【正文】 （二）代表性誤差隨機(jī)誤差。在統(tǒng)計(jì)學(xué)中，權(quán)數(shù)可從兩方面來理解：在加權(quán)算術(shù)平均數(shù)量，通常將各變量值出現(xiàn)的頻數(shù)稱之為權(quán)數(shù)，權(quán)數(shù)可以用絕對(duì)數(shù)，也可以用比重來表示。（二）工作崗位評(píng)價(jià)的原則工作崗位評(píng)價(jià)中評(píng)價(jià)的是崗位，而不是崗位中的員工讓員工積極地參與到工作崗位評(píng)價(jià)工作中來，以便他們認(rèn)同工作崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果工作崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開（三）工作崗位評(píng)價(jià)的基本功能為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)就應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)“以事定崗，以崗定人，以職定責(zé)，以職責(zé)定權(quán)限，以崗位定基薪，以績(jī)效定薪酬”對(duì)崗位工作任務(wù)的繁簡(jiǎn)難易程度，責(zé)任權(quán)限大小，所需要的資格條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測(cè)評(píng)，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征能夠在客觀衡量自身價(jià)值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較，并具體說明其在企業(yè)單位中所處的地位和作用。（5）根據(jù)公司薪酬制度的要求，結(jié)合各部門績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，對(duì)員工的薪酬進(jìn)行必要調(diào)整。從廣義上來說，薪酬包括工資、獎(jiǎng)金、休假等外部回報(bào)，也包括參與決策、承擔(dān)更大的責(zé)任等內(nèi)部回報(bào)。還應(yīng)當(dāng)重視績(jī)效考評(píng)過程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理在思想理論上，提高考評(píng)者與被考評(píng)者的認(rèn)同度；在績(jī)效管理方式方法上，提高考評(píng)者的認(rèn)知理解度；在績(jī)效考評(píng)的評(píng)定要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)上，提高其精確度，在績(jī)效考評(píng)的全過程中，提高企業(yè)全員對(duì)事前、事中和事后的關(guān)注度。缺點(diǎn)：需要占用較多的人力、物力、財(cái)力，需要較高的管理成本。目標(biāo)管理法的基本步驟是：戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定。這一方法是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用。優(yōu)點(diǎn)：避免考評(píng)者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。缺點(diǎn)：由于排序法是相對(duì)對(duì)比性的方法，考評(píng)是在員工間進(jìn)行主觀比較，不是用員工工作的表現(xiàn)和結(jié)果與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，因此具有一定的局限性，不能用于比較不同部門的員工。一、品質(zhì)主導(dǎo)型品質(zhì)主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，采用特征性效標(biāo)，以考評(píng)員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個(gè)人怎么樣”重點(diǎn)是考量該員工是一個(gè)具有何種潛質(zhì)（如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)）的人。在績(jī)效考評(píng)中，一定將過去的、當(dāng)前的以及今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開。制止性策略是對(duì)員工的工作勞動(dòng)過程進(jìn)行全面的跟蹤檢查和監(jiān)測(cè)正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略正向激勵(lì)策略是通過制定一系列行為標(biāo)準(zhǔn)，以及與之配套的人事激勵(lì)政策如獎(jiǎng)勵(lì)、晉級(jí)、升職、提拔等，鼓勵(lì)員工更加積極主動(dòng)工作的策略負(fù)激勵(lì)策略，也可以稱為反向激勵(lì)策略，它對(duì)待下屬員工與正激勵(lì)策略、完全相反，采取了懲罰的手段，以防止和克服他們績(jī)效低下的行為。這一系統(tǒng)的主要功能是：允許員工對(duì)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果提出異議，他們可以就自己關(guān)心的事件發(fā)表意見和看法；給考評(píng)者一定的約束壓力，使他們慎重從事，在考評(píng)中更加重視信息的采集和證據(jù)的獲取；減少矛盾和沖突，防患于未然，盡量減少不利的影響。用于培訓(xùn)的考評(píng)，可以在員工提出申請(qǐng)時(shí)或企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工的績(jī)效降低或是有效的技術(shù)和管理要求時(shí)組織進(jìn)行，以便正確地進(jìn)行員工培訓(xùn)與技能開發(fā)的需求分析，制定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)實(shí)施方案。按不同的培訓(xùn)對(duì)象和要求，績(jī)效考評(píng)者的技能培訓(xùn)與開發(fā)，可分為員工的培訓(xùn)、一般考評(píng)者的培訓(xùn)、中層干部的培訓(xùn)、考評(píng)者與被考評(píng)者的培訓(xùn)等。績(jī)效管理制度是企業(yè)單位組織實(shí)施績(jī)效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范。崗位培訓(xùn)是企業(yè)員工培訓(xùn)的一種基本辦學(xué)形式和工作重點(diǎn)。（二）拓展訓(xùn)練拓展訓(xùn)練是指通過模擬探險(xiǎn)活動(dòng)進(jìn)行的情景式心理訓(xùn)練、人格訓(xùn)練、管理訓(xùn)練場(chǎng)地拓展訓(xùn)練場(chǎng)地拓展訓(xùn)練是指需要利用人工設(shè)施（固定基地）的訓(xùn)練活動(dòng)，包括高中斷橋、空中單杠、緬甸橋等高空項(xiàng)目，和扎筏泅渡，合力過河等水上項(xiàng)目等，場(chǎng)地拓展的特點(diǎn)如下：（1）有限的空間，無限的可能（2）有形的游戲，鍛煉的是無形的思維。頭腦風(fēng)暴法的缺點(diǎn)：對(duì)培訓(xùn)顧問要求高，如果不善于引導(dǎo)討論，可能會(huì)使討論漫無邊際；培訓(xùn)顧問主要扮演引導(dǎo)的角色，講授的機(jī)會(huì)較少；研究的主題能否得到解決也受培訓(xùn)對(duì)象水平的限制；主題的挑選難度大，不是所有的主題都適合用來討論。要求學(xué)員積極參與，有利于培養(yǎng)學(xué)員的綜合能力?？偨Y(jié)是對(duì)培訓(xùn)基本情況的闡述，主要包括以下內(nèi)容：簡(jiǎn)要聲明培訓(xùn)目的。優(yōu)點(diǎn)：?jiǎn)柧碚{(diào)查發(fā)放簡(jiǎn)單，可節(jié)省培訓(xùn)組織者和培訓(xùn)對(duì)象雙方的時(shí)間，同時(shí)其成本較低，又可針對(duì)許多人實(shí)施，所得資料來源廣泛。[能力要求]二、外派勞務(wù)的管理（一）外派勞務(wù)項(xiàng)目的審查（二）外派勞務(wù)人員的挑選（三）外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)三、勞務(wù)引進(jìn)的管理（三）入境后的工作申請(qǐng)就業(yè)證；申請(qǐng)居留證第三章 培訓(xùn)與開發(fā)第一節(jié) 培訓(xùn)管理第一單元 培訓(xùn)要求的分析一、培訓(xùn)需求分析的作用（一）有利于找出差距確立培訓(xùn)目標(biāo)（二）有利于找出解決問題的方法（三）有利于進(jìn)行前瞻性預(yù)測(cè)分析（四）有利于進(jìn)行培訓(xùn)成本的預(yù)算（五）有利于促進(jìn)企業(yè)各方達(dá)成共識(shí)二、培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容（一）培訓(xùn)需求的層次分析戰(zhàn)略層次、組織層次、員工個(gè)體層次（二）培訓(xùn)需求的對(duì)象分析新員工培訓(xùn)需求分析、在職員工培訓(xùn)需求分析（三）培訓(xùn)需求的階段分析目前培訓(xùn)需求分析、未來培訓(xùn)需求分析[能力要求]一、培訓(xùn)需求分析的實(shí)施程序（一）做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作建立員工背景檔案同各部門人員保持密切聯(lián)系向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查（二）制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃（三）實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作（四）分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果二、撰寫員工培訓(xùn)需求分析報(bào)告三、培訓(xùn)需求信息的收集方法（一）面談法（二）重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法優(yōu)點(diǎn)在于不必和每個(gè)員工逐個(gè)面談，花費(fèi)的時(shí)間和費(fèi)用比面談法要少得多。連續(xù)性三班制對(duì)于生產(chǎn)過程不能間斷的企業(yè)，一年內(nèi)除了設(shè)備檢修或停電等時(shí)間外，每天必須連續(xù)組織生產(chǎn)，公休日也不間斷。要平衡各個(gè)輪班人員的配備。四、加強(qiáng)現(xiàn)場(chǎng)管理的“5S”活動(dòng)“5S”活動(dòng)是日本企業(yè)率先實(shí)施的現(xiàn)場(chǎng)管理方法，5S分別表示五個(gè)日語詞匯的羅馬拼音：整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng) 的首字母的縮寫。組織作業(yè)組時(shí)要遵守的一條基本原則，就是要把生產(chǎn)上有直接聯(lián)系的工人組合起來，不能把生產(chǎn)上沒聯(lián)系的工人湊合在一起。通常信度可分為：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)穩(wěn)定系數(shù)是指用同一種測(cè)試方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試的結(jié)果的一致性等值系數(shù)是指對(duì)同一應(yīng)聘者使用兩種對(duì)等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y(cè)試方法，其結(jié)果之間的一致性內(nèi)在一致性系數(shù)是指把同一（組）應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測(cè)試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。（二）情境模擬測(cè)試的特點(diǎn)：比較適合在招聘服務(wù)人員、服務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員時(shí)使用，因此目前在招聘中高層管理人員時(shí)使用較多。鼓勵(lì)應(yīng)聘者在眾多選項(xiàng)中進(jìn)行優(yōu)先選擇。缺點(diǎn)：不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)，以及管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力等。再結(jié)合上一年度和當(dāng)年生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況以及下一年預(yù)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行分析。補(bǔ)充。年、人年可等于251工日或2008工時(shí)從制定的方法上看，制定企業(yè)定員的方法主要有：（1）按勞動(dòng)效率定員（2）按設(shè)備定員；（3）按崗位定員；（4）按比例定員；（5）按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工確定定員人員。通過充實(shí)工作內(nèi)容，增加崗位的技術(shù)和技能含量，使崗位的工作更加多樣化、充實(shí)化。工作說明書的分類崗位工作說明書；部門工作說明書；公司工作說明書工作說明書的內(nèi)容基本資料；崗位職責(zé)；監(jiān)督與崗位關(guān)系；工作內(nèi)容和要求；工作權(quán)限；勞動(dòng)條件和環(huán)境；工作時(shí)間；資歷；身體條件；心理品質(zhì)要求；專業(yè)知識(shí)和技能要求；績(jī)效考評(píng)。（三）工作崗位分析的作用工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。長(zhǎng)期規(guī)劃（五年以上的計(jì)劃）、中期計(jì)劃（規(guī)劃期限在一年至五年的）和短期計(jì)劃（一年及以內(nèi)的計(jì)劃）（二）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容戰(zhàn)略規(guī)劃；組織規(guī)劃；制度規(guī)劃；人員規(guī)劃；費(fèi)用規(guī)劃二、工作崗位分析概述（一）工作崗位分析的概念工作崗位分析是對(duì)各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。崗位規(guī)范的主要內(nèi)容（1）崗位勞動(dòng)規(guī)則。[能力要求]一、工作崗位分析的程序（一）準(zhǔn)備階段：了解情況，建立聯(lián)系，規(guī)定調(diào)查的范圍、對(duì)象和方法（二）調(diào)查階段（三）總結(jié)分析階段二、起草和修改工作說明書的具體步驟需要在企業(yè)單位內(nèi)進(jìn)行系統(tǒng)全面的崗位調(diào)查，并起草出工作說明書的初稿企業(yè)單位人力資源部組織崗位分析專家，提出具體意見。第二節(jié) 企業(yè)勞動(dòng)定員管理第一單元 企業(yè)定員人數(shù)的核算方法一、企業(yè)定員的基本概念企業(yè)定員，亦稱勞動(dòng)定員或人員編制。它是以零為起點(diǎn)按崗位的實(shí)際工作負(fù)荷量確定定員人數(shù)的方法采用零基定員法核定定員人數(shù)時(shí)，最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是核定各崗位的工作任務(wù)量第二單元 定員標(biāo)準(zhǔn)編寫格式和要求[知識(shí)要求]定員標(biāo)準(zhǔn)是由勞動(dòng)定額定員標(biāo)準(zhǔn)化主管機(jī)構(gòu)批準(zhǔn)、發(fā)布，在一定范圍內(nèi)對(duì)勞動(dòng)定員所作的統(tǒng)一規(guī)定。便于讀者識(shí)別標(biāo)準(zhǔn)，了解標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生的背景，制定修訂的過程，標(biāo)準(zhǔn)主要技術(shù)內(nèi)容以及其他標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系。定期進(jìn)行勞動(dòng)力工資水平的市場(chǎng)調(diào)查關(guān)注消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)消費(fèi)者物質(zhì)指數(shù)，是用某一時(shí)期的價(jià)格水平同另一時(shí)期的價(jià)格水平相比，來說明價(jià)格變動(dòng)的趨勢(shì)和程度的相對(duì)數(shù)。學(xué)生往往對(duì)走上社會(huì)的工作有不切實(shí)際的估計(jì)，對(duì)自己的能力也缺乏準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。五、面試提高的技巧在面試中，“問、聽、觀、評(píng)”是幾項(xiàng)重要而關(guān)鍵的基本功。其主要內(nèi)容有：思維能力、想象能力、記憶能力、推理能力、分析能力、數(shù)學(xué)能力、空間關(guān)系判斷能力、語言能力等?？傊?，應(yīng)當(dāng)將應(yīng)聘者的崗位勝任能力與遠(yuǎn)程發(fā)展?jié)撡|(zhì)作為測(cè)評(píng)的重點(diǎn)（二）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法討論小組（一般由4—6人組成）在小組討論的過程中，即使出現(xiàn)冷場(chǎng)、僵局的情況，甚至發(fā)生爭(zhēng)吵，測(cè)評(píng)者也不出面干預(yù)，令其自發(fā)進(jìn)行。二、企業(yè)勞動(dòng)分工（三）企業(yè)勞動(dòng)分工的形式企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)分工，一般有以下幾種形式：職能分工專業(yè)（工種）分工。三、員工任務(wù)的指派方法在企業(yè)勞動(dòng)組織過程中，為了提高人力資源資源配置的有效性，通?？梢圆捎眠\(yùn)籌學(xué)的數(shù)量分析方法，例如，在解決員工任務(wù)指派問題時(shí)，企業(yè)普遍采用的一種方法——匈牙利法，就是實(shí)現(xiàn)人員與工作任務(wù)配置合理化、科學(xué)化的典型方法應(yīng)用匈牙利法，應(yīng)當(dāng)具備以下兩個(gè)約束條件：?jiǎn)T工數(shù)目與任務(wù)數(shù)目相等求解的是最小化問題，如工作時(shí)間最小化、費(fèi)用最小化等。（四）6S活動(dòng)有的人提出了“6S”活動(dòng)，即在“整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)”的基礎(chǔ)上增加了“安全”五、勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化（一）照明與色彩（二）噪聲（三）溫度和濕度夏季當(dāng)工作地點(diǎn)的溫度經(jīng)常高于35度時(shí)，應(yīng)采取降溫措施，冬季室內(nèi)溫度經(jīng)常低于5度時(shí)，應(yīng)采取防寒保溫措施。增加了工人學(xué)習(xí)技術(shù)的時(shí)間，可提高工人技術(shù)水平，有利于提高工作效率和產(chǎn)品質(zhì)量水平，從而提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。四六工作制是每一個(gè)工作日由原來組織三班生產(chǎn)，改為四班生產(chǎn)，每班由八小時(shí)工作制改為六小時(shí)工作制五班輪休制，即“五班四運(yùn)轉(zhuǎn)”它是員工每工作十天輪休兩天的輪班制度五班四運(yùn)轉(zhuǎn)的輪休制，是以十天為一個(gè)循環(huán)期，組織五個(gè)輪班，實(shí)行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，并每天安排一個(gè)副班，按照白天的正常時(shí)間上班（不超過6小時(shí)），負(fù)責(zé)完成清洗設(shè)備、打掃衛(wèi)生、維護(hù)環(huán)境等輔助性、服務(wù)性工作任務(wù)。這種方法的優(yōu)點(diǎn)在于培訓(xùn)者與培訓(xùn)對(duì)象親自接觸，對(duì)他們的工作有直接的了解，但觀察員需要很長(zhǎng)的時(shí)間，觀察的效果也受培訓(xùn)者對(duì)工作熟悉程度的影響。（一）前期準(zhǔn)備工作確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間相關(guān)資料的準(zhǔn)備確認(rèn)理想的培訓(xùn)師（二）培訓(xùn)實(shí)施階段課前工作培訓(xùn)開始的介紹工作（三）知識(shí)或技能的傳授（四）對(duì)學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評(píng)估（五）培訓(xùn)后的工作三、企業(yè)外部培訓(xùn)的實(shí)施需做好以下工作：自己提出申請(qǐng)需簽訂員工培訓(xùn)合同，合同規(guī)定雙方的責(zé)任、義務(wù)要注意外出培訓(xùn)最好不要影響工作，沒有什么特殊的情況，不宜提倡全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)。（二）專題講座法優(yōu)點(diǎn)：培訓(xùn)不占用大量的時(shí)間，形式比較靈活；可隨時(shí)滿足員工某一方面的培訓(xùn)需求，講授內(nèi)容集中于某一專題，培訓(xùn)對(duì)象易于加強(qiáng)理解。行動(dòng)學(xué)習(xí)（四）個(gè)別指導(dǎo)法個(gè)別指導(dǎo)法和我國(guó)以前的“師傅帶徒弟”或“學(xué)徒工制度”相類似。適用于培訓(xùn)中低層管理人員掌握管理的基本原理、知識(shí)，提高管理能力。[能力要求]一、選擇培訓(xùn)方法的程序（一）確定培訓(xùn)活動(dòng)的領(lǐng)域（二）分析培訓(xùn)方法的適用性（三）根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法二、幾種常用培訓(xùn)方法的應(yīng)用（一）案例分析法的操作程序（二）事件處理法的基本程序（三）頭腦風(fēng)暴法的操作程序準(zhǔn)備階段（一般以5—10人為宜）第三節(jié) 培訓(xùn)制度的建立與推行一、企業(yè)培訓(xùn)制度（一）企業(yè)培訓(xùn)制度的內(nèi)涵培訓(xùn)制度，即能夠直接影響與作用于培訓(xùn)系統(tǒng)及其活動(dòng)的各種法律、規(guī)章、制度及政策的總和。制度解釋培訓(xùn)服務(wù)制度是培訓(xùn)管理的首要制度（二）入職培訓(xùn)制度制度內(nèi)容起草入職培訓(xùn)制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)主要包括如下幾個(gè)方面的基本內(nèi)容：（1）培訓(xùn)的意義和目的；（2）需要參加的人員界定（3）特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施（4）入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者）（5）入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容、時(shí)間、考核等）（6）入職培訓(xùn)的方法制度解釋它體現(xiàn)了“先培訓(xùn)，后上網(wǎng)”“先培訓(xùn)，后任職”的原則。采用外人考評(píng)的形式時(shí)，應(yīng)當(dāng)慎重考慮具體考評(píng)者由哪些人組成，取決于三種因素：被考評(píng)者的類型、考評(píng)的目的、考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。包括考評(píng)時(shí)間和考評(píng)期限的設(shè)計(jì)。目標(biāo)第一；計(jì)劃第二；監(jiān)督第三；指導(dǎo)第四；評(píng)估第五收集信息并注意資料的積累。采用這種面談方式，對(duì)于改進(jìn)員工行為和表現(xiàn)，其效果是十分突出的，尤其適用于那些參與意識(shí)不強(qiáng)的下屬雙向傾聽式面談解決問題式面談綜合式績(jī)效面談單向