【正文】 ）保持動態(tài)性。人力資源管理費用審核程序：人力資源費用預算是企業(yè)在一個生產(chǎn)經(jīng)營周期（一般為一年）內，人力資源全部管理活動預期費用支出的計劃?？傊?，工資項目和基金項目必須嚴格加以區(qū)別，不能混淆。人力資源費用支出控制的實施為防止濫用管理費用提供了保證。外部招募：（一）發(fā)布廣告；（二）借助中介；人才交流中心；招聘洽談會；獵頭公司。外部招募優(yōu)點：帶來新思想和新方法，有利于招聘一流人才，樹立形象。（2）篩選申請表的方法。（4）其它選拔方法。分為能力測試、人格測試和興趣測試。四、情境模擬測試法；語言表達能力測試；組織能力測試；事務處理能力測試。數(shù)量評估；質量評估。 ：把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務工作分開；把不同的工藝階段和工種分開；把準備性工作和執(zhí)行性工作分開；把基本工作和輔助性工作分開；把技術高低不同的工作分開；防止勞動分工過細帶來的消極影響。勞動協(xié)作的形式：簡單協(xié)作、復雜協(xié)作。：兩班制、三班制、四班制。在實行每周40小時的工時制度下，企業(yè)采用本輪班方法時，每個月需要安排一個公休日。：（1）外派勞務項目的審查；（2）外派勞務人員的挑選；（3）外派勞務人員的培訓。申請就業(yè)證；申請居留證。（五）調查問卷。三、實施培訓需求調查工作；提出培訓需求動議和愿望；調查、申報、匯總需求動議；分析培訓需求；匯總培訓需求意見，確認培訓需求。問題是理想績效和實際績效之間差距的一個指標。要決定一般方法的問題及應用何種工具收集資料的問題。因此，工作設計和培訓就高度地結合在一起了。制定員工培訓計劃的步驟和方法。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動，然后進行分類和分析其技術構成。（五）陳述目標；方法：設計者依靠工作說明的結果進行轉換，就成了目標。方法：實驗的對象要從將要參加培訓的學員集體中選取。確認并通知參加培訓的學員；培訓后勤準備；確認培訓時間；相關資料的準備；確認理想的培訓師。注意觀察講師的表現(xiàn)、學員的課堂反應，及時與講師溝通、協(xié)調；協(xié)助上課、休息時間的控制；做好上課記錄、攝影、錄像。培訓效果的信息種類及評估指標。（一）培訓前對培訓效果的跟蹤與反饋。（三）培訓效果評估。如何根據(jù)培訓的目的和培訓課程的實施與管理準備工作培訓的內容，選擇培訓方法。（三）根據(jù)培訓要求優(yōu)選培訓方法。分享受訓者群體特征可使用（1）學員構成（2）工作可離度（3）工作壓力三個參數(shù)。講授法是最基本的培訓方法。二、實踐型培訓法。特別任務法通常用于管理培訓。參與型培訓法的特征是每個培訓對象積極參與培訓活動，從親身參與中獲得知識、技能，掌握正確的行為方法，開拓思維，轉變觀念。拓展訓練應用于管理訓練和心理訓練等領域。函授、業(yè)余進修，開展讀書活動，參觀方問等。（一）培訓服務制度。（1）參加培訓的申請人；（2）參加培訓的項目和目的；（3）參加培訓的時間、地點、費用和形式等；（4）參加培訓后要達到的技術或能力水平；（5）參加培訓后要在企業(yè)服務的時間和崗位；（6）參加培訓后如果出現(xiàn)違約的補償。（三）培訓激勵制度。（五）培訓獎懲制度。績效管理系統(tǒng)設計的基本內容：績效管理制度的設計和績效管理程序的設計。（1）準備階段。根據(jù)考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素（指標）和標準體系。收集信息并注意資料的積累。考評結果的反饋方式。對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷。重視考評者績效管理能力的開發(fā)。為了績效管理系統(tǒng)的有效運行，應采取哪些具體措施？為了保證績效管理系統(tǒng)系統(tǒng)運行的有效性，各級主管應當掌握績效面談、績效改進，以及解決沖突的策略和方法（一）提高績效面談質量的措施與方法績效面談的準備工作：（1）擬定面談計劃，明確面談的主題，預先告知被考評者面談的時間、地點、以及應準備的各種績效記錄和資料。（二）績效改進的方法與策略分析工作績效的差距與原因：（1）分析工作績效的差距A、目標比較法；B、水平比較法；C、橫向比較法（2）查明產(chǎn)生差距的原因制定改進工作績效的策略（1）預防性策略與制止性策略（2）正向激勵策略與負向激勵策略（3）組織變革策略與人事調整策略績效管理中的矛盾沖突與解決方法（1）員工自我矛盾（2）主管自我矛盾（3）組織目標矛盾檢查評估績效管理系統(tǒng)的有效性：座談法。查看工作記錄法。績效面談的種類，以及提高績效面談質量的措施與方法?？冃Э偨Y面談。綜合式績效面談。改進員工績效的具體程序和方法。外部環(huán)境：資源、市場、客戶、對手、機遇、挑戰(zhàn)內部因素：資源、組織、文化、人力資源制度、個人、體力、條件、性別、智力、能力、經(jīng)驗、閱歷心理、條件、個性、態(tài)度、興趣、動機、價值觀、認識論（二）制定改進工作績效的策略。績效管理的考評類型：（1）品質主導型；（2）行為主導型；（3）效果主導型。分關鍵事件法、行為觀察法、行為定點量表法、硬性分配法、排隊法。從績效管理的考評內容看，績效考評可以分為品質主導型、行為主導型和效果主導型三種類型。行為主導型的考評，重在工作過程而非工作結果，考評的標準較容易確定，操作性較強。此類考評方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點，它更適合生產(chǎn)性、操作性，以及工作成果可以計量的工作崗位采用，對事務性工作崗人員的考評不太適合。選擇排列法：不僅上級可以直接完成排序工作，還可將其擴展到自我考評、同級考評和下級考評等。（二）行為導向型客觀考評方法關鍵事件法行為錨定等級評定法 行為觀察法 加權選擇量表法特點：關鍵事件法對事不對人，以事實為依據(jù)，考評者不僅要注重對行為本身的評價，還要考慮行為的情境，可以用來向員工提供明確的信息，使他們知道自己在哪些方面做得比較好，而又在哪些方面做得不好。行為錨定等級評定法 設計和實施費用高，比許多考評方法費時費力，主要有（1）對員工績效的考量更加精確。（5）考評的維度清晰。由于目標管理法的過程是員工共同參與的過程。績效標準法為下屬提供了清晰準確的努力方向，對員工具有更加明確的導向和激勵作用。應用各種考評方法時，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出現(xiàn)的各種偏差和問題。4為避免個人偏見等錯誤，可以采用360度的考評方式，由多個考評者一起來參與，由較多的考評者參與。崗位評價的功能：為實現(xiàn)薪酬管理的內部公平公正提供依據(jù)。崗位評價的步驟：按崗位工作性質，將企事業(yè)單位的全部崗位分類。找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關的主要因素及其指標，列出細目清單。撰寫出企事業(yè)單位各個層級崗位的評價報告書，提供給各有關部門。工作崗位評價要素和指標的基本原則：少而精的原則；界限清晰便于測量的原則；綜合性原則；可比性原則。分為、體力勞動強度、工時利用率、勞動姿勢、勞動緊張程度、工作輪班制、粉塵危害程度、高溫作業(yè)危害程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其他有害因素危害程度分級標準和社會心理評價指標。包括簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。事先調整主要是通過加權來解決，而事后調整多采用平衡系數(shù)調整法，平衡系數(shù)可用于調整總分，也可用于調整各要素結構和積壓項目指標，適用于測評過程初始調整、中期調整和終結調整。統(tǒng)計效度，通過建立一定指標來檢查測評結果的效度。工作程序：將企業(yè)中所有工作崗位，成對地加以比較。根據(jù)崗位的性質和特征，確定各類工作崗位評價的具體項目。1人工成本—企業(yè)人工成本，也稱用人費，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給員工的全部費用。企業(yè)可尋找合適的人工成本的投入產(chǎn)出點，達到既能以最小的投入換取最大的經(jīng)濟效益，又能調動員工積極性的目的。目標銷售額=目標人工費用 / 人工費用率=目標人工費用 /（目標凈產(chǎn)值率X目標勞動分配率）（2）運用勞動分配率求出合理薪資的增長幅度。銷售人員年度銷售目標=推銷人工費用 / ，計算推銷員目標銷售毛利額及推銷人員毛利與工資的大致比例。銷售收入=制造成本+銷售及管理費用 如果將制造成本和銷售成本及管理費用劃分為固定費用（也稱固定成本、是指不隨生產(chǎn)量多少而增減的費有用，如折舊費、房租、間接人工費用等）和變動費用（也稱變動成本，是指隨產(chǎn)銷數(shù)量變動而增減的費用，如材料費、保管費、直接人工費等）。每單位產(chǎn)品的邊際利益除以每單位的產(chǎn)品價格，為邊際利益率=（PV）/ P以銷售金額表示的損益分歧點，用公式表示為：損益分歧點之銷售額=固定成本 / 邊際利益率，PX=F/（PV）/ P = PF /（PV）損益分歧點基準法可應用于三種目的：以損益分歧點為基準，（1）計算一定人工成本總額下的損益分歧點之銷售額及薪酬支付的最高限高。七、影響員工薪酬水平的主要因素有哪些？影響員工個人薪酬水平的因素：（1）勞動績效（2）職務（或崗位）（3）綜合素質與技能（4）工作條件（5）年齡與工齡 影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：（1）生活費用與物價水平（2）企業(yè)工資支付能力（3）地區(qū)和行業(yè)工資水平（4）勞動力市場供求狀況（5）產(chǎn)品的需求彈性（6）工會的力量（7）企業(yè)的薪酬策略勞動法律關系構成要素包括勞動法律關系的主體、內容與客體。集體合同與勞動合同的區(qū)別：（1）主體不同。（3）功能不同。舉例說明工作滿意度調查問卷問題設計的提問方法，并分析其優(yōu)缺點。描述型調查法。最低工資—是國家以一定的立法程序規(guī)定的，勞動者在法定時間內提供了正常勞動的前提下，其所在單位應支付的最低勞動報酬。完善的員工溝通構成要素：信息的發(fā)出者、信息溝通渠道、信息的接收者。工傷保險待遇的主要內容。按照平均工資支付工傷津貼；.(二),應當退出生產(chǎn),工作崗位,終止勞動關系,原則上由用人單位安排適當工作.企業(yè)定員的基本方法：某類崗位用人數(shù)量 = 某類崗位制度時間內計劃工作任務總量 / 某類人員工作（勞動）效率（1）按勞動效率定員：定員人數(shù)=計劃期生產(chǎn)任務總量/（工人勞動效率X出勤率）（2）按設備定員：定員人數(shù)=（需要開動設備臺數(shù)X每臺設備開動班次）/（工人看管定額X出勤率）（3）按崗位定員：①設備崗位定員班定員人數(shù)=共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時間的總和/（工作班時間個人需要休息寬放時間）②工作