反映員工個(gè)性與潛能的信息。 1． 反映員工歷史狀況的信息。 3． 新員工的培訓(xùn) (一 )上崗前的集中訓(xùn)練 (二 )上崗后的分散訓(xùn)練。 1． 通知錄用者： (一公布錄用名單 (二 )辦理錄用手續(xù) 通知應(yīng)聘者 (1)通知被錄用者 ((2)回絕應(yīng)聘者 關(guān)注拒聘者。 因事?lián)袢说脑瓌t、任人唯賢原則、用人不疑原則、嚴(yán)愛相濟(jì)原則。 進(jìn)行討論、比較，初步確定錄用人選。 3． 考核招聘： 向?qū)W校相關(guān)部門的領(lǐng)導(dǎo)、老師了解應(yīng)聘學(xué)生的在校表現(xiàn)。 組成招聘。 1． 準(zhǔn)備工作： 編制、印刷介紹公司概況及此次校園招聘情況的手冊。 (4)不切實(shí)際地自夸。（ 2 )面試內(nèi)容不確定