【正文】 為了避免個人偏見等錯誤，可以采用360度的考評方法，由多個考評者一起來參與，由較多的考評者參與，雖然可能會增加一些費用，但可以使績效考評作出更準確可靠的判斷。（2）行為主導型的績效考評，采用行為性效標，以考評員工的工作行為為主?？傮w評價法。正向激勵策略與負向激勵策略。在績效管理的總結會議上，主管的態(tài)度應當具有鮮明的建設性、支持性和指導性。⑤考評方法的再審核。；；。培訓服務協(xié)議條款。P155156通常有網(wǎng)上培訓、虛擬培訓等方式。P149152參與型培訓法的特征是每個培訓對象積極參與培訓活動，從親身參與中獲得知識、技能，掌握正確的行為方法，開拓思維，轉變觀念。P147149通常采用工作指導法、工作輪換法、特別任務法、個別指導法。最有效的方法就是提供一份詳細的培訓項目評估報告，讓高層領導知道投資后的回報。對學習進行回顧和評估。實驗的對象要從將要參加培訓的學員集體中選取?！皽y試學”是心理學中一門比較成熟的分支學科，有關編制測驗的技術也相當先進并廣為人知，這些都可在設計測驗時進行應用。排序。有些方法注意熟練工的外顯行為，有些方法則注意熟練工進行工作時的精神活動。因此，工作設計和培訓就高度地結合在一起了 n 實施培訓需求信息調(diào)查工作應注意的問題：P126127①了解受訓員工的現(xiàn)狀 ②尋找受訓員工存在的問題 ③在調(diào)查中，應確定受訓員工期望能夠達到的效果④調(diào)查資料收集到以后，我們要仔細分析這些調(diào)查資料，從中找出培訓需求 培訓規(guī)劃的制定n 培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容P127128培訓項目的確定；培訓內(nèi)容的開發(fā)（培訓內(nèi)容的開發(fā)要堅持“滿足需求，突出重點，立足當前，講求實用，考慮長遠，提升素質(zhì)”的基本原則。問題是理想績效和實際績效之間差距的一個指標。五班輪休制：P109即五班四運轉。人力資源的有效配置n 人員配置的原理P86：①要素有用 ②能位對應 ③互補增值 ④動態(tài)適應 ⑤彈性冗余n 勞動分工P88—是在科學分解生產(chǎn)過程的基礎上所實現(xiàn)的勞動專業(yè)化，使許多勞動者從事著不同的、但又相互聯(lián)系的工作。（2）篩選申請表的方法P68：判斷應聘者的態(tài)度；關注與職業(yè)相關的問題；注明可疑之處。(2)借助中介：A．人才交流中心：針對性強、費用低，但對如計算機、通訊等專業(yè)的熱門人才或高級人才的招聘效果不太理想；B．招聘洽談會：選擇余地大，但找到合適的高級人才難；：費用高(被招人年薪的25％～35％)，但推薦的人才素質(zhì)高(3)校園招聘：大學生招聘(招聘張貼、招聘講座、畢業(yè)分配辦公室推薦)。 原則P56：及時性原則； 節(jié)約型原則； 適應性原則； 權責利相結合原則。 n 企業(yè)定員的原則：P2728以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)；以精簡、高效、節(jié)約為目標； 各類人員的比例關系要協(xié)調(diào)；要做到人盡其才、人事相宜；要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境； 定員標準適時修訂 n 強調(diào) ★ 精簡、高效、節(jié)約的原則應做好：①產(chǎn)品方案設計要科學②提倡兼職③工作應有明確的分工和職責劃分 ★ 計算考點：企業(yè)定員的基本方法P28某類崗位用人數(shù)量＝某類崗位制度時間內(nèi)計劃工作任務總量 / 某類人員工作（勞動）效率按勞動效率定員：定員人數(shù)=計劃期生產(chǎn)任務總量/（工人勞動效率出勤率）按設備定員P30：定員人數(shù)=（需要開動設備臺數(shù)每臺設備開動班次）/（工人看管定額出勤率）按崗位定員P30：①設備崗位定員：班定員人數(shù)=共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時間的總和/（工作班時間個人需要休息寬放時間）②工作崗位定員。n 工作崗位分析的程序：準備階段；調(diào)查階段；總結分析階段。制定工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。企業(yè)人力資源管理師三級總復習大綱 第一章 人力資源規(guī)劃n 人力資源規(guī)劃內(nèi)涵 P1廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術計劃的統(tǒng)一。工作崗位分析的作用P3：為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎。P79崗位規(guī)范和工作說明書區(qū)別：P7區(qū)別崗位規(guī)范工作說明書涉及內(nèi)容覆蓋范圍、涉及內(nèi)容廣泛以崗位的“事”和“物”為中心主題不同解決“什么樣的員工才能勝任本崗位工作”的問題什么樣的員工能勝任、該崗位是什么、做什么、什么地點、環(huán)境條件下做、如何做結構形式按企業(yè)標準化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的不受標準化原則的限制，內(nèi)容可繁可簡，結構形式呈多樣化工作崗位設計：工作崗位設計的基本原則：①明確任務目標②合理分工協(xié)作③責權利相對應。主要根據(jù)工作任務、崗位區(qū)域、工作量，并考慮實行兼職作業(yè)的可能性等因素來確定人數(shù)。 程序P56：制定控制標準；人力資源費用支出控制的實施；差異的處理。 (4)網(wǎng)絡招聘：成本低，方便快捷；選擇余地大，范圍廣；不受地點和時間的限制；資料處理便捷和規(guī)范化。（3）提高筆試的有效性應注意P69：命題是否恰當；確定評閱計分規(guī)則；閱卷及成績復核 面試的組織與實施n 面試考官和應聘者的目標P70面試考官的目標應聘者的目標創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛展現(xiàn)自己的實際水平讓應聘者更清楚地了解應聘單位的現(xiàn)實狀況說明自己具備的條件了解應聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)希望被尊重、被理解，得到公平對待決定應聘者是否通過本次面試充分的了解自己關心的問題決定是否愿意來該單位工作n 面試的基本程序P71：①面試前的準備階段②面試開始階段③正式面試階段④結束面試階段⑤面試評價階段n 面試的方法：P73①從面試所達到的效果，分為初步面試和診斷面試②根據(jù)面試的機構化程度，分為結構化面試和非結構化面試n 面試提問的技巧P75： ①開放式提問 ②封閉式提問 ③清單式提問 ④假設式提問 ⑤重復式提問 ⑥確認式提問 ⑦舉例式提問n ★ 面試提問時應關注的問題：P76①盡量避免提出引導性的問題 ②有意提問一些相互矛盾的問題③了解應聘者的求職動機 ④所提問題要直截了當，語言簡練 ⑤觀察他的非語言行為其他選拔方法n 心理測驗的分類P7778：人格測試、興趣測試、能力測試、情境模擬測試法n 人格測試包括P77：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機、價值觀與社會態(tài)度等。n 勞動分工的原則P89：把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務工作分開；把不同的工藝階段和工種分開；把準備性工作和執(zhí)行性工作分開； 把基本工作和輔助工作分開；把技術高低不同的工作分開； 防止勞動分工過細帶來的消極影響。是以十天為一個循環(huán)期，組織五個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設備連續(xù)生產(chǎn)不停，并每天安排一個副班，按照白天的正常上班時間上班（不超過6小時），負責完成清洗設備、打掃衛(wèi)生、維護環(huán)境等輔助性、服務性工作任務 勞務外派與引進n 概念：P109指作為生產(chǎn)要素的勞動力的國際流動，通過提供勞動和服務，收取報酬的一種商業(yè)行為。往往其存在問題的地方，也就是需要培訓來加以改善的地方。P127）；實施過程的設計；評估手段的選擇；培訓資源的籌備；培訓成本的預算 ★制定培訓規(guī)劃的步驟和方法﹡P129133（可能出案例分析或方案設計）★培訓需求分析。當工作說明根據(jù)實證數(shù)據(jù)來決定培訓目的與什么相關，與什么不相關時，它才是最可靠的。通常，排序依賴于對任務說明的結果的檢查與分析。制定培訓策略。實驗的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容形式、設備工具要盡可能和真正的培訓一樣。培訓后的工作：①向培訓師致謝；②作問卷調(diào)查；③頒發(fā)結業(yè)證書；④清理、檢查設備；⑤培訓效果評估 n 企業(yè)外部培訓的實施需做好：P137①自己提出申請，經(jīng)部門同意后交人力資源審核，按管理權限上報企業(yè)主管領導審批，最后由人力資源部備案②需簽訂員工培訓合同，合同規(guī)定雙方的責任、義務 ③最好不影響工作，不宜提倡全脫產(chǎn)學習n 如何實現(xiàn)培訓資源的充分利用：①讓受訓者變成培訓者 ②培訓時間的開發(fā)和利用 ③培訓空間的充分利用 培訓效果的評估★ 培訓效果信息的種類P139： 簡答①培訓及時性信息 ②培訓目的設定合理與否的信息 ③培訓內(nèi)容設置方面的信息④教材選用與編輯方面的