【正文】 為了避免個人偏見等錯誤，可以采用360度的考評方法，由多個考評者一起來參與，由較多的考評者參與，雖然可能會增加一些費(fèi)用，但可以使績效考評作出更準(zhǔn)確可靠的判斷。（2）行為主導(dǎo)型的績效考評，采用行為性效標(biāo)，以考評員工的工作行為為主?？傮w評價法。正向激勵策略與負(fù)向激勵策略。在績效管理的總結(jié)會議上，主管的態(tài)度應(yīng)當(dāng)具有鮮明的建設(shè)性、支持性和指導(dǎo)性。⑤考評方法的再審核。；；。培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款。P155156通常有網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn)等方式。P149152參與型培訓(xùn)法的特征是每個培訓(xùn)對象積極參與培訓(xùn)活動，從親身參與中獲得知識、技能，掌握正確的行為方法，開拓思維，轉(zhuǎn)變觀念。P147149通常采用工作指導(dǎo)法、工作輪換法、特別任務(wù)法、個別指導(dǎo)法。最有效的方法就是提供一份詳細(xì)的培訓(xùn)項目評估報告，讓高層領(lǐng)導(dǎo)知道投資后的回報。對學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評估。實驗的對象要從將要參加培訓(xùn)的學(xué)員集體中選取?！皽y試學(xué)”是心理學(xué)中一門比較成熟的分支學(xué)科，有關(guān)編制測驗的技術(shù)也相當(dāng)先進(jìn)并廣為人知，這些都可在設(shè)計測驗時進(jìn)行應(yīng)用。排序。有些方法注意熟練工的外顯行為，有些方法則注意熟練工進(jìn)行工作時的精神活動。因此，工作設(shè)計和培訓(xùn)就高度地結(jié)合在一起了 n 實施培訓(xùn)需求信息調(diào)查工作應(yīng)注意的問題：P126127①了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀 ②尋找受訓(xùn)員工存在的問題 ③在調(diào)查中，應(yīng)確定受訓(xùn)員工期望能夠達(dá)到的效果④調(diào)查資料收集到以后，我們要仔細(xì)分析這些調(diào)查資料，從中找出培訓(xùn)需求 培訓(xùn)規(guī)劃的制定n 培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容P127128培訓(xùn)項目的確定；培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)（培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)要堅持“滿足需求，突出重點，立足當(dāng)前，講求實用，考慮長遠(yuǎn)，提升素質(zhì)”的基本原則。問題是理想績效和實際績效之間差距的一個指標(biāo)。五班輪休制：P109即五班四運(yùn)轉(zhuǎn)。人力資源的有效配置n 人員配置的原理P86：①要素有用 ②能位對應(yīng) ③互補(bǔ)增值 ④動態(tài)適應(yīng) ⑤彈性冗余n 勞動分工P88—是在科學(xué)分解生產(chǎn)過程的基礎(chǔ)上所實現(xiàn)的勞動專業(yè)化，使許多勞動者從事著不同的、但又相互聯(lián)系的工作。（2）篩選申請表的方法P68：判斷應(yīng)聘者的態(tài)度；關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題；注明可疑之處。(2)借助中介：A．人才交流中心：針對性強(qiáng)、費(fèi)用低，但對如計算機(jī)、通訊等專業(yè)的熱門人才或高級人才的招聘效果不太理想；B．招聘洽談會：選擇余地大，但找到合適的高級人才難；：費(fèi)用高(被招人年薪的25％～35％)，但推薦的人才素質(zhì)高(3)校園招聘：大學(xué)生招聘(招聘張貼、招聘講座、畢業(yè)分配辦公室推薦)。 原則P56：及時性原則； 節(jié)約型原則； 適應(yīng)性原則； 權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則。 n 企業(yè)定員的原則：P2728以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)；以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)； 各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)；要做到人盡其才、人事相宜；要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境； 定員標(biāo)準(zhǔn)適時修訂 n 強(qiáng)調(diào) ★ 精簡、高效、節(jié)約的原則應(yīng)做好：①產(chǎn)品方案設(shè)計要科學(xué)②提倡兼職③工作應(yīng)有明確的分工和職責(zé)劃分 ★ 計算考點：企業(yè)定員的基本方法P28某類崗位用人數(shù)量＝某類崗位制度時間內(nèi)計劃工作任務(wù)總量 / 某類人員工作（勞動）效率按勞動效率定員：定員人數(shù)=計劃期生產(chǎn)任務(wù)總量/（工人勞動效率出勤率）按設(shè)備定員P30：定員人數(shù)=（需要開動設(shè)備臺數(shù)每臺設(shè)備開動班次）/（工人看管定額出勤率）按崗位定員P30：①設(shè)備崗位定員：班定員人數(shù)=共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時間的總和/（工作班時間個人需要休息寬放時間）②工作崗位定員。n 工作崗位分析的程序：準(zhǔn)備階段；調(diào)查階段；總結(jié)分析階段。制定工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。企業(yè)人力資源管理師三級總復(fù)習(xí)大綱 第一章 人力資源規(guī)劃n 人力資源規(guī)劃內(nèi)涵 P1廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)計劃的統(tǒng)一。工作崗位分析的作用P3：為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。P79崗位規(guī)范和工作說明書區(qū)別：P7區(qū)別崗位規(guī)范工作說明書涉及內(nèi)容覆蓋范圍、涉及內(nèi)容廣泛以崗位的“事”和“物”為中心主題不同解決“什么樣的員工才能勝任本崗位工作”的問題什么樣的員工能勝任、該崗位是什么、做什么、什么地點、環(huán)境條件下做、如何做結(jié)構(gòu)形式按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制，內(nèi)容可繁可簡，結(jié)構(gòu)形式呈多樣化工作崗位設(shè)計：工作崗位設(shè)計的基本原則：①明確任務(wù)目標(biāo)②合理分工協(xié)作③責(zé)權(quán)利相對應(yīng)。主要根據(jù)工作任務(wù)、崗位區(qū)域、工作量，并考慮實行兼職作業(yè)的可能性等因素來確定人數(shù)。 程序P56：制定控制標(biāo)準(zhǔn)；人力資源費(fèi)用支出控制的實施；差異的處理。 (4)網(wǎng)絡(luò)招聘：成本低，方便快捷；選擇余地大，范圍廣；不受地點和時間的限制；資料處理便捷和規(guī)范化。（3）提高筆試的有效性應(yīng)注意P69：命題是否恰當(dāng)；確定評閱計分規(guī)則；閱卷及成績復(fù)核 面試的組織與實施n 面試考官和應(yīng)聘者的目標(biāo)P70面試考官的目標(biāo)應(yīng)聘者的目標(biāo)創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛展現(xiàn)自己的實際水平讓應(yīng)聘者更清楚地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實狀況說明自己具備的條件了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)希望被尊重、被理解，得到公平對待決定應(yīng)聘者是否通過本次面試充分的了解自己關(guān)心的問題決定是否愿意來該單位工作n 面試的基本程序P71：①面試前的準(zhǔn)備階段②面試開始階段③正式面試階段④結(jié)束面試階段⑤面試評價階段n 面試的方法：P73①從面試所達(dá)到的效果，分為初步面試和診斷面試②根據(jù)面試的機(jī)構(gòu)化程度，分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試n 面試提問的技巧P75： ①開放式提問 ②封閉式提問 ③清單式提問 ④假設(shè)式提問 ⑤重復(fù)式提問 ⑥確認(rèn)式提問 ⑦舉例式提問n ★ 面試提問時應(yīng)關(guān)注的問題：P76①盡量避免提出引導(dǎo)性的問題 ②有意提問一些相互矛盾的問題③了解應(yīng)聘者的求職動機(jī) ④所提問題要直截了當(dāng)，語言簡練 ⑤觀察他的非語言行為其他選拔方法n 心理測驗的分類P7778：人格測試、興趣測試、能力測試、情境模擬測試法n 人格測試包括P77：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機(jī)、價值觀與社會態(tài)度等。n 勞動分工的原則P89：把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開；把不同的工藝階段和工種分開；把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開； 把基本工作和輔助工作分開；把技術(shù)高低不同的工作分開； 防止勞動分工過細(xì)帶來的消極影響。是以十天為一個循環(huán)期，組織五個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，并每天安排一個副班，按照白天的正常上班時間上班（不超過6小時），負(fù)責(zé)完成清洗設(shè)備、打掃衛(wèi)生、維護(hù)環(huán)境等輔助性、服務(wù)性工作任務(wù) 勞務(wù)外派與引進(jìn)n 概念：P109指作為生產(chǎn)要素的勞動力的國際流動，通過提供勞動和服務(wù)，收取報酬的一種商業(yè)行為。往往其存在問題的地方，也就是需要培訓(xùn)來加以改善的地方。P127）；實施過程的設(shè)計；評估手段的選擇；培訓(xùn)資源的籌備；培訓(xùn)成本的預(yù)算 ★制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法﹡P129133（可能出案例分析或方案設(shè)計）★培訓(xùn)需求分析。當(dāng)工作說明根據(jù)實證數(shù)據(jù)來決定培訓(xùn)目的與什么相關(guān)，與什么不相關(guān)時，它才是最可靠的。通常，排序依賴于對任務(wù)說明的結(jié)果的檢查與分析。制定培訓(xùn)策略。實驗的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容形式、設(shè)備工具要盡可能和真正的培訓(xùn)一樣。培訓(xùn)后的工作：①向培訓(xùn)師致謝；②作問卷調(diào)查；③頒發(fā)結(jié)業(yè)證書；④清理、檢查設(shè)備；⑤培訓(xùn)效果評估 n 企業(yè)外部培訓(xùn)的實施需做好：P137①自己提出申請，經(jīng)部門同意后交人力資源審核，按管理權(quán)限上報企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)審批，最后由人力資源部備案②需簽訂員工培訓(xùn)合同，合同規(guī)定雙方的責(zé)任、義務(wù) ③最好不影響工作，不宜提倡全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)n 如何實現(xiàn)培訓(xùn)資源的充分利用：①讓受訓(xùn)者變成培訓(xùn)者 ②培訓(xùn)時間的開發(fā)和利用 ③培訓(xùn)空間的充分利用 培訓(xùn)效果的評估★ 培訓(xùn)效果信息的種類P139： 簡答①培訓(xùn)及時性信息 ②培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息 ③培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息④教材選用與編輯方面的