【正文】 聽覺 、 嗅覺有何特殊要求 ? 精神緊張程度 ? 體力消耗大小 。 工作 說明 書的 主要 內(nèi)容 基本資料 人員資歷 崗位職責(zé) 身體條件 監(jiān)督與崗位關(guān)系 心理品質(zhì)要求 工作內(nèi)容要求 專業(yè)知識 工作權(quán)限 技能要求 勞動條件和環(huán)境 工作時間 績效標(biāo)準(zhǔn) 注意 913工作說明書的模版結(jié)構(gòu) 工作說明書的內(nèi)容樣板 基本資料 （ 1） 職務(wù)名稱； （ 2） 直接上級職位； （ 3） 所屬部門； （ 4） 工資等級； （ 5） 工資水平； （ 6） 所轄人員； （ 7） 定員人數(shù)； （ 8） 工作性質(zhì) 。 崗位勞動規(guī)則 （ 5大規(guī)則） 定員定額標(biāo)準(zhǔn) 崗位培訓(xùn)規(guī)范 崗位員工規(guī)范 崗位 規(guī)范 主要 內(nèi)容 崗位 規(guī)范 基本 形式 管理崗位知識能力規(guī)范 管理崗位培訓(xùn)規(guī)范 生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務(wù)能力 規(guī)范 生產(chǎn)崗位操作規(guī)范 其他種類崗位規(guī)范 ? （ 1）崗位 勞動規(guī)則 ：企業(yè)依法制定的要求員工在勞動過程中必須遵守的各種行為規(guī)范。如果企業(yè)比較僵化，應(yīng)招聘一些外部的員工，給企業(yè)帶來一些新的生產(chǎn)技術(shù)和新的管理措施等，這時應(yīng)以外部調(diào)整為主。 八、人力資源供需平衡 ? 人力資源供需平衡就是企業(yè)通過增員、減員和人員結(jié)構(gòu)調(diào)整等措施，使企業(yè)人力資源供需不相等達到供需相等的狀態(tài)。 外部人力資源供給預(yù)測 ? 影響人力資源供給的地域性因素： ? 企業(yè)所在地的人力資源現(xiàn)狀 ? 企業(yè)所在地對人才的吸引程度 ? 企業(yè)自身的吸引程度 外部人力資源供給預(yù)測 ? 影響人力資源供給的全國性因素 ? 預(yù)期的經(jīng)濟增長 ? 預(yù)期的失業(yè)率 ? 全國范圍內(nèi)的職業(yè)市場狀況 外部人力資源供給預(yù)測 ? 人口發(fā)展趨勢對人力資源供給的影響 ? 我國人口發(fā)展有以下一些趨勢： ? 人口絕對數(shù)增加較快 ? 老年人口的比例增加 ? 男性人口的比例增加 ? 沿海地區(qū)人口的比例增加 ? 城市人口的比例增加 外部人力資源供給預(yù)測 ? 科學(xué)技術(shù)的發(fā)展 ? 科學(xué)技術(shù)的發(fā)展對人力資源供給預(yù)測有以下一些影響： ? 掌握高科技的白領(lǐng)員工需求量增大。 ? 步驟 3：向各部門的人事決策者了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況。 ㈧ 人力資源供給預(yù)測 人力資源需求預(yù)測是對企業(yè)未來所需員工的數(shù)量和類型進行預(yù)測。 ㈡人力資源規(guī)劃的類別 戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃（具體實施計劃） 長期規(guī)劃、中期規(guī)劃、短期規(guī)劃 ㈢ 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容： 戰(zhàn)略規(guī)劃 （事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃） 組織規(guī)劃 制度規(guī)劃 人員規(guī)劃 費用規(guī)劃 ㈣ 人力資源規(guī)劃的地位和作用 企業(yè)所有規(guī)劃中 起決定性作用 的規(guī)劃；是人力資源管理中具有 先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性 的職能；是一切人力資源管理活動的 紐帶 ；是其他人力資源管理活動 基礎(chǔ)和前提 。第二章 人力資源規(guī)劃 第二章 人力資源規(guī)劃 ?人力資源規(guī)劃的基本概念 ?工作崗位分析 ?工作崗位設(shè)計 ?企業(yè)勞動定員管理 ?人力資源管理制度規(guī)劃 ?人力資源費用預(yù)算和控制 第一節(jié) 工作崗位分析與設(shè)計 第二節(jié) 企業(yè)勞動定員管理 第三節(jié) 人力資源管理制度規(guī)劃 第四節(jié) 人力資源費用預(yù)算和控制 第一節(jié) 工作崗位分析與設(shè)計 目標(biāo)：掌握工作崗位分析的基本原理， 崗位信息的來源，工作說明書的內(nèi)容， 以及工作崗位分析及編寫工作說明書。 ㈤ 人力資源規(guī)劃的過程 ? 四個階段 ? 信息收集 ? 現(xiàn)有人力資源狀況、組織戰(zhàn)略、組織外部環(huán)境； ? 預(yù)測階段 ? 進行供給和需求的預(yù)測階段 ? 確定人力資源凈需求 ? 制定規(guī)劃階段 —— 各項具體業(yè)務(wù)規(guī)劃 ? 計劃的評估和反饋階段 ㈥ 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 ? 按影響的范圍，可分為兩個層次： ? 人力資源總體規(guī)劃 —— 總目標(biāo)、總政策、總預(yù)算 ? 人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃 ? 晉升規(guī)劃 ? 補充規(guī)劃 ? 培養(yǎng)和開發(fā)規(guī)劃 ? 配備規(guī)劃 ? 薪酬規(guī)劃 ? 員工生涯規(guī)劃 ? 勞動關(guān)系計劃 ? 人力資源預(yù)算 ㈦ 人力資源需求預(yù)測 人力資源需求預(yù)測是依據(jù)組織的發(fā)展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素，對未來所需員工的類型（含數(shù)量和質(zhì)量）進行估計的活動。 供給預(yù)測分析則需要研究組織內(nèi)部的供給和組織外部的供給兩個方面。 ? 步驟 4：將步驟 2和步驟 3的情況匯總，得出企業(yè)內(nèi)部的人力資源供給預(yù)測。 ? 由于辦公自動化的普及，中層管理人員大規(guī)模削減，而有創(chuàng)造力的人員卻顯得更珍貴。 ? 人力資源需求與供給的四種關(guān)系： ? 供求平衡：人力資源需求與人力資源供給相等； ? 供不應(yīng)求：人力資源需求大于人力資源供給； ? 供過于求：人力資源需求小與人力資源供給； ? 結(jié)構(gòu)失衡：某類人員供不應(yīng)求，而某類人員有供過于求。 二、工作崗位分析 ㈠ 崗位分析及其作用 崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)職權(quán)、崗位關(guān)系、勞動環(huán)境和條件，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等人事規(guī)范的過程。包括 ① 時間規(guī)則、② 組織規(guī)則、 ③ 崗位規(guī)則、 ④ 協(xié)作規(guī)則、 ⑤ 行為規(guī)則 ? （ 2）定員定額標(biāo)準(zhǔn) ：編制定員標(biāo)準(zhǔn)、各類崗位人員標(biāo)準(zhǔn)、時間定額標(biāo)準(zhǔn)、產(chǎn)量定額標(biāo)準(zhǔn)、雙重定額標(biāo)準(zhǔn)等 ? （ 3）崗位 培訓(xùn) 規(guī)范：對本崗位員工的 職業(yè)技能 培訓(xùn)與開發(fā)所作的規(guī)定 ? （ 4）崗位 員工 規(guī)范：對某類員工 任職資格以及知識水平 等素質(zhì)要求作的規(guī)定。 工作描述 ? 工作概要 ? 工作活動內(nèi)容：活動內(nèi)容；時間百分比；權(quán)限等 ? 工作職責(zé) ? 工作結(jié)果 ? 工作關(guān)系：受誰監(jiān)督；監(jiān)督誰；可晉升 、 可轉(zhuǎn)換的職位及可升遷至此的職位；與哪些職位有聯(lián)系 。 工作環(huán)境 ? 工作場所 ? 工作環(huán)境的危險性 ? 職業(yè)病 ? 工作時間特征 ? 工作的均衡性 ? 工作環(huán)境的舒服程度 （三）崗位規(guī)范與工作說明書的區(qū)別 ① 所涉及的內(nèi)容不同。因而， 崗位規(guī)范是工作說明書的重要組成部分 。 設(shè)計崗位調(diào)查方案。 組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并 掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實施步驟和調(diào)查方法。 ㈥ 起草和修改工作說明書的具體步驟 需要在企業(yè)單位內(nèi)進行系統(tǒng)全面的崗位調(diào)查、并起草出工作說明書的初稿。 工作崗位設(shè)計 ? 工作崗位設(shè)計 就是為了有效地達到組織目標(biāo)，并兼顧個人的需要，提高工作績效，對工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作關(guān)系等有關(guān)方面進行變革和設(shè)計。 ? 從工作分析的全過程來看，在職位調(diào)查以后如果發(fā)現(xiàn)工作設(shè)計不合理，或存在嚴(yán)重缺陷時，應(yīng)該加以改進，使工作描述和工作規(guī)范等人力資源文件建立在科學(xué)的工作設(shè)計基礎(chǔ)上。 ? 責(zé)權(quán)利相對應(yīng) 的原則 （簡單記憶為 :明任目、合分協(xié)、責(zé)權(quán)利） 崗位設(shè)置時應(yīng)該考慮的問題 ? 一般來說，組織中的崗位設(shè)置由該組織的 總?cè)蝿?wù)決定 ， “ 因事設(shè)崗 ” 是崗位設(shè)置的 基本原則 。 （二）崗位工作的滿負(fù)荷 這是進行崗位設(shè)計的一項 最基本的原則和要求 。 [能力 ]工作崗位設(shè)計的基本方法 （ P19） ?（一）傳統(tǒng)的方法研究技術(shù) 方法研究是運用調(diào)查研究的實證方法，對現(xiàn)行崗位活動的內(nèi)容和步驟，進行全面系統(tǒng)的觀察、記錄和分析，找出其中不合理的部分，尋求構(gòu)建更為安全經(jīng)濟、簡便有效作業(yè)程序的一種專門技術(shù)。 程序分析 ? 采用了作業(yè)程序圖、流程圖、線圖、人－機程序圖、多作業(yè)程序圖、操作人程序圖等多種工具。 ? 作用在于提供整個生產(chǎn)工作程序的概貌和程序中各作業(yè)相互間的關(guān)系，使研究人員易于發(fā)現(xiàn)問題。 ? 作用：詳細(xì)反映產(chǎn)品的加工制作過程，通過新舊方法的對照，可以減少各種事項發(fā)生的次數(shù)，消除不必要的人力耗費和工時損失，縮短運輸?shù)木嚯x和時間，提高工效。 ? 前三種以物流流程為對象，側(cè)重在產(chǎn)品制造過程中操作、檢驗、運輸?shù)仁马椀姆治?，?宏觀的物料流程 為對象。先繪制出專用的圖表并在圖表中定出一個時間標(biāo)尺，然后在現(xiàn)場實地觀測，將各個操作的內(nèi)容及時間登記在圖表上，最后設(shè)計出新的人 — 機操作程序。按崗位員工操作時的連續(xù)動作及先后順序繪制的程序圖。 動作經(jīng)濟原理 ： ? 指實現(xiàn)動作經(jīng)濟原則，用以改善工作方法。 如何應(yīng)用程序分析或動作研究？ ? 運用動作經(jīng)濟原理，做好 四方面 工作：①取消所有不必要的工作；②合并重復(fù)的工作；③重新調(diào)整所有的工作，使作業(yè)更有條理、更有效率；④檢查各項具體操作能否簡化。 （二）現(xiàn)代工效學(xué)的方法 ? 工效學(xué) 是研究人們在生產(chǎn)勞動中的工作規(guī)律、工作方法、工作程序、細(xì)微動作、作業(yè)環(huán)境、疲勞規(guī)律、人際匹配，以及在工程技術(shù)總體設(shè)計中人機關(guān)系的一門學(xué)科。它綜合運用數(shù)學(xué)、物理學(xué)和社會科學(xué)方面的專門知識和技術(shù)，以及工程分析和設(shè)計的原理與方法，對該系統(tǒng)所取得的成果進行確定、預(yù)測和評價。具體來說，有以下四個功能： 1. 規(guī)劃 ：確定一個組織在未來一定時期內(nèi)從事生產(chǎn)所應(yīng)采取的特定行動的預(yù)備活動，包括總體目標(biāo)、方針政策、戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)的制定，也包括分期實施計劃的制定。 4. 創(chuàng)新 ：對現(xiàn)存各種系統(tǒng)的改進和提出嶄新的、富于創(chuàng)造性和建設(shè)性見解的活動。 第一單元知識要求： ? 企業(yè)定員的基本概念 ? 企業(yè)定員管理的作用 ? 企業(yè)定員的原則 第一單元能力要求： ? 核定用人數(shù)量的基本方法 ? 企業(yè)定員的新方法 一、企業(yè)定員的基本概念 ? 企業(yè)定員，又稱人員編制。即一般員工、各級管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、高層領(lǐng)導(dǎo)者等。 ? 機構(gòu)編制：對機構(gòu)名稱、職能、規(guī)模、結(jié)構(gòu)、數(shù)量等限定 ? 人員編制：對崗位數(shù)量、職務(wù)分配、人員數(shù)量及結(jié)構(gòu)所作的統(tǒng)一規(guī)定。 ? 合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎(chǔ)。 ? 先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質(zhì)。 ? 原則一：定員必須 以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù) ，能夠保證生產(chǎn)正常運行。 ? 原則五：要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的 良好環(huán)境。 這是一種根據(jù)工作量和勞動定額來計算人員數(shù)量的方法。 ? 一年 365天，除去 52個雙休日共 104天， 11天法定假日，工人出勤率為 80%，產(chǎn)品合格率為 95%，每天工作 8小時。 95%） 247。 —— 按效率定員 主要適用